BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...

42 downloads 236 Views 73KB Size Report
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat sebagai ... “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur ...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat sebagai berikut: Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada, merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah segenap

perbuatan

menggerakkan

sekelompok

orang

untuk

mencapai tujuan tertentu”. Malayu

S.P.

Hasibuan,

(2007:6)

berpendapat

bahwa

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat”. Sadili Samsuddin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang

9

terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajermanajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”. Hadari Hanawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah: a. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi potensi

nyata

secara

fisik

dan

nonfisik

dalam

mewujudkan eksistensi organisasi . Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan

10

kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Manajeman

sumber

daya

manusia

atau

manajemen

personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti ; mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan efisien. Manajemen menempatkan

sumber program

daya

manusia

kepegawaian

mengatur

dan

yang

mencakup

dan

penempatan

masalahmasalah sebagai berikut : a. Menempatkan

jumlah,

kualitas,

tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan

berdasarkan

Job

Deskription,

Job

Spesification.

11

b. Menetapkan

penarikan,

seleksi, dan

penempatan

karyawan berdasarkan atas the right man on the right place and right man on the right job. c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. d. Melaksanakan

pendidikan,

latihan,

dan

penilaian

prestasi karyawan. e. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job Specification yang baik dan jelas.

II.2 Manajemen Kepegawaian II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian Manajemen

kepegawaian

lazim

disebut

personel

management atau tata personalia atau pembinaan, sebab

12

walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai pengertian manajemen kepegawaian dalam bukunya yang berjudul

“Dasar-Dasar

Manajemen”,

bahwa

manajemen

kepegawaian adalah : “Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai”. (Manullang, 2000). Dari

definisi

tersebut

dapat

disimpulkan

bahwa

manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha untuk : 1. Mendapatkan tenaga-tenaga pegawai yang cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga, organisasi. 2. Menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan. 3. Memelihara

dan

mengembangkan

kecakapan

serta

kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

13

II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri Di

dalam

masyarakat

yang

selalu

berkembang,

manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting,

meskipun

negara

Indonesia

menuju

kepada

masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan

manusia

untuk

menggerakkan

organisasi

tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai. A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa : “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).” Selanjutnya

A.W.

Widjaja

mengatakan

bahwa,

“Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”

14

Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut: “Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku”. Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya

tergantung

pada

pegawai

yang

memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1996:4) yang mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”

15

Selanjutnya Musanef (1996:5) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan

sehingga

menghasilkan

karya-karya

yang

diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

pegawai

sebagai

tenaga

kerja

atau

yang

menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karyakarya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas berdasarkan ditetapkan.

melaksanakan peraturan Dengan

administrasi

pemerintahan

perundang-undangan

demikian,

Aparatur

yang

atau

telah

Pegawai

16

Pemerintah

Daerah

dapat

didefinisikan

sebagai

alat

kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan

administrasi

mendapatkan

imbalan

pemerintah

(gaji)

di

daerah

berdasarkan

dan

peraturan

perundang-undangan yang telah ditetapkan. Sehingga dari pengertian di atas dapat disimpulkan tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang pegawai negeri yaitu: a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang. c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan. Disamping

Pegawai

Negeri

Sipil

sebagaimana

disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat untuk

jangka

pemerintahan

waktu dan

tertentu

guna

pembangunan

melaksanakantugas

yang

bersifat

teknis

profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan nkemampuan

organisasi.

Pegawai

Tidak

Tetap

tidak

berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.

17

II.2.3 Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang didapat oleh seorang pegawai negeri. Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD 1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman

18

yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999) Tentang

Pokok-Pokok

Kepegawaian

disebutkan

setiap

pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan yang

berlaku

dipercayakan

dan

melaksanakan

kepadanya

dengan

kedinasan penuh

yang

pengabdian

kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap peraturan

perundang-undangan

ditaati

oleh

anggota

masyarakat. Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban memberikan

contoh

yang

baik

dalam

mentaati

dan

melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundangundangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-

19

baiknya.

Maka

pengabdian,

Pegawai

kesadaran

Negeri dan

Sipil

tanggung

dituntut

penuh

jawab

dalam

melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak. Rahasia

jabatan

adalah

rahasia

mengenai

atau

ada

hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan.

II.2.4 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

nasional

sangat

tergantung

pada

kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat

20

hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur

aparatur

negara

yang

bertugas

sebagai

abdi

masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya secara

profesional

dan

bertanggung

jawab

dalam

menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagai

dijelaskan

unsur

memberikan

aparatur

pelayanan

pegawai negara kepada

negeri yang

berkedudukan bertugas

masyarakat

untuk secara

profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

21

II.2.5 Jabatan Struktural Suatu jabatan atau pekerjaan memerlukan kecakapan (skill), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (ability) tertentu dari otang-orang yang akan memangkunya. Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikiulkan pada seorang pekerja” Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural menyatakan bahwa jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan

tugas, tanggung jawab,

wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Dalam rangka peningkatan profesionalisme Aparatur Negara dalam hal, pengembangan dan pembinaan karier, Pegawai Negeri Sipil perlu menduduki jabatan struktural baik eselon I, II, III, dan eselon IV. Adapun Persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural menurut PP No.100 tahun 2000 yang tidak diubah oleh PP No.13 tahun 2002 adalah : a.

berstatus Pegawai Negeri Sipil;

22

b.

serendah-rendahnya

menduduki

pangkat 1

(satu)

tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan; c.

memiliki

kualifikasi

dan

tingkat

pendidikan

yang

ditentukan; d.

semua

unsur

penilaian

prestasi

kerja

sekurang-

kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; e.

memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan sehat jasmani dan rohani.

Tabel 1. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang Eselo No n

Terendah Pangkat

1

Ia

2

Ib

3

II a

4

II b

Pembina Utama Pembina Utama Madya Pembina Utama Muda Pembina Tingkat I

Tertinggi Gol/ Pangkat Ruang IV/e Pembina Utama IV/d IVc IV/b

Pembina Utama Pembina Utama Madya Pembina Utama Muda Pembina Tingkat I Pembina Penata Tingkat I Penata

Gol/ Ruang IV/e IV/e IV/d IV/c

5 III a Pembina IV/a IV/b 6 III b Penata Tingkat I III/d IV/a 7 IV a Penata III/c III/d 8 IV b Penata Muda III/b III/c Sumber : Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.13 tahun 2002

Disamping persyaratan sebagaimana diatas, pasal 6 menjelaskan bahwa

Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang dimiliki.

23

Sementara Ketentuan Pasal 7 yang diubah oleh PP No.13 Tahun 2002 berbunyi sebagai berikut : a.

Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut.

b.

Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan kompetensi

jabatan

struktural

tertentu

dapat

diberikan

sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Selanjutnya diantara Pasal 7 dan Pasal 8, disisipkan 1 (satu) Pasal baru yaitu Pasal 7 A, yang berbunyi sebagai berikut : Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden. II.3 Konsep Kompetensi II.3.1 Pengertian Kompetensi Menurut

Scale

yang

dikutip

oleh

Edy

Sutrisno

(2011:202): Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata

24

competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keteampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik. Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan tentang pengertian kompetensi adalah: “Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan” Hampir senada dengan pernyataan tersebut, Wibowo (2012:324) berpendapat bahwa : “Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut” Menurut Spencer and spencer, 1993 (Edy Sutrisno, 2011:202),

mengatakan:kompetensi

adalah

suatu

yang

mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Kompetensi sebagai kemempuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut

25

dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek

catatan

pengetahuan

manajemen

tertentu,

sikap,

kinerja,

keterampilan

komunikasi,

aplikasi,

dan dan

pengembangan.

II.3.2 Model Kompetensi Terdapat

beberapa

model

kompetensi

(Wibowo,2011:327-328) yang akan dibahas yaitu : 1. Model

kompetensi

dibedakan

menurut

kepentingannya, antara lain : a.

Model

kompetensi

coordinator.

untuk

Model

leadership

kompetensi

dan untuk

kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan,

orientasi

pada

pelayanan

masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan

26

keputusan, pengembangan orang lain, standar profesional tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, stategi bisnis, kerjasama tim dan keberagaman. b. Model kompetensi experts dan support. Model kompetensi untuk expert dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas pembelajaran

berkelanjutan,

orientasi

pada

pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibel, standar

profesionalisme

tinggi,

perencanaan,

pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerjasama tim dan keberagaman. 2. Kompetensi menurut posisi, dan menurut tingkat dan fungsi kerja. Menurut Michael Zwell (2000: 218) antara lain : a. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa: Kepemimpinan,

kependidikan,

manajemen

sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan

visioner

dan

manajemen

perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan

27

pengorganisasian, komunikasi, memenuhi dan memotivasi sensitivitas antarpribadi dan orientasi pada hasil. c. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja meliputi : - Yang membedakan superior dan yang bukan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan

:

memengaruhi,

mengembangkan

oarang lain, kerja sama dan mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian kepada kualitas. - Yang membedakan mitra dan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan : orientasi pada

kewirausahaan,

berpikir

konseptual,

inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.

II.3.3 Karakter Kompetensi Spencer dan Spencer (dalam Edi Sutrisno, 2011:193) mengemukakan bahwa terdapat lima karakter kompetensi sebagai berikut:

28

1. Motivies (motif), adalah suatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan.

Misalnya,

orang

memiliki

motivasi

berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan

yang

member

tantangan

pada

dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits (Sifat), adalah watak yang membuat orang untuk

berprilaku

atau

bagaimana

seseorang

merespon sesuatu dengan cara tertentu. Mialnya, percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan. 3. Self concept (konsep diri), adalah sikap dan nilainilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui

bagaimana

nilai

yang

dimiliki

seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk mengetahui sesuatu. 4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi yang dimiliki

seseorang

Pengetahuan

untuk

merupakan

bidang

tertentu.

kompetensi

yang

kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja SDM karena skor

29

tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnyadilakukan dalam pekerjaan. 5. Skill (keterampilan), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Michael

Zwell

(dalam

Wibowo:

339-334)

mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah sebgai berikut: 1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orng lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan brusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam menyelesaikan sesuatu. 2. Keterampilan. Keterampilan memainkan peran dikebanyakan keterampilan

kompetensi. yang

secara

Pengembangan spesifik

berkaitan

dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman.

Orang

yang

pekerjaannya

memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada

30

mereka

yang

telah

menggunakan

pemikiran

strategis bertahun-tahun. 4. Karakteristik

kepribadian.

Kepribadian

dapat

memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah

kompetensi,

termasuk

dalam

penyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan

pengaruh

dan

membangun

hubungan. 5. Motivasi.

Motivasi

kompetensi memberikan

yang

merupakan dapat

dorongan,

faktor

brubah. apresiasi

dalam Dengan

terhadap

pekerjaan bawahan, memberikan pangakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh terhadap motivasi seorang bawahan. 6. Isu Emosional. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.

31

7. Kemampuan

intelektual

atau

pengetahuan.

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis 8. Budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen yang penulis pergunakan sebagai

dimensi

dalam

penelitian

yaitu

pengetahuan,

keahlian/keterampilan dan pengalaman karena ketiga elemen tersebut yang lebih cocok dengan kondisi lapangan tempat melakukan penelitian.

II.4 Analisis Jabatan Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orangorang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis orang (berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang perlu diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

32

Senada dengan hal tersebut

H.Malayu S.P Hasibuan

(2004:174) mengatakan bahwa: “Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan” Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 tahun 2005 pasal 1 ayat 5 menyebutkan bahwa Analisis jabatan adalah proses metoda

secara

sistematis

untuk

memperoleh

data

jabatan,

mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia. Analisis Jabatan merupakan kegiatan

untuk

menciptakan

landasan

atau

pedoman

bagi

penerimaan dan penempatan karyawan/pegawai. Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan

demikian akan memberikan pula gambaran tentang

spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan,

mengevaluasi

dan

mengorganisasikan

pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan

berperan

penting

dalam

perencanaan

SDM

kerena

33

menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja. Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan. Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan. Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik. Uraian kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang standar kinerja, karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik

34

individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga. Menurut Moekijat (1989:14) Mendefenisikan analisis jabatan suatu prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan yang diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat secara simetris. Selain itu menurut Winardi (1990:122) analisis jabatan adalah suatu peroses mendapatkan elemen-elemen sesuatu pekerjaan dan sifat dari kualitas manusia yang diperlukan untuk melaksanakanya. Miftah Toha (2010:176)mengemukakan bahwa “Untuk megetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau orang-orang yang menduduki jabatan struktural mau fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisi jabatan. Menurut Saksono (1997:49) mengemukakan yang dimaksud dengan analisi jabatan (job analisis) merupakan satu peroses penyusunan satu uraian jabatan sedemikian rupa sehingga dapat diperoleh keterangan dan petunjuk untuk menilai jabatan tersebut sesuai dengan tujuan. Batinggi, dkk. (1998:21) memberikan defenisi analisis jabatan adalah teknik untuk menghimpun, mengolah, dan menyajikan

35

informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja. Bedjo Siswanto (2003:37) mengemukakan bahwa “Analisis jabatan merupakan suatu kegitan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Secara umum, analisis jabatan diharapkan dapat memperoleh tenaga pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan terhadap diri pegawai, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis” Menurut susilo Martoyo (1996:17), untuk mencapai kondisi yang demikian, maka dalam menganalisis jabatan, ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, antara lain: 1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta-fakta yang ada hubunganya dengan jabatan, 2. Analisis

jabatan

harus memberikan fakta-fakta

yang

diperlukan untuk berbagai tujuan, 3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki kembali, 4. Analisis jabatan harus dapat memperhatikan unsur-unsur jabatan yang paling penting, 5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya kebenarannya, Dengan adanya analisis jabatan, maka diharapkan berbagai setiap pegawai yang memangku jabatan dapat mengetahui sejauh

36

mana tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang dimiliki. hal ini dimaksudkan supaya tidak ada kesimpang siuran pekerjaan dalam suatu organisasi. Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara profesional dan manusiawi. Menurut Drs.H.Sadili Samsudinan (2006:69), dalam bukunya Manajemen sumberdaya manusia analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain: 1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut 2. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Apabila

pegawai

keterampilannya

yang

untuk

diterima

melaksanakan

belum tugas,

cukup maka

pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. 3. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan

37

Dalam adanya analisis jabatan maka kulifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan syarat

pekerjaan

dan

jabatan.

Suatu

perencanaan

ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas dapat dihindari. II.4.1 Uraian Jabatan / Uraian Pekerjaan (Job Description) Menurut

H.Malayu

S.P

Hasibuan

(2004:174)

megatakan bahwa “Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau apa hak dan kewajibannya”. Menurut Susilo Matroyo (1987:29) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “uraian jabatan adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggungjawab

suatu

jabatan

yang

didasarkan

pada

kenyataan-kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan dimana suatu pekerjaan dilaksanakan” Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama

untuk

menghindarkan

terjadinya

perbedaan

38

pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan Adapun pokok-pokok uraian jabatan menurut Susilo (1987:28) dapat berwujud sebagai berikut; a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas. c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab

pertanyaan-pertanyaan

tentang

apa

dan

mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada

39

diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja f.

Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. Bagian terpenting dari penyusunan uraian jabatan adalah menetapkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk suatu jabatan tertentu yang bersangkutan.

II.4.2 Persyaratan

Jabatan

/

Spesifikasi

Pekerjaan

(Job

Spesification) Pengertian persyaratan jabatan menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174) adalah “Spesifikasi pekerjaan adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif”

40

Adapun menurut Rusli Syarif (1995:44) Persyaratan jabatan adalah “gambaran syarat-syarat yang harus dimiliki dan kondisi yang dihadapi oleh pejabat yang memangku jabatan tersebut yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada. Senada akan hal tersebut, Susilo Martoyo (1987:29) menjelaskan bahwa persyaratan jabatan adalah catatan yang menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang karyawan

untuk

memangku

atau

mengerjakan

suatu

pekerjaan dari jabatan tertentu Dengan demikian jelaslah bahwa titik berat suatu spesifikasi jabatan adalah syarat-syarat yang dibutuhkan oleh seseorang

untuk

dapat

melaksanakan

tugas

dan

kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggungjawab jabatan tersebut. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

41

II.5 Konsep Penempatan Penempatan

merupakan

proses

penugasan/

pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungn kerja. Kegiatan penempatan pegawai sangat penting diperhatikan, karena salah menempatkan pegawai akan menimbulkan penurunan prestasi kerja, kebosanan, menurunnya gairah kerja dan sebagainya. Karena kesalahan penempatan pegawai harus memiliki kualifikasi yang sesuai dengan syarat jabatan, sehingga penempatan pegawai pada jabatan ini dapat berhasil guna secara maksimal. Sama halnya menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:179) “Penempatan (placemen) pegawai adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya” Menurut

Sedarmayanti

(2007:

375)

dalam

bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia. “Penempatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan” Menurut teori manajemen sumber daya manusia ,yang dimaksud dengan penempatan adalah penugasan seseorang untuk

42

menduduki jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan aktivitas tertentu. dengan kata lain, penempatan adalah alokasi sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan tertentu. Sebagaimana yang telah kita ketahui bersama bahwa penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi yang harus dilakukan secara tepat dengan prinsip yang dilakukan secara konsekuen supaya pegawai yang didapatkan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasi/keahlianya masing-masing. dengan kata lain, jika kita melakukan penempatan yang sesuai, maka secara otomatis setiap pegawai akan melaksanakan kewajibannya dengan baik dan akan mendapatkan hak baik pula. Setelah melaksanakan seleksi pegawai, fungsi manajemen kepegawaian

yang

harus

segera

harus

dilakukan

adalah

penempatan pegawai. penempatan pegawai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman sebuah organisasi tetapi juga keinginan pegawai. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan dapat mengeahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan. Akibat yang menguntungkan organisasi adalah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja pegawai yang bersangkutan. Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksankn

43

sesuai

ruang

lingkup

mempertanggung

yang

jawabkan

telah

ditetapkan,

segala

risiko

serta

dan

mampu

kemungkinan-

kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip”Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang teapat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. atau “The right man in the right place and the right man behind the right job”. Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sri Budi Cantika Yuli tentang Penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat(fitting a person to the right job). Berdasarkan pendapat

tersebut

maka

penulis

dapat

merumuskan

bahwa

penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam job description dan job specification. Pengertian ini mengandung arti bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi job description dan job specification sebagai standar evaluasi. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen

supaya

pegawai

dapat

bekerja

sesuai

dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan

44

mencapai hasil yang optimal, bahkan kretivitas serta prakarsa pegawai dapat berkembang. Menurut

Barthos

(1992)

kesalahan

penempatan

dapat

berakibat over-employment. Akibatnya untuk menerapakan prinsip “the right man in the right place on the right job” tidak dapat terlaksana. Prinsip ini hanya bisa terlaksana bilamana syarat-syarat yang dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan syarat-syarat jabatan (job spesifikasi) yang akan ditempati Menurut Nitisemito, A.S (1990) “kesesuaian antara kualifikasi pegawai dengan tuntutan persyaratan jabatan yang akan ditempati bisa terwujud bilamana terdapat sebelumnya langkah penting yakni analisis jabatan”. Analisis jabatan dimaksud berisi informasi tentang jabatan tertentu meliputi uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang bagi setiap pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang bersangkutan. Selain itu, analisis jabatan memuat informasi tentang persyaratan jabatan yang harus dimiliki setiap orang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. Penempatan

yang

tepat

merupakan

motivasi

yang

menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.

45

Ahmad Tohari (2002) dalam Sri Budi Cantika Yuli bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyusun langkah-langkah penempatan karyawan atau pegawai kedalam tiga langkah utama, yaitu : 1. Mutasi Bagi Pegawai Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi setiap Surat Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor, pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan mutasi ini.

46

Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi sebagai berikut: 1. Bagi Kepentingan Pegawai. a. Memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan) b. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan c. Memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan d. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai e.

Mengatasi

perselisihan

antara

sesama

pegawai

(kondisional). 2. Bagi Kepentingan Organisasi. a. Menciptakan

keseimbangan

antara

sumber

daya

manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi seseorang d. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka Pelaksanaan mutasi diharapakan mampu meningkatkan efektifita dan efesiensi suatu organisasi, untuk itu diperlukan adanya

47

suatu pertimbangan yang matang supaya pegawai yang dimutasi tidak merasa dirugikan, dalam hal ini antara pegawai dan instansi harus merasa diuntungkan. Adapun prinsip pelaksanaan mutasi sebagai berikut: a. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman b. Mutasi untuk mengusahakan ”orang tepat pada tempat yang tepat” c. Mutasi dan kerja sama kelompok d. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan pegawai e. Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat f. Mutasi untuk dapat saling menggantikan g. Mutasi dalam rangka promosi h. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan i. Mutasi untuk mengurangi ”Labour Turnover” j. Mutasi dan sikap mental k. Mutasi dan tujuan terselubung l. Mutasi karena inisiatif pegawai m.Mutasi harus terkoordinasi. 2. Promosi bagi pegawai Menurut

Werther,

(1996:261)

Promosi

merupakan

penghargaan pegawai pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya, dengan tingkat tanggung jawab yang lebih

48

tinggi pula. Pada sisi lainnya, promosi merupakan salah satu bagian dari upaya pembinaan karier pegawai. Promosi sering juga disebut rotasi vertikal, dengan pemberian tingkat tanggung jawab dan penghargaan finansial yang lebih tinggi, serta bersifat selektif dengan mengutamakan prinsip prestasi kerja atau merit. Dengan

adanya

promosi,

maka

setiap

pegawai

akan

termotivasi untuk bekerja keras. Hal ini sangat menguntungkan dalam peningkatan kinerja pegawai demi tercapainya tujuan organisas/instansi. Namun sebelum melaksanakan promosi, terlebih dahulu harus ditetapkan syarat- syarat yang tegas dan jenis mengenai siapa-siapa pegawai yang berhak untuk dipromosikan, supaya pegawai yang dipromosikan betul-betul mampumenjalankan amanah dan tanggung jawab yang diserahkan kepadanya meningingat kapasiatas yang dimliki semakin meningkat pula. Adapun syarat-syarat tersebut antara lain.: 1. Pengalaman 2. Tingkat pendidikan 3. Loyalitas 4. Kejujuran 5. Tanggung jawab 6. Kepandaian bergaul 7. Prestasi kerja

49

8. Inisiatif kreatif 3. Demosi Pada Pegawai Demosi diartikan sebagai penurunan pangkat terhadap seorang pegawai dari jabatan yang dinilai negatif oleh atasannya atas prestasi kerjannya yang kurang memuaskan serta perilaku yang difungsional. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi, mengingat dampak negatifnya terhadap moral pegawai. Penurunan mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.

II.6 Kerangka Pikir Penyelenggaraan

suatu

tata

pemerintahan

yang

baik

ditentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya manusia yang kompeten dalam hal ini PNS yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya seorang PNS haruslah memiliki kompetensi. Sama halnya dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi layanan kepada masyarakat. Jabatan yang didasarkan akan kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai

50

sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang dalam jabatan tertentu Mengacu pada Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334) kompetensi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor yaitu keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan atau keahlian, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, isu emosional kemampuan intelek atau pengetahuan, dan budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen yaitu

pengetahuan,

keahlian

dan

pengalaman

yang

penulis

pergunakan sebagai variabel dalam penelitian disebabkan ke tiga elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan tempat penulis melakukan penelitian.Berikut ini skema kerangka pikir kesesuaian kompetensi terhadap jabatan. Pegawai BKD Kota Makassar

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesesuaian Kompetensi ∑ Pengetahuan ∑ Keahlian ∑ Pengalaman

Jabatan Struktural

Gambar 1. Kerangka pikir

51