semangat kerja menjadi variabel terikat dimana varian-variannya dicoba
dijelaskan dengan lima variabel bebas, yaitu (1) penempatan, (2) kompensasi, (3
) ... contoh pelanggaran bagi karyawan lain; (4) karyawan tidak menerima
informasi.
30
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1
Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu
bersaing dalam era globalisasi, maka peranan pimpinan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha meningkatkan semangat kerja karyawan ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhinya. dalam penelitian ini diambil lima faktor yang mempengaruhi
semangat
kerja
dikemukakan Halsey (1994)
karyawan
sesuai
dengan
konsep
yang
yaitu : (1) penempatan karyawan kurang tepat
menurunkan semangat kerja, (2) pemberian kompensasi atau balas jasa yang tidak adil membuat karyawan malas bekerja, (3) kesempatan berprestasi tidak terbuka menyebabkan karyawan tidak mau berusaha meningkatkan prestasi kerja, (4) komunikasi kurang kondusif mengganggu informasi yang dapat mengundang konflik, dan (5) lingkungan kerja yang kurang baik mendorong karyawan tidak betah dan tidak senang dalam bekerja. Akan sangat membantu apakah lima faktor tersebut benar mempengaruhi semangat kerja, dan jika benar faktor mana berpengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini semangat kerja menjadi variabel terikat dimana varian-variannya dicoba dijelaskan dengan lima variabel bebas, yaitu (1) penempatan, (2) kompensasi, (3) kesempatan berprestasi, (4) komunikasi, dan (5) lingkungan kerja.
31
Penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan pendidikan, keterampilan, pengalaman, dan minat menyebabkan karyawan merasa tersiksa dalam bekerja, karena tugas yang dilaksanakan sangat sedikit didukung oleh kemampuan yang dimiliki. Penempatan yang kurang tepat diikuti dengan pemberian kompensasi berupa gaji, tunjangan, insentif, dan fasilitas yang kurang adil membuat karyawan makin malas bekerja, datang terlambat dan pulang lebih awal. Apalagi penempatan karyawan yang tidak didukung kesempatan untuk berprestasi atau memberikan peluang promosi sebagai akibat terhambatnya arus komunikasi baik secara formal maupun informal mendorong karyawan merasa tidak senang dengan pekerjaannya, karena tidak ada harapan untuk mengembangkan karir pada masa depan. Demikian juga tempat kerja yang tidak didukung oleh lingkungan kerja fisik dengan ruang gerak leluasa, bersih, tenang, nyaman, dan aman menambah karyawan tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas. Selain itu, dari pengamatan yang dilakukan terhadap karyawan di Kimia Farma menunjukkan bahwa : (1) karyawan yang mengalami mutasi tidak diinformasikan secara terbuka dimana akan ditempatkan, sehingga penempatan tidak sesuai dengan minat dan pengalaman kerja sebelumnya; (2) karyawan yang menerima insentif dan fasilitas tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab, sehingga dapat mengurangi loyalitas; (3) karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja tidak pernah dikomunikasikan atau diinformasikan, sehingga menjadi contoh pelanggaran bagi karyawan lain; (4) karyawan tidak menerima informasi secara terbuka untuk mengikuti pendidikan jabatan, sehingga tidak ada peluang untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi; (5) karyawan bekerja dalam
32
lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, sehingga mengganggu konsentrasi kerja. Demikian juga hasil pengamatan menunjukkan bahwa dari lima variabel yang mempengaruhi semangat kerja, ternyata interaksi antara pimpinan dengan bawahan kurang kondusif, tidak didukung dengan sistem komunikasi dan informasi yang terbuka. Hal ini tentu sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan, terutama bagi karyawan yang memiliki kerjasama dan ada koordinasi antar unit kerja, yang harus selalu menunggu perintah dari atasan dalam menyelesaikan tugas. Gellerman (1984) menyatakan bahwa berbagai informasi mengenai pekerjaan yang dikomunikasikan secara terbuka dan kondusif dinilai sebagai suatu dukungan yang paling besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Informasi yang dinilai mempunyai pengaruh jelas terhadap keberuntungan psikologis, terutama mengenai keputusan-keputusan manajemen, mampu mempengaruhi peranan dan aspirasi seseorang dalam menyelesaikan tugas. 3.2
Kerangka Konseptual Berdasarkan kerangka berpikir yang diuraikan diatas maka
disusun kerangka konseptual yang dapat Gambar 3.1.
dapat
digambarkan seperti terlihat pada
33
Gambar 3.1 : Model Kerangka Konseptual Beberapa Variabel Yang Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kimia Farma Di Bali. VARIABEL BEBAS Penempatan (X1) 1) Pendidikan 2) Keterampilan 3) Pengalaman 4) Bakat Kompensasi (X2) 1) Gaji 2) Tunjangan 3) Insentif 4) Fasilitas VARIABEL TERIKAT Kesempatan Berprestasi (X3) 1) Pendidikan jabatan 2) Pendidikan formal 3) Promosi jabatan Komunikasi (X4) 1) Komunikasi formal 2) Komunikasi Informal
Lingkungan Kerja Fisik (X5) 1) Ruang gerak 2) Penataan peralat kantor 3) Ventilasi (Pencahayaan dan sirkulasi udara) 4) Kebisingan 5) Kebersihan 6) Kenyamanan 7) Keamanan
Keterangan : Pengaruh secara simultan Pengaruh secara parsial
Semangat Kerja (Y) 1) Disiplin 2) Kerjasama 3) Kepuasan
34
3.3
Hipotesis Berdasarkan pada pokok permasalahan, kajian teori dan empirik yang
telah dipaparkan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Variabel penempatan, kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan Kimia Farma Bali. 2) Variabel penempatan, kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan Kimia Farma Bali.
