BUDAYA KOMUNIKASI DI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA ...

BAB II URAIAN TEORITIS

II.1.

BUDAYA KOMUNIKASI II.1.1. Budaya Komunikasi di Organisasi Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi, gagasan atau

pun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang terlibat didalamnya guna mencapai kesamaan makna. Tindak komunikasi tersebut dapat dilakukan dalam berbagai konteks. Tindak komunikasi dalam suatu organisasi berkaitan dengan pemahaman mengenai peristiwa komunikasi yang terjadi didalamnya, seperti apakah instruksi pimpinan sudah dilaksanakan dengan benar oleh karyawan atau pun bagaimana karyawan/bawahan mencoba menyampaikan keluhan kepada atasan, memungkinkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai sesuai dengan hasil yang diharapkan. Ini hanya satu contoh sederhana untuk memperlihatkan bahwa komunikasi merupakan aspek penting dalam suatu organisasi, baik organisasi yang mencari keuntungan ekonomi maupun organisasi yang bersifat sosial kemasyarakatan. Miscommunication senantiasa menghantui proses dialogis antara individu dalam sebuah organisasi. Perselisihan dan perbedaan paham di kalangan karyawan dalam kelompok-kelompok heterogen di organisasi. Perbedaan persepsi sering mengganjal ekspresi komunikasi antara atasan dan bawahan atau sesama karyawan. Perang dingin pun menjadi kabel penghantar konflik individu dalam organisasi. Permusuhan dan sentimen pribadi mewarnai interaksi kerjasama karyawan, atasan dengan bawahan. Pertanyaan klasiknya, bagaimana mungkin sebuah organsasi akan bangkit dari keterpurukan jika pengelola dan pimpinannya tidak membudayakan budaya

Universitas Sumatera Utara

komunikasi dan menunjukkan integritasnya secara positif dan proaktif? Para pemimpin perusahaan pasti mengaplikasikan konsep kekuasaan adiguna dengan tata struktur yang rapi. Pengejawantahannya, lebih mengedepankan sikap arogan karena merasa paling baik. Kemudian muncullah sikap egoisme, egosentris, egoelitisme, dan egogolongan. Ketika sikap hidup sebagai makhluk individual lebih ditonjolkan, maka tidak pernah ada jalan tengah untuk mengakhiri konflik egoisme prinsip yang tidak berprinsip dan akhirnya berpengaruh kepada perkembangan organisasi. Padahal semua karyawan mengharapkan pemikiran dan pola tindak para pemimpin organisasi menjadi teladan, semangat, inspirasi, dan payung yang melindungi setiap individu. Atas dasar itulah budaya komunikasi sangat diperlukan keberadaannya untuk menghindari konflik. Dengan mengedepankan budaya komunikasi, para pemimpin organisasi, coordinator divisi, dan karyawannya leluasa mengetahui dan mengatasi berbagai kasus yang menggejala di dalam lingkungan kerja mereka. Lewat strategi dan budaya komunikasi yang baik, setiap individu dalam organisais dapat mencari solusi atas permasalahan yang ada didalamnya secara cerdas, dan cepat, dengan mengutamakan rasa keadilan antarpihak. Para pemimpin organsiasi harus melakukan dialog terus menerus dengan yang lainnya untuk mendapatkan hasil positif berdasarkan kebenaran hakiki. Mereka diharapkan mendengarkan penuh perhatian, mau menjawab pertanyaan dan keluhan, bersedia menjelaskan situasi dan kondisi yang ada secara kontekstual. Langkah bersahabat di atas ditindaklanjuti guna membuat keputusan berasaskan kebenaran hakiki. Jangan malah sebaliknya, mereka merasa paling benar dan senantiasa menghindarkan diri dari realitas tanggung jawab yang ada sebagai panutan perusahaan. Seorang pemimpin perusahaan yang bijak adalah harus mampu


membudayakan budaya komunikasi secara efektif dan komunikatif kepada sesama di dalamnya. Sebab kehandalan melakukan proses komunikasi merupakan inti dari segala macam pekerjaan yang ada di setiap kemajuan organisasi. Sukses tidaknya sebuah manajemen organisasi dapat dilihat indikatornya melalui kemampuan berkomunikasi antara pimpinan yang dipercaya memimpin dengan bawahan yang diayominya. Artinya, pemimpin yang memiliki kewibawaan dan kemampuan yang mampu menengahi beragam konflik antarkepentingan, memiliki kepiawaian menghadapi bermacam masalah sosial, budaya, ekonomi, politik, pendidikan, kesehatan, serta menciptakan suasana yang aman dan nyaman demi meningkatkan produktivitas kinerja kreatif karyawan pendukungnya. Untuk itu, dengan kerjasama dan komunikasi dialogis yang baik antar karyawan dan pimpinan, diharapkan mampu memunculkan dan memelihara kehidupan dan perkembangan organisasi dengan baik, nyaman, aman, dan maju. Sebab usaha menyelaraskan kehidupan organisasi lewat budaya komunikasi yang berdimensi fisik dan sosial tidak sekadar menjadi upaya pragmatik yang serba duniawi melainkan menjadi gerakan moral yang berdimensi surgawi. Komunikasi sangat penting untuk organisasi. Informasi juga sangat penting untuk komunikasi yang efektif. Sebuah komputer memungkinkan kita untuk membaca buku apapun dengan cepat dan dapat disimpan dalam file yang kita inginkan. Informasi telah menjadi aset vital untuk sebuah organisasi. Perusahaan Palnners membutuhkan informasi tentang perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. ekonomi, politik, dan kecenderungan sosial, pergeseran perilaku konsumen, kepadatan penduduk dan data pasokan pasar dunia pada bahan baku. Semua organisasi membutuhkan apa yang dikatakan dengan informasi, seperti petugas keuangan membutuhkan informasi tentang laporan produktif, persyaratan


pengungkapan publik, pola industri modal kelompok investasi, merger, akuisisi dan konsolidasi data, standar dan peraturan akuntansi dan prakiraan ekonomi, pemasaran eksekutif membutuhkan informasi tentang produk baru, persaingan, profil demografis dan kekuatan sosial, dan pola belanja konsumen, penasihat umum membutuhkan informasi tentang status litigasi yang terkait dengan perusahaan, produk, tren dalam merek dagang, hak cipta, dan undang-undang hak paten, kewajiban klaim dan kerusakan, kegiatan komisi peraturan, dan undang-undang privasi. James Robinson, CEO American Express Company mengatakan "kita telah menjadi bangsa pecandu cepat menyatakan fakta" (Gerald. 1990, 4). Pada tahun 1974, pemerintah Amerika Serikat ”The Employee Retirement Income Security Act (ERISA),” menyatakan membutuhkan informasi dan program lengkap dan mudah dibaca serta bermanfaat bagi karyawan. Akibatnya, pergeseran radikal dalam keseimbangan kekuasaan perusahaan terjadi, yang mendukung fungsi komunikasi. Sebagai bukti pentingnya komunikasi di organisasi telah disebut bahwa komunikasi sebagai ”darah kehidupan organisasi, lem yang mengikat organisasi, minyak yang menghaluskan fungsi organisasi, benang yang mengikat sistem bersama, menjadi kekuatan yang meliputi organisasi, , dan agen mengikat yang semua hubungan.” Sebuah hasil penelitian menilai bahwa komunikasi di organisasi memiliki hubungan antara sistem komunikasi yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan. Saat ini, beberapa pimpinan perusahaan berbicara tentang pentingnya komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi. Fred T. Allen dan Pitney Bowes percaya bahwa karyawan yang memiliki informasi yang lebih baik adalah karyawan berpotensi. Dalam hal ini antara lain, seperti program komunikasi inovatif dalam


pertanyaan-pertanyaan sulit

dari setiap karyawan. Menurut

Pitney Bowes,

produktivitas pekerja yang tinggi, pendapatan kerja cukup rendah, dan karyawan memilih untuk tidak terikat oleh perusahaan (Gerald. 1990, 5).

II.1.2. Aspek Budaya Komunikasi di Organisasi Pada tahun 1981, Pace dan Ross merilis hasil survei nasional tentang komunikasi organisasi, diantaranya sebagai berikut: a. Komunikasi dan departemen komunikasi adalah yang paling mungkin untuk menawarkan kursus dasar tentang komunikasi organisasi b. Program ini diperlukan oleh sepertiga dari departemen untuk dewasa dan anak sekolah. c. Buku-buku primer dan sekunder yang digunakan dalam kursus ini yang paling sering diterbitkan setelah 1976. d. Isi tentu saja yang paling mencakup jaringan komunikasi, komunikasi informal, iklim komunikasi, teori komunikasi, teori organisasi, kepemimpinan, gaya manajemen, teori komunikasi organisasi, teori motivasi, dan manajemen konflik. Dalam budaya komunikasi, ada dua aspek yang perlu diketahui, yaitu: a. Aspek teknologi komunikasi di organisasi Teknologi jauh lebih dari sekedar mesin dan artefak material. Teknologi adalah penerapan logika secara spesifik tentang teknik dari aktivitas dan perilaku manusia. Karena teknologi komunikasi berubah sangat cepat, kita harus berhati-hati untuk tidak menganggap bahwa kita mengetahui perkembangan teknologi dan apa yang dapat dilakukan oleh teknologi itu. Sebaliknya, kita harus mengambil perspektif yang lebih luas dan lebih abstrak. Dalam rangka untuk memahami teknologi komunikasi yang signifikan dalam kehidupan organisasi kontemporer, hal ini berguna


untuk melihat sejarah sosial dari gagasan teknologi dan gagasan yang lebih mendasar dari teknik. Menurut sosiolog Prancis, Cornelius Castoriadis, isitlah teknik berasal dari bahasa Yunani. Kemudian tulisan-tulisan Homer, teknik dimaksudkan untuk memalsukan, untuk menghasilkan, atau untuk membangun. Sebaliknya, filsafat Barat telah melihat teknik sebagai imitasi atau, dalam kata-kata Castoriadis, kekuatan untuk mengatur ulang atau menyatukan elemen yang ada dengan cara yang tidak alami (George. 2004, 349). Teknik, dengan kata lain, berarti aktualisasi non-alami dan kemungkinan melekat dalam dunia fisik. Salah satu teknologi saat ini adalah komputer. Para ahli teknik mengatakan komputer berguna untuk memfasilitasi perluasan dan pertukaran informasi. Industri komputer sangat menarik dalam hal orientasi. Banyak profesional berbicara seolaholah mereka hanya berurusan dengan elektronik, informasi, dan bahan pengetahuan sistem. Sikap ini mendukung etos umum dari segala abad bahwa informasi sebagai suatu periode yang mendunia. Alat komunikasi seperti telepon, mesin faks, atau pager dapat mengubah organisasi menjadi hidup modern ketika mereka diperkenalkan dengan teknologi tersebut. Hari ini, alat ini jarang dianggap sebagai teknologi komunikasi. Jadi apa yang biasanya kita ketahui ketika kita berbicara tentang teknologi komunikasi dalam kerangka organisasi? Biasanya istilah untuk media elektronik, seperti email, voice mail, intranet, internet, sistem konferensi audio dan video. Jika kita lebih luas, sistem informasi manajemen, kelompok pengambil keputusan dan dukungan, dan berbagai jenis sistem pendukung lainnya disebut sebagai sesuatu yang menyediakan informasi teknis yang berkaitan dengan tugas-tugas tertentu dan proses kerja organisasi.


Meskipun teknologi komunikasi belum mempersoalkan mengenai kendala waktu dan perbedaan waktu dalam penyampaian informasi, teknologi ini muncul untuk dapat digunakan dalam banyak hal penting. Sedangkan media komunikasi, seperti telepon ataupun percakapan langsung (tatap muka) memerlukan kehadiran simultan dari pengirim dan penerima, teknologi seperti email dan voice mail membebaskan kita dari kendala tersebut. Dalam aktivitas komunikasi terdapat perbedaan penting antara komunikasi langsung dan tidak langsung. Walaupun kita sering mungkin lebih suka komunikasi langsung karena memungkinkan kita untuk mendapatkan umpan balik langsung, namun tetap saja memiliki keterbatasan. Teknologi, bagaimanapun, jarang digunakan sesuai seperti yang dibayangkan oleh para ahli, desainer, atau para pengambil keputusan dalam organisasi atau seperti yang ditakuti oleh para teknisi. Masih sebagian besar teknologi telah sesuai dalam hal keuntungan dan kerugian. Saat ini, jarang dilakukan implementasi dan penggunaan teknologi dalam kehidupan organisasi sesuai dengan ramalan atau kritik yang memprediksi tentang perkembangan teknologi komunikasi di organisasi.

b. Aspek mengenai worldview tentang komunikasi di organisasi, mengenai pengetahuannya, kepercayaannya, dan bahasa serta praktiknya. Pendekatan, definisi dan persepsi tentang komunikasi organisasi sangat banyak. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungan, baik internal dan eksternal. Organisasi melibatkan komunikasi sebagai aliran pesan mereka, tujuan, arah, dan media yang mereka gunakan. Komunikasi organisasi melibatkan orang dan bagaimana sikap mereka, perasaan, hubungan, dan keterampilan. Komunikasi organisasi adalah proses


menciptakan

dan pertukaran pesan dalam

jaringan

hubungan

dan saling

ketergantungan untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan. Bernstein (1976), meringkas temuan dari survei Komunikasi Industri Council, mengidentifikasi bahwa perhatian yang paling penting dari komunikator organisasi adalah komunikasi agar menjadi interaksi antara manajemen dan organisasi, karyawan, dan publik eksternal. Falcione dan Greenbaum (1976) mengembangkan taksonomi untuk seri berikut komunikasi organisasi abstrak: interpersonal, intragroup, dan antargolongan komunikasi dalam organisasi, faktor komunikasi dan tujuan organisasi, peningkatan keterampilan dan pelatihan, media komunikasi, analisis sistem komunikasi dan metodologi penelitian, dan tinjauan umum lapangan (Gerald. 1994, 16). Akhirnya, pada tahun 1981, Foltz mengatakan komunikasi organisasi didefinisikan sebagai menukar informasi, gagasan, perasaan bawah, atas dan lintas organisasi. Sebagian besar dari persepsi di atas, tampaknya saling berbagi pandangan tentang komunikasi organisasi dan paradigma yang sering disebut sebagai fungsionalis. Perspektif fungsionalis bahwa hidup organisasi sebagai mekanistik, dengan menggunakan teori dan sistem untuk menempatkan bahwa organisasi mengendalikan dan mengkoordinasikan orang dan sumber daya melalui komunikasi. Menurut Putman dan Cheney (1983), asumsi paradigma fungsionalis meliputi sebagai berikut: a. Bekerja sebagai tindakan rasional mendominasi eksistensi sosial untuk mencapai suatu tujuan b. Sosial adalah realitas objektif, materialistis, dan tunduk pada kontrol prediksi dan teknis


c.

Tujuan penelitian adalah pemahaman dan prediksi untuk tujuan mengerahkan pengawasan teknis. Paradigma yang disebut interpretasi ini, menganggap bahwa realitas sosial

diciptakan bersifat subjektif dan mengatur (Sotirin, 1984) dan berkomunikasi adalah proses saling ketergantungan dalam hidup organisasi (Putman, 1982). Berikut adalah pandangan mengenai komunikasi di organisasi berdasarkan: •

Pengetahuan tentang komunikasi di organisasi Komunikasi adalah sumber kekuasaan karena apa yang dianggap sebagai

pengetahuan yang penting harus diputuskan oleh setiap orang yang melakukan aktivitas tersebut. Pengetahuan dan kebijaksanaan tidak datang kepada setiap individu, tetapi dikemas dan dibangun dalam diri kita dan mencoba mengetahui dunia dan menentukan apa tujuan yang menarik sehingga kita mengejar pengetahuan itu lebih jauh lagi. Hal ini terlihat dalam sebuah organisai ketika karyawan melihat apa yang menjadi ide manajemen dalam perkembangan perusahaan. Topik yang menempatkan sorotan pengetahuan manajemen sebagai hal penting pada berbagai jenis informasi, dimana organisasi telah di bangun,bagaimana cara mengambilnya, menciptakannya, mengevaluasi, dan akhirnya menggunakannya. Organisasi harus memenuhi permintaan perbaikan informasi yang lurus ke depan dari kualitas berpendidikan yang berguna bagi masa depan tenaga kerja mereka. Keberhasilan organisasi akan memelihara keadaan ini dan meningkatkannya lebih baik lagi dengan merujuk kepada karyawan dan pelanggan mereka. Saat ini, banyak orang yang tergantung pada sebuah mesin yang mereka gunakan untuk berkomunikasi, seperti telepon untuk memanggil karyawan dan komputer untuk mengambil data mereka.


Bak dan Hain (1979) menggabungkan hasil dari delapan studi yang menemukan bahwa dukungan yang konsisten dan kuat untuk asumsi bahwa manajemen perilaku komunikasi memang memainkan bagian penting dalam memberikan kontribusi atau masukan dari keefektifan total organisasi (Gerhald. 1990, 9). Bak dan Widgery (1978) membuat program pelatihan komunikasi untuk rencana manufaktur yang disimpan dan biaya produktivitas serta ketidakhadiran yang menurun. Kelompok studi lain dilakukan di militer oleh O'Reilly dan Roberts (1977) dan menemukan hasil sebagai berikut: •

Individu yang lulus dengan informasi yang baik dinilai sebagai orang yang lebih tinggi.

•

Individu yang dinilai memiliki tingkat kinerja yang lebih rendah cenderung dilihat dari hal informasi yang berlebihan, redundansi, dan fungsi pengumpulan dan penyimpanan data

•

Individu yang aktif dalam jaringan komunikasi dilihat sebagai orang yanglebih produktif Clampitt dan Downs (1983) dalam penelitian mereka menemukan bahwa

umpan balik secara signifikan dalam komunikasi akan meningkatkan produktivitas. Pada tahun 1950, pimpinan dari 100 perusahaan dilihat bahwa komunikasi menjadi masalah utama yang diidentifikasi, yaitu sebagai berikut, penggunaan media komunikasi yang tidak memadai, kurangnya kemampuan komunikatif dalam manajemen personalia, penundaan pemberian informasi dari bawahan oleh manajemen dan kesempatan pada komunikasi ke atas. Sebuah hasil studi pada tahun 1980 menyatakan bahwa:


•

Karyawan menerima informasi yang cukup tentang pekerjaan mereka dan tentang organisasi

•

Manajemen tidak menindaklanjuti pesan dari karyawan

•

Pesan dikirim terlalu dini atau terlalu lambat untuk digunakan

•

Waktu luang diisi oleh kurangnya keterbukaan, keterusterangan, dan visibilitas dari manajemen puncak

•

Terdapat saluran telepon yang menghubungkan karyawan sebagai penggan komunikasi tatap muka

•

Kurangnya masukan dari karyawan dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi mereka Wiio menyatakan bahwa komunikasi memiliki empat kemungkinan, seperti:

•

Jika komunikasi bisa gagal. Ini berarti bahwa jika Anda dalam berkomunikasi memberi kesempatan untuk gagal, maka akan gagal.

•

Jika komunikasi tidak bisa gagal, meskipun demikian biasanya tidak gagal. Bahkan dengan niat baik, komunikasi Anda pasti akan gagal karena alam dan jika menggunakan kelicikan yang tersembunyi, kekurangan, dan kesalahpahaman untuk mengalahkan Anda

•

Jika komunikasi tampaknya berhasil dengan cara yang dimaksudkan, itu harus dengan cara yang tidak dimaksudkan. Jika semuanya tampaknya berjalan baik, berhati-hatilah, mungkin keberhasilan menjadi ilusi

•

Jika Anda puas bahwa komunikasi Anda terikat untuk sukses, itu akan gagal. Desain proses komunikasi sesuai dengan selera Anda sendiri dan tidak mempertimbangkan keinginan komunikan. Harry Levinson mengatakan bahwa 90 persen dari semua orang yang bekerja

dalam organisasi adalah laki-laki. Namun saat ini, bila waktu kita habiskan di


lembaga-lembaga sipil dan sosial, agama dan pendidikan, rumah sakit, dan bank, hal ini relatif sederhana untuk menyimpulkan bahwa dalam organisasi dapat ditemui banyak laki-laki dan perempuan. Sejak tahun 1938, Chester Barnard menyatakan tugas utama seorang eksekutif adalah komunikasi. Telah dibuktikan bahwa anggota organisasi, baik itu laki-laki atau perempuan yang terus berkomunikasi. Ini akan menjadi acuan organisasi sebagai sebuah perusahaan yang hidup, memiliki sistem terbuka, yang terhubung oleh aliran informasi di antara orang-orang yang menduduki berbagai peran dan posisi.

•

Kepercayaan tentang komunikasi di organisasi Komunikasi antar organisasi dilakukan untuk bertukar informasi dengan

tujuan yang sudah ditetapkan baik secara formal atau non formal; membuat keputusan dan melaksanakan keputusan; mengukur prestasi kerja berdasarkan turnover karyawan, baya penjualan, dan produktivitas; mengembangkan staf, melayani pelanggan negosiasi, produksi, dan merespon peraturan perusahaan dan pemerintah. Peran pemimpin dalam hubungan ini dibagi menjadi tiga yaitu yang berhubungan dengan keputusan , antar pribadi, dan informasional. Dalam hal yang berkaitan dengan keputusan pemimpin berperan sebagai negosiator, allocator sumber daya agar optimal, menangani masalah (disturbance handler), dan entrepreneur

yang

jujur,dinamis,juga ulet. Pemimpin berkaitan dengan hubungan antar pribadi berperan sebagai figurehead , penyampai pesan dan menjalin relasi(liaison role), memimpin / memotivasi / control (leader role). Informasional menuntut pemimpin untuk mengawasi rencana (monitor) menyebarkan dan menyampaikan pesan internal (disseminator), menjadi juru bicara mengenai kebijakan yang berhubungan dengan eksternal organisasi (spokeperson).


Untuk meningktkan komunikasi dalam organisasi setiap komunikator harus menilai kelemahan dan kelebihan diri dengan memperhatikan pengalaman dan lainnya. Komunikator sebaiknya sering melakukan latihan dan praktik. Ketrampilan yang dibutuhkan untuk komunikasi yang baik adalah membaca., mendengar, membuat percakapan yang menarik, wawacara, diskusi, presentasi, dan menulis surat ata memo. Pada kegiatan rutin banyak digunakan kertas untuk berkomunikasi. Oleh karena itu ada beberapa cara yang bisa digunakan agar lebih efisien yaitu dengan memberikan

pelatihan

pada

petugas

tentang

komunikasi,

mendelegasikan

tanggungjawab, memberikan kepercayaan kepada karyawan agar manajer tidak kerepotan, melalui instruksi memberikan kejelasan tentang tugas, mengevaluai prioritas pesan. Awalnya ada 2 cara yang bisa dilakukan untuk mengangani krisis yaitu dengan diam atau merespon apa yang terjadi dengan cepat. Selanjutnya perusahaan menciptakan tim yang cekatan, dengan segera manajemen puncak mengambil tindakan, membangun pusat informasi sebagai representasi perusahaan dengan alat bantu elektronik, menceritakan kejadian secara terbuka, dan menunjukkan keseriusan melalui tindakan. Karyawan bagi suatu organisasi merupakan suatu aset yang sangat berharga, karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah tujuan perusahaan dapat tercapai atau tidak, untuk itu kemampuan berkomunikasi yang baik dalam lingkungan organisasi sangat dibutuhkan, baik komunikasi secara vertikal maupun komunikasi secara horizontal dalam suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komunikasi yang baik dengan manajer ataupun sebaliknya maka akan tercipta suatu kepercayaan diantara mereka sehingga organisasi memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan cara


mereka sendiri. Dengan adanya faktor-faktor tersebut maka tingkat komitmen karyawan pada organisasi akan semakin meningkat. Dalam deskripsi

sebuah

komunikasi

organisasi organisasi,

dapat

dilihat

pemberdayaan

bagaiama

(1)

psikologis

gambaran karyawan,

kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan tentang komunikasi di dalam organisasi. (2) Pengaruh secara langsung komunikasi organisasi terhadap kepercayaan karyawan pada organisasi, (3) pengaruh secara langsung pemberdayaan psikologis karyawan terhadap kepercayaan karyawan akan komunikasi pada organisasi, (4) pengaruh secara langsung kepercayaan karyawan tentang komunikasi dan terhadap komitmen organisasi, (5) pengaruh secara langsung komunikasi di organisasi terhadap komitmen organisasi, (6) pengaruh secara langsung pemberdayaan psikologis karyawan tentang komunikasi terhadap komitmen organisasi, (7) pengaruh secara tidak langsung komunikasi di organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan karyawan, (8) pengaruh secara tidak langsung pemberdayaan psikologis karyawan terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan karyawan akan komunikasi.

•

Bahasa yang digunakan dalam komunikasi di organisasi Bahasa adalah alat atau perwujudan budaya yang digunakan manusia untuk

saling berkomunikasi atau berhubungan, baik lewat tulisan, lisan, ataupun gerakan (bahasa isyarat), dengan tujuan menyampaikan maksud hati atau kemauan kepada lawan bicaranya atau orang lain. Melalui bahasa, manusia dapat menyesuaikan diri dengan adat istiadat, tingkah laku, tata krama yang ada di lingkungan tempat dia berada, termasuk dalam organisasi, dan sekaligus mudah membaurkan dirinya dengan segala bentuk latar belakang orang lain.


Bahasa memiliki beberapa fungsi yang dapat dibagi menjadi fungsi umum dan fungsi khusus. Fungsi bahasa secara umum adalah sebagai alat untuk berekspresi, berkomunikasi, dan alat untuk mengadakan integrasi dan adaptasi sosial. Sedangkan fungsi bahasa secara khusus adalah untuk mengadakan hubungan dalam pergaulan sehari-hari, mewujudkan seni (sastra), mempelajari naskah-naskah kuno, dan untuk mengeksploitasi ilmu pengetahuan dan teknologi. Hirsch & Andrews (1983) mengatakan jika "bahasa adalah budaya yang paling sentral di organisasi. Ini termasuk simbol, jargon, atau kosa kata khusus yang digunakan oleh anggota organisasi "(Gerard. 1995, 107). Artinya hanya dapat dikaitkan dengan kata atau tanda dalam konteks organisasi dan sejarahnya. Shared mengatakan bahwa melalui sistem simbol organisasi mengkomunikasikan nilai, perilaku, harapan, pengalaman umum, dan citra diri di antara karyawannya. Termasuk dalam kategori ini bagaimana pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Ini adalah indikasi bagaimana pengalaman sebuah struktur organisasi anggotanya. Perbedaan budaya merefleksikan dirinya dalam cara yang beragam. Misalnya saja, satu dari norma budaya mungkin memiliki sebuah konsepsi berbeda terhadap waktu daripada hal lain secara signifikan, atau sebuah ide yang berbeda dari apa yang mengkonstitusikan body language, dan jarak personal ketika melakukan percakapan. Tetapi kebanyakan peneliti, karyawan, dan pemilik bisnis sependapat bahwa elemen yang paling penting dalam intercultural communication yang efektif menitikberatkan pada bahasa (language). Kata John P. Fernandez, dalam Managing a Diverse Work Force: Regaining the Competitive Edge, "A great deal of ethnocentrism is centered around language." "Language issues are becoming a considerable source of conflict and inefficiency in the increasingly diverse work force throughout the world…. No corporation can be competitive if co-workers avoid, don't listen to, perceive as incompetent, or are intolerant of employees who have problems with the language. In


addition, these attitudes could be carried over into their interactions with customers who speak English as a second language, resulting in disastrous effects on customer relations and, thus, the corporate bottom line" (dalam Gerard, 1995, 109). Pemilik bisnis kecil patut pencoba dan menghindari membuat asumsi tentang kemampuan orang lain, walaupun itu seorang vendor, karyawan, atau rekan kerja, berdasarkan asumsi-asumsi etnosentris dari superioritas kebudayaan mereka dalam komunikasi yang sesungguhnya. Herta A. Murphy dan Herbert W. hildebrandt, dalam Effective Business Communications, menyatakan bahwa "Withhold evaluative statements on foreign communication styles until you recognize that different cultures use different communication methods."

•

Praktik komunikasi di organisasi Salah satu bentuk menarik dari jaringan di organisasi adalah apa yang telah

diberi dalam praktek di masyarakat. Ini adalah jaringan hubungan yang mengikat semua individu dengan fokus pada proyek-proyek tertentu atau kepentingan profesional. Ettienne Wenger dan William Snyder mendefinisikan komunitas praktek sebagai sekelompok orang yang bersifat informal dan terikat yang bersama-sama dengan para ahli untuk bekerja dengan penuhh gairah untuk menciptakan sebuah perusahaan gabungan (George. 2004, 159). Konsultan perusahaan, yang kadang bekerja dalam organisasi selama berbulan-bulan atau bahkan bertahun-tahun dan kliennya, seperti masyarakat yang menyebar kemana-mana. Konsultan dan klien mereka mungkin datang untuk melihat karyawan sebagai rekan kerja setelah bekerja sama untuk waktu yang relatif lama pada proyek tertentu. Demikian pula, karyawan kontrak bisa melewati komunitas praktek sebagaimana mereka telah bekerja pada proyek jangka panjang.


Wanger dan Snyder berpendapat bahwa orang-orang dalam organisasi membentuk komunitas praktek karena berbagai alasan, seperti untuk menjaga hubungan dengan rekan-rekan, untuk merespon perubahan eksternal seperti ecommerce, atau untuk memenuhi tantangan baru ketika ada kesempatan membuat strategi perusahaan. Apapun dasar untuk membentuk karyawan dalam organisasi, anggota harus saling berbagi pengetahuan kreatif. Antara lain dengan mendukung pertukaran pendapat dengan bebas dan melakukan pendekatan terhadap masalah. Wenger dan Snyder menekankan bahwa praktek organisasi yang muncul, tidak diciptakan. Namun, organisasi yang memiliki nilai, inovasim dan saling berbagi pengetahuan harus menciptakan kondisi yang baik bagi mereka agar berkembang pesat dan memelihara pertumbuhan individu didalamnya. Sering diabaikan dalam diskusi tentang komunikasi antar budaya, terkadang hal signifikan yang terjadi adalah perbedaan budaya mengenai praktek mendengarkan. Tips tentang bagaimana mengembangkan sensitivitas budaya verbal dan praktekpraktek komunikasi tertulis dalam sebuah organisasi sangat berlimpah, tapi dalam banyak kasus, relatif sedikit perhatian diberikan kepada perbedaan budaya dalam mendengarkan. Itulah sisi lain dari komunikasi. "Kode etik yang menentukan bagaimana harus dibuktikan mendengarkan didasarkan pada asumsi-asumsi budaya tertentu tentang apa yang dianggap sebagai mendengarkan," kata Milburn. Tapi sementara norma-norma yang berlaku komunikasi dalam sebuah organisasi mungkin panggilan untuk para pendengar untuk diam dan menawarkan bahasa tubuh (kontak mata yang mantap, misalnya) dimaksudkan untuk memastikan bahwa si pembicara atau kata-katanya sedang diperhatikan, banyak kebudayaan memiliki standar yang berbeda dapat menyerang belum tahu sebagai kasar atau membingungkan. "Seseorang yang berkomunikasi dengan bersandar ke depan dan semakin dekat mungkin sangat


mengancam pada seseorang yang menghargai ruang pribadi," dikatakan oleh Oregon Business's Megan Monson. "Dan orang itu bisa dianggap sebagai bermusuhan dan tidak ramah, hanya karena kurangnya kontak mata." Kuncinya, mengatakan analis, adalah untuk memastikan bahwa organisasi Anda mengakui bahwa perbedaan budaya berlimpah dalam mendengarkan serta berbicara praktik, dan untuk membangun komunikasi antar praktek yang sesuai. Istilah "intercultural communication" sering digunakan untuk menjelaskan isu-isu komunikasi dalam arti yang luas yang akan selalu meningkat dalam organisasi yang tersusun atas individu dari bermacam-macam kepercayaan, sosial, etnik dan latar belakang pendidikan. Masing-masing dari individu tersebut membawa pengalaman dan nilai-nilai yang unik ke lingkungan tempat dia bekerja. Bisnis-bisnis yang mampu memfasilitasi komunikasi yang efektif, baik tertulis maupun lisan, antara anggota dari berbagai macam kelompok kebudayaan akan jauh lebih baik untuk berhasil dibanding dengan organisasi lain yang membiarkan konflik-konflik meningkat dari perbedaan budaya kalangan internal menjadi lebih tajam. Kegagalan dalam menempatkan dan menyelesaikan konflik berbasis budaya dan tekanan, akan memunculkan dampak berupa penampilan yang menurun dan produktivitas berkurang baik diinginkan maupun tidak. Pentingnya intercultural communication yang efektif bisa jadi susah didefinisikan. Seperti yang digarisbawahi oleh Trudy Milburn dalam Management Review, komunikasi tidak hanya sebagai ekspresi latar belakang budaya, tetapi juga sebagai ‘pembentuk’ identitas budaya. Dia menuliskan, "Cultural identities, like meaning, are socially negotiated." "Ethnic identities, class identities, and professional identities are formed and enacted through the process of communication. What it means to be white, Jewish, or gay is based on a communication process that constructs those identities. It is more


than just how one labels oneself, but how one acts in the presence of like and different others, that constructs a sense of identity and membership" (dalam Gerard, 1995, 113)

II.2.

KOMUNIKASI HORIZONTAL II.2.1. Pengertian Komunikasi Horizontal Arus komunikasi pada tingkat ini dari banyak riset yang telah dilaksanakan

baik dalam frekuensi maupun intensitas menunjukkan kuantitas dan kualitas yang jauh lebih baik daripada komunikasi tingkat manapun. Karena individu yang terlibat dalam komunikasi berada relatif dapa posisi yang sama dan dalam kerangka menjalankan peran dan fungsi tugas yang berada pada tingkat menuntut tanggung jawab yang sama pula. Biasanya pada arus ini berisikan informasi penilaian karyawan terhadap para pimpinan mereka, seperti kompetensi tugas dan keahlihan sikap dan perilaku, nilai-nilai yang dianutnya, dan lain-lain. Agar memperhatikan komunikasi horizontal ini, maka harus dipertimbangkan beberapa hal, seperti: a. Membentuk badan organisasi yang lebih realistis dan sesederhana mungkin sehingga lebih memudahkan berjalannya penyampaian dan pertukaran arus informasi relevan diantara kepala bagian dan seluruh karyawan. b. Penjabaran tugas individual harus lebih tegas dan jelas sehingga setiap karyawan mengerti dan memahami secara tepat apa yang harus dikerjakan dan bagaimana menyelesaikannya. c. Mengatur dan memanfaatkan proyek indepartemen agar setiap individu yang bergabung saling mnegkomunikasikan rencana kerja mereka. d. Memperkuat pertemuan dan komunikasi yang lebih teratur, jika para anggota departemen dan divisi membangun waktu pertemuan yang teratur. Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesaan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi


dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi. Bentuk yang paling umum dari komunikasi horizontal adalah kontak interpersonal yang mungkin terjadi dalam berbagai tipe. Di antaranya bentuk yang seringkali terjadi adalah rapat-rapat komite, interaksi informal pada waktu jam istirahat, percakapan telepon, memo dan nota, aktivitas sosial, dan kelompok mutu. Setiap anggota organisasi, termasuk karyawan harus dapat memiliki kepribadian yang dewasa mental, sehat, orientasi dirinya tertuju dan terarah untuk kepentingan organisasi dan orang banyak, memiliki sikap objektif dan mawas diri, memiliki falsafah dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab suci agama yang diyakininya, sehingga individu tersebut mampu mengendalikan dirinya dalam menghadapi situasi apapun dalam organisasinya. Individu karyawan tersebut tidak hanya menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja organisasinya, tetapi ia berusaha keras menciptakan situasi lingkungan yang kondusif agar ia mampu berinovasi dan berkreatifitas agar menjadi karyawan yang sangat bermanfaat bagi kepentingan organisasinya. Oleh karena itu, setiap pimpinan organisasi perlu melakukan program pembinaan mental agar setiap karyawan dalam organisasinya memiliki kepribadian dewasa mental, sehingga hubungan interpersonal dalam organisasi dapat dilakukan secara efektif. Hubungan sesama karyawan di tempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif. Pimpinan, manajer, ataupun karyawan perlu memahami bahwa mereka memiliki peran dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi secara efekfif. Memiliki keterampilan dan cara


berkomunikasi yang baik dan efektif fan produktif dapat menciptakan hubungan yang baik pula dan akan mudah dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tercipta hubungan yang baik dan harmonis dalam organisasi, maka dapat dilakukan hal-hal, seperti menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi karyawan, menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan pertentangan antarkaryawan, menghilangkan bias prasangka terhadap karyawan satu sama lain, meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dalam kerjasama perkerjaan, memilih orang yang sesuai untuk peran dalam tim yang memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan emosional baik, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif, menyusun nilai inti dan standar perilaku yang bisa diterima oleh karyawan satu sama lain, menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi kreativitas, dan pengembangan mentalitas dan pelayanan sepenuh hati dalam hubungan karyawan satu sama lain dan dengan konsumen. Setiap karyawan harus dapat membangun dan mengelola hubungan kerja yang baik satu sama lain, ada beberapa hal yang dapat diperhatikan karyawan dalam sebuah organisasi dalam mengelola hubungan yang baik, seperti pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan diri pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai diri sendiri dapat diatur dengan baik, tidak mengubar kemarahan kepada yang lain, dan bersikap bijak dan bijaksana.


II.2.2. Tujuan Komunikasi Horizontal Perlu disadari bahwa setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya. Orang lain menjalin hubungan dengan diri kita karena dia membutuhkannya. Demikian halnya dengan karyawan yang ada di dalam sebuah organisasi, dimana setiap karyawan dalam organisasi saling berhubungan satu sama lain karena adanya kebutuhan. Kunci utama dari keberhasilan suatu hubungan yang produktif diantara karyawan organisasi adalah unsur timbal balik. Artinya masing-masing pihak harus merasakan manfaatnya atau terpenuhinya kebutuhan dari kedua pihak, baik kebutuhan untuk organisasi maupun kebutuhan pribadi karyawan demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh kedua belah pihak dan tujuan organisasi itu pula. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagian dan departemen yang memiliki kedudukan sejajar. Tujuan tertentu lainnya dari komunikasi horizontal diantaranya adalah sebagai berikut: a. Mengkoordinasikan tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas-aktivitas yang akan dilakukan c. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama d. Menyelesaikan konflik di antara anggota-anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian yang satu dengan bagian yang lainnya e. Menjamin pemahaman yang sama dalam suatu organisasi untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan


f. Mengembangkan sokongan interpersonal untuk memperkuat hubungan di antara sesama karyawan dan akan membantu kekompakan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional karyawan.

II.2.3. Alur Informasi Pada Komunikasi Horizontal Komunikasi keatas, kebawah, dan menyamping merupakan ciri-ciri arah dan alur komunikasi organisasional, dan mereka menggambarkan saluran komunikasi formal dan informal. Alur komunikasi diatur di dalam organisasi. Ada secara eksplisit dan implisit pembatas pada siapa dapat berkomunikasi, dengan cara bagaimana, tentang apa, dan untuk tujuan apa. Jaringan komunikasi organisasi merupakan suatu struktur saluran dimana informasi melewatinya dari individu satu ke individu lainnya. Jaringan tersebut mengandung alur informasi, dan ia mencerminkan interaksi formal antar anggota organisasi. Beberapa jaringan yang berbeda beroperasi di dalam organisasi kerja. Jaringan rantai merupakan suatu pola komunikasi yang ada pada birokrasi dan organisasi lain dimana terdapat suatu rantai formal komando. Informasi melintasi hirarki organisasi baik ke atas maupun ke bawah dengan pertukaran antara satu orang dan dua orang lainnya atau satu diatas dan satu dibawah posisi seseorang itu sendiri. Bergantung pada ukurannya, organisasi mungkin memiliki beberapa rantai komunikasi yang menghubungkan tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih tinggi dan lebih bawah. Komunikasi organisasi berbeda sesuai dengan apakah tujuan pokoknya mengirim informasi kebawah, ataukah pada arah yang horisontal. Komunikasi vertikal membawa informasi yang berhubungan dengan tugas pada seseorang yang melakukan tugas tersebut. Ia juga membawa informasi tentang kebijakan dan prosedur, serta bisa


jadi digunakan untuk feedback yang bersifat motivasional pada karyawan. Dalam komunikasi horizontal, informasi yang bergerak di antara orang-orang dan jabatanjabatan yang sama tingkat otoritasnya. Komunikasi horizontal terjadi antar rekan kerja. Anggota tim dan departemen harus berkomunikasi untuk memperluas hubungan kerja mereka. Karena jalur otoritas tidak berseberangan, maka komunikasi horizontal ini lebih cepat daripada komunikasi vertikal secara hirarkis. Wayne Pace dan Don Faules, menyatakan, pada dasamya secara harfiah, informasi itu tidak mengalir, tidak bergerak, yang sesungguhnya terjadi adalah penyampaian suatu pesan, interpretasi pesan tersebut dan didistribusikan ke seluruh organisasi.

Informasi

mengalir

melalui

suatu

proses.

Mengapa

hal

ini

dipermasalahkan? Karena proses aliran infor¬masi adalah proses yang rumit, sebab apa yang dikemukakan dalam struktur dapat saja bukan yang sebenarnya terjadi dalam organisasi (http://permenkared.multiply.com/journal/item/2).

II.2.4. Konflik Dalam Komunikasi Horizontal Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi; pandangan perilaku berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi yang biasa bermanfaat dan bisa pula merugikan organisasi, dan pandangan interaksi berpendapat bahwa konflik adalah suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pimpinan organisasi. Dan berdasarkan tiga pandangan ini, pihak pimpinan organisasi


perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional, dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Konflik dalam organisasi adalah tiadanya persesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang langka di antara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai, atau persepsi. Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tiada persesuaian itu berusahan saling mengungguli kemauannya dan pendapatnya. Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan antara bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi, bagian-bagian itu sendiri mungkin menghalangi komunikasi horizontal. Kahn dan Katz mengatakan bahwa organisasi yang agak lebih otoriter mengontrol dengan ketat komunikasi horizontal ini. Makin tinggi tingkat pimpinan makin banyak informasi tentang bagian-bagian yang di bawah kontrolnya dan makin rendah tinkat pimpinan makin sedikit informasi yang dikenalnya atau yang hanya berkenan dengan bagiannya saja. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk berkuasa. Dengan meningkatnya keterbatasan komunikasi horizontal bawahan menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal. Pemeritntahan yang otoriter adalah contoh yang ekstrim yang mengontrol komunikasi horizontal. Sebaliknya dapat pula dilihat bahwa komunikasi horizontal berkembang serta tidak terkontrol. Karena struktur organisasi mempunyai lebih banyak bagianbagian dan setiap individu makin mempunyai spesialisasi tertentu, kebutuhan akan koordinasi bagian-bagian menambah komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal bertambah karena kekuasaan atau otoritas sentralisasi menjadi berkurang.


Bila karyawan tidak mengajukan pertanyaan dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak ada pula masalah yang akan dipecahkannya, maka pembicaraan mereka sambil bekerja tidaklah menyangkut hal-hal formal lagi, tetapi sudah beralih kepada pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas-tugasnya. Konflik yang sering terjadi sesama karyawan, antara lain: a. Rekan sekerja sama dengan pesaing diri mereka dan ada yang cocok bekerjasama dan ada yang tidak, tetapi kerjasama tetap harus dilakukan, dan disinilah sering muncul konflik. Persaingan terjadi bila tujuan dari berbagai pihak yang bersaing adalah sama sedangkan yang tidak satu tidak dapat mencampuri pihak yang lain, mencegah tercapainya tujuan yang sama. b. Ada rekan sekerja yang merasa jadi pimpinan dan patut untuk dituruti, tukang perintah, merasa paling pintar tapi merasa tahu segala hal, tidak teratur dalam bekerja tapi paling sibuk, ada yang pintar tapi tidak sungguh-sungguh dalam bekerja, dan lain-lain yang akhirnya semua konflik itu dapat menggangu konsentrasi bekerja diri mereka sendiri. c. Adanya spesialisasi terhadap karyawan oleh pimpinan ataupun teman sekerja yang akhirnya dapat menimbulkan kecemburuan dan tidak fokus pada pekerjaannya. d. Kurang motivasi dalam melakukan pekerjaannya sehingga malas-malasan dan tugas dan tanggungjawab akan terbengkalai. e. Kerjasama yang terjadi bila dua atau lebih pihak bersama-sama bekerja mencapai tujuan bersama. Suatu hal yang lumrah bila pihak-pihak yang bersangkutan itu mengalami kerjasama dan konflik terjadi pada waktu yang sama. Dengan kata lain, lawan kata kerjasama bukanlah konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Sumber konflik yang terjadi dalam organisasi, seperi sesama karyawan (komunikasi horizontal) biasanya meliputi beberapa hal, seperti bersama-sama


menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama, perbedaan dalam tujuan antara karyawan dalam organisasi, saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi, perbedaan nilai atau persepsi yang dimiliki, gaya karyawan dalam perilaku seharihari, masalah komunikasi dalam diri karyawan.

II.2.5. Cara Mengatasi Konflik Komunikasi Horizontal Ada tiga cara mengelola konflik, yaitu mendorong konflik, mengurangi konflik, dan memutuskan konflik. Mendorong konflik dapat dilakukan dengan cara memasukkan seseoang dari luar, penyusunan kembali organisasi, mendorong persaingan. Mengurangi konflik dapat dilakukan dengan cara mendinginkan situasi perselisihan dan menyatukan kelompok yang berselisih dengan jalan mencari “kambing hitam” dan berusaha mengalahkan musuh bersama. Dan memutuskan konflik dengan cara memaksa menghentikan perselisihan, memisahkan yang berselisih dan membuat berdamai, bergerak sesuai dengan peraturan, konfrontasi, dan melakukan musyawarah. Walaupun begitu banyak konflik yang sering terjadi sesama karyawan, itu semua dapat diatasi dengan berbagai cara. Konflik-konflik yang sering terjadi tersebut dapat mempengaruhi pekerjaan mereka dan menghambat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa cara yang dapat mengatasi konflik yang sering terjadi sesama karyawan, seperti: a. Menyadari tujuan utama karyawan itu adalah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang digariskan atasan. Dengan demikian, setiap karyawan dapat fokus bahwa tugas utama mereka ada mengerjakan pekerjaan dibandingkan urusan dengan karyawan lainnya.


b. Pahami dengan benar apa yang menjadi tanggungjawab karyawan itu sehingga dapat memenuhi tanggungjawab tersebut dengan tepat waktu dan berhasil. c. Jika kurang jelas mengenai tugas yang dilimpahkan, tanyakan pada atasan karena atasan lebih mengerti mengenai tugas yang diberikannya dibandingkan menanyakannya kepada karyawan lainnya. d. Dengan begitu karyawan tersebut punya patokan atau alat ukur, apakah hasil kerja karyawan itu memenuhi standar, dibawah atau melebihi standar yang dapat dilihat dari keseriusan karyawan itu menyelasaikan tanggungjawab dan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dan diselesaikan dengan cukup baik dan sukses. e. Tetap bersosialisasi tanpa mengorbankan pekerjaan karena setiap manusia tidak akan dapat hidup sendiri dan karyawan tersebut juga harus tetap bersosialisasi dengan karyawan yang lainnya karena mereka adalah satu tim pekerjaan dan memiliki tujuan yang sama untuk dicapai dan dengan bersosialisasi dengan baik dan terarah akan dapat memberikan dukungan satu sama lain dalam melakukan pekerjaan mereka masing-masing. f. Membina keakraban diantara karyawan.

II.3.

MOTIVASI KERJA Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk

di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan


dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang perilaku ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu II.3.1. Pengertian Motivasi Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Dari Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas, motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Salah satu aspek memanfaatkan karyawan ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada karyawan, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan


bekerja kepada karyawan. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan karyawan yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap karyawan yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Beberapa definisi motivasi menurut ahli, sebagai berikut: a. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. b. Siagian (2002) mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. c. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. d. Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku

yang

dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.


e. McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. f. H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. g. Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri karyawan agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh karyawan tercapai. Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Kerterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam


penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka, perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: a. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. b. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. c. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. d. Wewenang pengdelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.


e. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : a. Pengaruh perilaku. b. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. c. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970). Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu: a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.


b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

II.3.2. Teori Motivasi Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan. Ada beberapa teori motivasi yang dibuat oleh beberapa ahli, yaitu: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),

sosial

(rasa

kasih

sayang,

kepemilikan,

penerimaan,

dan

persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan


Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) •

Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

•

Kebutuhan akan perasaan dihormati

•

Kebutuhan untuk bisa berprestasi

•

Kebutuhan untuk bisa ikut serta

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri. e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.


2. Teori X dan Y Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu: •

Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

•

Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

•

Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

•

Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia

dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu: •

Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

•

Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

•

Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.


•

Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

3. Teori Dua Faktor Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: a. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. b. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Selain ketiga teori ini, masih ada beberapa teori motivasi, seperti teori motivasi ekspektansi, teori motivasi harapan, teori motivasi klasik, teori kebutuhan ERG Alderfe, teori evaluasi kognitif, teori penentuan tujuan, teori penguatan, dan teori keadilan.

II.4.

TEORI STIMULUS – ORGANISM – RESPONSE (TEORI S-O-R) Dimulai pada tahun 1930-an, lahir suatu model klasik komunikasi yang

banyak mendapat pengaruh teori psikologi, Teori S-O-R singkatan dari StimulusOrganism-Response. Objek material dari psikologi dan ilmu komunikasi adalah sama yaitu manusia yang jiwanya meliputi komponen-komponen : sikap, opini, perilaku, kognisi afeksi dan konasi. Asumsi dasar dari model ini adalah media massa menimbulkan efek yang terarah, segera dan langsung terhadap komunikan (Stimulus Response Theory atau S-R theory). Model ini menunjukkan bahwa komunikasi merupakan proses aksi-reaksi. Artinya model ini mengasumsikan bahwa kata-kata


verbal, isyarat non verbal, simbol-simbol tertentu akan merangsang orang lain memberikan respon dengan cara tertentu. Pola S-O-R ini dapat berlangsung secara positif atau negatif; misalnya jika orang tersenyum akan dibalas tersenyum ini merupakan reaksi positif, namun jika tersenyum dibalas dengan palingan muka maka ini merupakan reaksi negatif. Model inilah yang kemudian mempengaruhi suatu teori klasik komunikasi yaitu Hypodermic Needle atau teori jarum suntik. Asumsi dari teori inipun tidak jauh berbeda dengan model S-O-R, yakni bahwa media secara langsung dan cepat memiliki efek yang kuat tehadap komunikan. Artinya media diibaratkan sebagai jarum suntik besar yang memiliki kapasitas sebagai perangsang (S) dan menghasilkan tanggapan ( R) yang kuat pula. Menurut stimulus response ini efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus terhadap

stimulus

khusus

sehingga

seseorang

dapat

mengharapkan

dan

memperkirakan kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan. Jadi unsur-unsur dalam model ini adalah pesan (stimulus, S), komunikan (organism, O), dan efek (Response, R). Hovland, Janis, dan Kelley berpendapat bahwa proses perubahan perilaku pada hakekatnya sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku tersebut menggambarkan proses belajar pada individu yang terdiri dari: a. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada organisme dapat diterima atau ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima atau ditolak berarti stimulus itu tidak efektif mempengaruhi perhatian individu dan berhenti disini. Tetapi bila stimulus diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari individu dan stimulus tersebut efektif. b. Apabila stimulus telah mendapat perhatian dari organisme (diterima) maka ia mengerti stimulus ini dan dilanjutkan kepada proses berikutnya.


c. Setelah itu organisme mengolah stimulus tersebut sehingga terjadi kesediaan untuk bertindak demi stimulus yang telah diterimanya (bersikap). d. Akhirnya dengan dukungan fasilitas serta dorongan dari lingkungan maka stimulus tersebut mempunyai efek tindakan dari individu tersebut (perubahan perilaku). Selanjutnya teori ini mengatakan bahwa perilaku dapat berubah hanya apabila stimulus (rangsang) yang diberikan benar-benar melebihi dari stimulus semula. Stimulus yang dapat melebihi stimulus semula ini berarti stimulus yang diberikan harus dapat meyakinkan organisme. Dalam meyakinkan organisme ini, faktor reinforcement memegang peranan penting. Stimulus atau pesan yang disampaikan kepada komunikan mungkin diterima atau mungkin ditolak. Komunikasi akan berlangsung jika ada perhatian dari komunikan. Proses berikutnya komunikan mengerti. Kemampuan komunikan inilah yang melanjutkan proses berikutnya. Setelah komunikan mengolahnya dan menerimanya, maka terjadilah kesediaan untuk mengubah sikap. Teori ini mendasarkan asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya kualitas dari sumber komunikasi (sources) misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok atau masyarakat.


Gambar II.1. Model S-O-R Penelitian Stimulus (Pesan atau Informasi yang ada dalam proses komunikasi dalam organisasi)

Organism (Karyawan PT Indosat Tbk Medan) * Perhatian * Pengertian * Penerimaan

Respon (Motivasi kerja PT Indosat Tbk Medan) Stimulus disini adalah pesan yang disampaikan. Dalam penelitian ini stimulusnya adalah informasi yang ada di komunikasi pada organisasi terkait. Organismnya adalah para karyawan yang ada di PT Indosat Tbk Medan. Sedangkan responnya adalah motivasi kerja dan karir karyawan PT Indosat Tbk Medan (Efendy, 2005:p225). Gambar diatas menunjukkan menunjukkan bahwa perubahan motivasi kerja dan karir karyawan berpengaruh dengan bagaimana interaksi yang dilakukan karyawan melalui komunikasi yang terjadi di PT Indosat Tbk Medan. Stimulus atau pesan yang disampaikan kepada komunikan mungkin ditolak ataupun mungkin diterima. Komunikasi akan berlangsung jika ada perhatian dari komunikan, proses berikutnya komunikan mengerti maka kemampuan komunikan inilah yang melanjtukan proses berikutnya. Setelah komunikan mengolahnya dan mengolahnya maka terjadilah sebuah proses peningkatan motivasi kerja dan karir karyawan di PT Indosat Tbk Medan.
