راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان :ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
D
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض ، 1ﻣﺼﻄﻔﻲ ﻫﺎدوي ﻧﮋاد
∗ 2
1
SI
-1اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﻗﺘﺼﺎد ،داﻧﺸﮕﺎه ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻣﺪرس ،ﺗﻬﺮان ،اﻳﺮان -2ﻣﺮﺑﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،داﻧﺸﻜﺪه ادﺑﻴﺎت و ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ،داﻧﺸﮕﺎه وﻟﻲ ﻋﺼﺮ )ﻋﺞ( ،رﻓﺴﻨﺠﺎن ،اﻳﺮان درﻳﺎﻓﺖ87/10/11 :
of
ﭼﻜﻴﺪه
ﭘﺬﻳﺮش88/4/6 :
در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻦ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻋـﻼوه ﺑـﺮ وﻇـﺎﻳﻒ ﻣﺤـﻮل ﺷـﺪه ﻣﻨﻄﺒـﻖ ﺑـﺎ ﺷـﺮح ﺷـﻐﻞ ،ﺑـﻪ ﻃـﻮر داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﮔﺎمﻫﺎﻳﻲ در ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮدارد ،از ﻣﻨﻮﻳﺎت ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ .ﺑـﻴﺶ از 20
ive
ﺳﺎل اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از آنﻫـﺎ ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﻳﺎد ﻣﻲﺷﻮد ،در دﺳﺘﻮر ﻛـﺎر ﭘﮋوﻫـﺸﮕﺮان رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ؛ از ﺟﻤﻠﺔ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ،ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ .اﮔﺮﭼﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ از راﺑﻄـﺔ ﻣﻨﻔـﻲ ﻣﻴـﺎن اﻳـﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ و ﻣﻼك ﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ،ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺑﺎﻟﻘﻮة ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﺑﺴﺘﺮي ﺑﺮاي ﺗﻘﻠﻴـﻞ
ch
ﭘﻴﺎﻣــﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻳــﻚ ﺳــﻮ و داﻣــﻦ زدن ﺑــﻪ ﻇﻬــﻮر رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﺷــﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ،ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ را در ﻣﻘﺎم ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﺰﺑﻮر ﻃﻠﺐ ﻣﻲﻛﺮد. در ﻫﻤــﻴﻦ راﺳــﺘﺎ ،ﭘــﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿــﺮ ﺑــﺎ ﻫــﺪف ﺑﺮرﺳــﻲ راﺑﻄــﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘــﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧـﺸﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻨﺎداري ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ.
Ar
ﻣﻲدﻫﺪ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را
ﻛﻠﻴﺪواژهﻫـﺎ :رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ،رﻓﺘـﺎر ﻧـﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ ،رﻓﺘﺎر ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ. ∗ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺆول ﻣﻘﺎﻟﻪ:
www.SID.ir
E-mail:
[email protected]
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
-1ﻣﻘﺪﻣﻪ از ﺟﻤﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ دارﻧـﺪ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺳـﺎزﻣﺎن ﺻـﺎدر ﺷـﻮد، ﭘﺬﻳﺮش و اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶﻫﺎﻳﻲ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ واﮔﺬار ﺷﺪه ﺑـﻪ اﻳـﺸﺎن در ﭼـﺎرﭼﻮب ﺷـﺮح ﺷـﻐﻞ اﺳﺖ ] ،1ﺻﺺ [465-455؛ اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻛﻪ در ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از آنﻫـﺎ
D
ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ «1ﻳﺎد ﻣﻲﺷـﻮد ،ﻣﻮﺿـﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت و ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﺑﺴﻴﺎري در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺑﻮدهاﻧﺪ ؛ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﻛﻪ از ﺳﺎل – 1983ﻫـﻢزﻣـﺎن ﺑـﺎ ﻃـﺮح رﺳـﻤﻲ اﻳـﻦ
SI
اﺻﻄﻼح -ﺗﺎ ﭘﺎﻳﺎن ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ ،ﺑﺎﻟﻎ ﺑﺮ 200ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﻣﺠﻼت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭘﮋوﻫﺸﻲ دﻧﻴـﺎ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪ ] ،2ﺻﺺ .[563-513ﺳﻬﻢ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ از اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ،ﺑـﻪ ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺧﺘﺼﺎص ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ ] ،3ﺻـﺺ [802-775ﻛـﻪ از ﺟﻤﻠـﺔ اﻳـﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ» ،ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ «2اﺳﺖ؛ ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ،ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒـﺎرت اﺳـﺖ از
of
درﻳﺎﻓﺘﻲ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن از رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎ ﺑﺎ ﻫﺪف ﻣﻘﺪم داﺷﺘﻦ ﻣﻨـﺎﻓﻊ ﺷﺨـﺼﻲ ﺧﻮد ﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ دﻳﮕﺮان ﻳﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ ] ،4ص.[4
اﮔــﺮ ﭼــﻪ ﭘــﮋوﻫﺶﻫــﺎي اﻧﺠــﺎم ﺷــﺪه از راﺑﻄــﺔ ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘــﺎر
ive
ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﻜﺎﻳـﺖ دارﻧـﺪ ] ، 5ﺻـﺺ 174 -159؛ ، 6ﺻـﺺ ،[199-175از ﺑﺮﺧـﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ] ،7ﺻﺺ 190-181؛ ، 8ﺻﺺ ، [180-164ﭼﻨـﻴﻦ اﺳـﺘﻨﺒﺎط ﻣـﻲﺷـﻮد ﻛـﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ »ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،«3ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻇﺮﻓﻴﺖ اﻧﺮژي آﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﻪ دارد ] ،9ص [19ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ راﺑﻄﻪ را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻼش اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﺴﺖوﺟﻮي ﻫﺪف ﻏﺎﻳﻲ زﻧـﺪﮔﻲ
ch
و ﻧﻴﺰ ﺳﺎزﮔﺎري ﻣﻴﺎن ﺑﺎورﻫﺎي اﻳﺸﺎن ﺑﺎ ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن از ارﻛﺎن ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﺠﺎد ﭘﻴﻮﻧﺪي وﺛﻴﻖ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎران و دﻳﮕﺮ اﻓـﺮاد ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر اﺳـﺖ ] ،10ص[86؛ از اﻳـﻦ رو اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﺿﻤﻦ ﻛﺎﻫﺶ آﺛﺎر ﻣﻨﻔﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺪ ﺑـﺎﻻﻳﻲ از
Ar
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ،اﻋﻀﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮاﻧﻘـﺸﻲ ﺑـﻴﺶﺗـﺮي را ﻧﻴـﺰ ﻋﻬـﺪهدار ﺷـﻮﻧﺪ .ﺧـﻸ
آزﻣﻮن ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻃﺮح ﺷﺪه در اﻳﻦ ﺧـﺼﻮص ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ ﻧـﻮ ﺑـﻮدن ﻣﻮﺿـﻮع ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،اﻧﮕﻴﺰة اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﻴﺶ رو و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم آن اﺳـﺖ .ﻫـﺪف ﻏـﺎﻳﻲ از
اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ )1. Organizational Citizenship Behaviors (OCBs )2. Organizational Politics Perceptions (POP 3. Workplace Spirituality
www.SID.ir
182
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان -ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ،15ﺷﻤﺎره،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1390
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ.
-2ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻧﻈﺮي و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ -1-2رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
D
واژة »رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي« ﻧﺨـﺴﺘﻴﻦ ﺑـﺎر ﺑـﻪ وﺳـﻴﻠﻪ ﻛﺘـﺰ (1964) 1درﺧـﺼﻮص رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺷﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻓﺮاﺗﺮ از ﻧﻘﺶ واﮔﺬار ﺷﺪه ﺑـﻪ اﻳـﺸﺎن در ﭼـﺎرﭼﻮب ﺳـﺎزﻣﺎن ،ﺑـﻪ آنﻫـﺎ
SI
ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزﻧﺪ ] ،11ﺻﺺ [133-131؛ اﻣﺎ از ﺳـﺎل 1983ﺑﻬﻄـﻮر ﻣـﺸﺨﺺ در ﻗﺎﻟـﺐ واژة »رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﻃﺮح ﺷﺪ ] ،12ﺻـﺺ .[595-587ﺑﺮاﺳـﺎس ﺗﻌﺮﻳـﻒ ،رﻓﺘـﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪاي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻈﺎم رﺳﻤﻲ ﭘـﺎداش ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪﻃـﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ آﺷـﻜﺎرا آن را داﻣـﻦ ﻧﻤـﻲزﻧـﺪ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨـﺸﻲ
of
ﻛﺎرﻛﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد ] ،13ص .[4
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه درﺑﺎرة رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﺳـﺎﺧﺘﺎر آن را در دو ﺑﻌﺪ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻛﺮدهاﻧﺪ :ﻧﺨﺴﺖ ،رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻛﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺻـﻮرت
ive
ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ،ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻔﻲ ﻛﻪ از ﻓﺮد ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻧﺸﺪه ،اﻣﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻬﺒـﻮد ﺗـﺼﻮﻳﺮ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد؛ دوم رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ اﻓﺮاد درون ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷـﻮﻧﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻣﻨﺎﻓﻊ آن رﻓﺘﺎرﻫـﺎ ﻣﻨﺘﻔـﻊ ﻣـﻲﺷـﻮد ،ﻣﺎﻧﻨـﺪ اﻧﺠـﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﻋﻀﻮ ﻏﺎﻳﺐ ﺳﺎزﻣﺎن،ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻫﻤﻜﺎرش ] ،14ﺻﺺ [617-601؛ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻧﺨﺴﺖ
ch
از اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ،ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮي 2و ﺑﻪ ﮔﺮوه دوم ،ﻧﻮعدوﺳﺘﻲ 3ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ] ،15ﺻـﺺ 663-653؛ ،16ﺻﺺ .[164-157ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﻴﺎن اﻳـﻦ دو ﺑﻌـﺪ از اﻳـﻦ رو ﺣـﺎﻳﺰ اﻫﻤﻴـﺖ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑﺮاﺳـﺎس ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ،ﭼﻪ ﺑﺴﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﺑﺎ ﻫﻢ ﻓﺮق ﻛﻨﻨﺪ ] ،17ﺻﺺ -710
Ar
725؛ ،18ﺻﺺ .[499-492از ﺟﻤﻠﻪ ،در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎري آن داﻧﺸﮕﺎه ﺑـﻮده اﺳـﺖ، ﺗﻤﺎﻳﺰ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ واﻗﻊ ﺷﺪد ] ،19ﺻﺺ .[181-175
1. Katz 2. Compliance 3. Altruism
183
www.SID.ir
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
-2-2ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻛﻨﺶﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻳﺎ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻛﻪ ﺟﺰﺋﻲ از ﺷﻐﻞ ﻣﺤﺴﻮب ﻧﻤﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن آنﻫـﺎ را ﺑـﻪﻃـﻮر رﺳﻤﻲ ﻣﺠﺎز ﻧﻤﻲداﻧﺪ ،رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد .در زﻣﺎن اﺑﻬﺎم ،ﻧﺒﻮد ﻳﺎ ﻧﻘـﺼﺎن ﻗﻮاﻋـﺪ رﻓﺘﺎر و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻳﺎ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ در ﺳﺎزﻣﺎن ،رﮔﻪﻫـﺎﻳﻲ از ﺳﻴﺎﺳـﺖ
D
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷـﻜﻞ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ ] ،20ﺻـﺺ 36-21؛ ،21ﺻـﺺ 116-93؛ ،22ﺻـﺺ.[170-143 ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،در ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺴﻴﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي دﻳﮕﺮان و روﻳـﺪادﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺳـﻂ
SI
ﻓﺮد ادراك ﻛﻨﻨﺪه ﺻﻮرت ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد ] ،23ﺻﺺ ،[266-233و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎﺷﺪ ]،24 ﺻﺺ 366-347؛ ،25ﺻﺺ 44-23؛ ،26ﺻﺺ .[912-891اﮔﺮ ﭼﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ ﻫﻢ ﻣﺜﺒﺖ و ﻫﻢ ﻣﻨﻔـﻲ ادراك ﺷـﻮﻧﺪ ،ﺑـﻪ ﺳـﺒﺐ ﻗـﻮت ﺳـﺮاﻳﺖ ﺳﻴﺎﺳـﺖ در ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻧﻴـﺰ ﺷـﺪت ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ در ﻫﺮ دو ﺳﻄﺢ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ] ،27ﺻـﺺ -353
of
،[370ﺑــﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫــﺸﮕﺮان ،ﻣﻄﺎﻟﻌــﺎت ﺧــﻮد را روي ادراك ﻣﻨﻔــﻲ ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدهاﻧﺪ ] ،28ﺻﺺ 110 - 83؛ ،29ﺻﺺ .[251-175 ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ از راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻜـﻮس ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ
ive
ﺣﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ؛ رﻧﺪال و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ،(1999) 1در ﻧﺘﻴﺠﺔ ﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد روي 128ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨـﺪه اذﻋﺎن داﺷﺘﻨﺪ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ادراك ﻣﻨﻔﻲ از ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪ ،ﺳﻬﻢ ﺑﺎرزي در اﻧﺠـﺎم اﻣـﻮر ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺪارﻧﺪ ؛ زﻳﺮا ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ در ﻳﻚ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﻴﺎﺳﺖزده ،ﻧﻮﻋﻲ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔـﺬاري ﻣﺨﺎﻃﺮهآﻣﻴﺰ اﺳﺖ ] ،5ﺻﺺ .[174-159در اﻣﺘﺪاد ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺰﺑﻮر ،ﺑﺎﻳﺮن 2ﻧﻴـﺰ ﺿـﻤﻦ اﻧﺠـﺎم
ch
ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ روي 150ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻜﻲ از ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي واﻗﻊ در ﻏﺮب اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه ﻧﺸﺎن داد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻮد ] ،6ﺻﺺ .[199-175
Ar
-3-2ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ،ﻣﻮﺿﻮع ﻧﻮﭘﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ آن ،روز ﺑـﻪ روز در ﺣـﺎل اﻓـﺰاﻳﺶ
ﻣﻴﺎن داﻧﺸﮕﺎﻫﻴﺎن ] ،30ﺻﺺ 199-186؛ ،31ﺻﺺ ،[207-195ﻛـﺎرورزان ] ،32ﺻـﺺ -62
1. Randall & et al. 2. Byrne
www.SID.ir
184
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان -ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ،15ﺷﻤﺎره،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1390
،[76و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻋﻤﻮم ﺟﺎﻣﻌﻪ ] [33اﺳﺖ .ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزهاي اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺗﻌـﺎرﻳﻒ ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ از آن ﻃﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ ،34ص 142؛ ،35ﺻـﺺ 168-176؛ ،36ص 5؛ ،37ص 4؛ ،38ص 118؛ ،39ص 45؛ ،40ص 105؛ ،41ص 231؛ ،42ص 10؛ ،43ص 20؛ ،44ص 3؛ ،45ص 149؛ ،46ص 364؛ ،47ﺻﺺ . [26-3ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ،ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﭼﻨـﻴﻦ
D
ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد :ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ از ارزشﻫﺎي ﻣﺸﻬﻮد در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺗﻌـﺎﻟﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن، ﺿﻤﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎر ﻣﻲﺷﻮد و ﺣﺲ در ﻛﻨﺎر ﻫﻢ ﺑﻮدن را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي در آنﻫﺎ ﺑﺎرور ﻣﻲﺳﺎزد ﻛـﻪ
SI
اﺣﺴﺎس ﻛﻤﺎل و ﺳﺮزﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ] ،48ص .[13 اَﺷﻤﺲ و داﭼﻦ ،(2000) 1ﺑﺎ ﻫﺪف ﻣﻔﻬﻮمﺳﺎزي و ﺗـﺪوﻳﻦ اﺑـﺰاري ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،ﭘﺲ از آنﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ اوﻟﻴﺔ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪة ﺧﻮد را -ﻛﻪ رواﻳـﻲ ﺻـﻮري آن ﻣـﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﮔﺮوه ﺧﺒﺮﮔﺎن رﺳﻴﺪه ﺑﻮد -روي 696ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي ﭼﻬﺎر ﺷﻬﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ
of
اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه آزﻣﻮن ﻛﺮدﻧﺪ ،ﺿﻤﻦ اﻧﺠﺎم ﻓﻦ آﻣﺎري ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ روي دادهﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖ آﻣـﺪه ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ اﻳﻦ ﺳﺎزه را در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓـﺮد ،واﺣـﺪ ﻛـﺎري و ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺮﺳـﻴﻢ ﻛﻨﻨـﺪ :ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد ،ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد اﺳﺖ در اﻳﻦﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﺪ در ﻳﻚ ﺟﻤـﻊ ﻫﻤـﺪل ﻗـﺮار دارد ،ﻛﺎر ﺑﺮاي او ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ و از ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺑﺎﻃﻨﻲ )ﺳﻴﺮ اﻧﻔﺴﻲ( -ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﻌﻨـﻮي ﻛـﻪ
ive
ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﺒﺎدات ﺗﺠﻠﻲ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻓﺮد اﻣﻴﺪ ﺑـﻪ زﻧـﺪﮔﻲ ﻣـﻲﺑﺨـﺸﻨﺪ -ﺑﺮﺧـﻮردار اﺳﺖ .در ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل ،ﻓﺮد اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﺪ در ﺣﺎل رﺷﺪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ اﺳﺖ ،ﺑﺮاي او ارزش ﻗﺎﺋـﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﻪ دﺳﺖ در دﺳﺖ ﻫﻢ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ .ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي ﻓﺮدي ،ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه ﺑـﺎ
ch
دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺗﺄﻣﻞ ﻓﺮد در ﺧﻮد و زﻧـﺪﮔﻲ ،ﺑـﺮ ﻓﺰوﻧـﻲ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ در اﻳـﻦ ﺳـﻄﺢ داﻣـﻦ ﻣﻲزﻧﺪ؛ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ،ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺨﺪوش ﻛﻨﻨﺪة ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل ،ﻣﻌﻨﺎداري ﻛـﺎر و ﺣﻴـﺎت ﺑـﺎﻃﻨﻲ ﻓﺮدﺑﺎﻋـﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ .ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ واﺣﺪ ﻛـﺎري ،ﺷـﺎﻣﻞ ﺣـﺲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن
Ar
واﺣﺪ از آن واﺣﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻫﻤﺪل و ﻧﻴﺰ ﺟﺮﻳﺎن ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه و ﻣﺜﺒﺖ در آن اﺳﺖ .ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﺮاي واﺣﺪ ﻛﺎري ﺣﺲ ﺳﺮزﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻬﻢ ﺑﺎﺷﺪ ،ﺑـﺴﺘﺮ را ﺑـﺮاي ﺷـﻜﻮﻓﺎﻳﻲ
اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي آنﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزد ،آنﻫﺎ را ﺑﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮي ﻣﻬﺎرتﻫـﺎي ﺟﺪﻳـﺪ ﺗﺮﻏﻴـﺐ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ،ﻣﺮاﻗﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﺶ ﺑﺎﺷﺪ ،آن واﺣﺪ ﻣﻌﻨﻮي اﺳـﺖ .ﻫﻤـﻴﻦ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎ اﮔـﺮ در
ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﺑﺨﻮرﻧﺪ ،ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴـﺮد؛ ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرت دﻳﮕـﺮ، 1. Ashmos and Duchon
185
www.SID.ir
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در اﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و راﺑﻄﺔ ﻓـﺮد و ﺳـﺎزﻣﺎن ]،49 ﺻﺺ .[145-134 ارﮔﻦ و راﻳِﻦ (1995) 1در ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﻛﻪ روي ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه ﺑـﺮاي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ -ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﺳﺎلﻫﺎي 1983ﺗـﺎ -1994داﺷـﺘﻨﺪ،
D
ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي از ﻧﻮع ﻧﮕﺮش ﻛﺎري ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهﺗﺮ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ذاﺗﻲ ،ﻫﻢﭼﻮن ﺷﺨـﺼﻴﺖ اﻓـﺮاد ،ﺑـﺮاي ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ رﻓﺘـﺎر
SI
ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ] ،3ﺻﺺ .[802-775 در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﻠﻴﻤﻦ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ،(2003) 2ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ - در ﺳــﻪ ﺳــﻄﺢ ﻓــﺮد ،ﮔــﺮوه و ﺳــﺎزﻣﺎن -و ﻧﮕــﺮشﻫــﺎي ﻛــﺎري ﻛﺎرﻛﻨــﺎن ،روي 167ﻧﻔــﺮ از داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن ﻳﻜﻲ از داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي اﻳﻼت ﻣﺘﺤﺪه اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ،ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﻴﻦ
of
ﻫﺮ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺪاﻗﻞ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷﻲ از ﭘﻨﺞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣـﻮرد آزﻣـﻮن )ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ،ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن ،اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻨﻴﺎد ،و ﻋﺠﻴﻦ ﺷﺪن ﺑﺎ ﺷﻐﻞ( وﺟﻮد دارد؛ ﺗﻮﺿﻴﺢ آنﻛﻪ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ ،ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﻣﻌﻨـﺎداري ﻛـﺎر )ﻣﻌـﺮف ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد( ﺑﺎ ﭼﻬﺎر ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷﻲ )ﻫﻤﻪ ﺑﺠﺰ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن( ،ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺣـﺲ
ive
ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﻮدن )ﻣﻌﺮف ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوه( ﺑﺎ ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷـﻲ و ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﻫـﻢﺳـﻮﻳﻲ ﺑـﺎ ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﻣﻌﺮف ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن( ﺑﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدادﻧﺪ ] ،50ﺻﺺ[447-426؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ
ch
ﺳﻬﻢ ﺑﻪﺳﺰاﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي از ﻧﻮع ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎري در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪ ،ﻣﻲ ﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺧﻮد راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﻧﮕﺮشﻫـﺎي ﻛـﺎري دارد ،در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺷﻮد.
Ar
ﻫﻢ از اﻳﻦ رو ،ﺗﭙﺮ (2003) 3در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺪﻟﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ،ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﻣﺘﻐﻴﺮي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺮاي ﻣﺘﻐﻴﺮ
واﺑﺴﺘﺔ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ؛ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﺔ اﻳـﻦ ﻣـﺪل ،از آﻧﺠـﺎ ﻛـﻪ اﻧـﺴﺎن ﻣﻌﻨﻮي ﻓـﺮدي ﺣـﻖ ﺷـﻨﺎس ،در ﺑﺮاﺑـﺮ ﻧﻴﺎزﻫـﺎي دﻳﮕـﺮان ﺣـﺴﺎس و در ﺑﺮاﺑـﺮ ﺑـﻲ ﻋـﺪاﻟﺘﻲﻫـﺎ
ﺷﻜﻴﺒﺎﺳﺖ -ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﻫﺪف ﺧﻮد و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺒﺎدﻟـﺔ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ و ﻧﻴـﺰ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ 1. Organ and Ryan 2. Milliman & et al. 3. Tepper
www.SID.ir
186
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان -ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ،15ﺷﻤﺎره،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1390
ﺗﺼﻮﻳﺮﭘﺮدازي دﻳﮕﺮان )ﻓﺮاﻳﻨﺪي ﻛﻪ ﻃﻲ آن ﻓﺮد ﺗﻼش ﻣـﻲﻛﻨـﺪ واﻛـﻨﺶ دﻳﮕـﺮان را ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺗﺼﻮﻳﺮ ﺧﻮد در ذﻫﻦ دﻳﮕﺮان ﭘﻴﮕﻴﺮي ﻛﻨـﺪ و آن را ﻣﺜﺒـﺖ ﺟﻠـﻮه دﻫـﺪ( -ﺑـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزد ] ،7ﺻﺺ .[190-181 ﻛﻠﻮدﻳﻨﺴﻜﻲ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ،(2003) 1ﺳﺎزﻣﺎن آﻛﻨﺪه از ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﺑﻪ دﻟﻴﻞ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ
D
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد ،ﺑﺴﺘﺮ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ﻛﺎﻫﺶ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲداﻧﻨﺪ ] ، 8ﺻﺺ[180-164؛ از ﺟﻤﻠﺔ اﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ،ﺗﻘﻠﻴﻞ رﻓﺘﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ
SI
اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﻜﻢ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ راﺑﻄﺔ ﺑـﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﻣﻲﻛﻨﺪ .ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﭼـﺎرﭼﻮب ﻧﻈـﺮي ﻓـﻮق اﻟﮕﻮي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻗﺎﻟﺐ ﺷﻜﻞ 1ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﺷﻮد:
of ive
ﺷﻜﻞ 1ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ
ch
ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻟﮕﻮي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻓﻮق ،ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳﺮ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮرﺳﻲ و آزﻣﻮن ﺷﺪهاﻧﺪ: ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﻒ :ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ،راﺑﻄﺔ ﻣﻨﻔـﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﻧـﻮع دوﺳﺘﺎﻧﺔ ﺷﻬﺮوﻧﺪي را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﺔ ﺷﻬﺮوﻧﺪي را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ.
Ar
ﻓﺮﺿــﻴﺔ ب :ﻣﻌﻨﻮﻳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ،راﺑﻄــﺔ ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫــﺎي
1. Kolodinsky & et al.
187
www.SID.ir
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
-3روش ﺷﻨﺎﺳﻲ -1-3اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ ،ﻧﻤﻮﻧﻪ و ﻓﻨﻮن آﻣﺎري ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﭘـﮋوﻫﺶ ،از ﺳـﻪ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑـﺮاي ﺟﻤـﻊآوري دادهﻫـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ؛ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ 14ﮔﻮﻳﻪاي وﻳﻠﻴﺎﻣﺰ و اﻧﺪرﺳﻮن (1991) 1ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ
D
] ،52ﺻﺺ ،[617-601ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ 12ﮔﻮﻳﻪاي ﻛﻜﻤﺮ ،ﻓﺮﻳﺲ و ﻓﺮﮔﻮﺳﻦ (1991) 2ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ] ،53ﺻـﺺ [205-193و ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﺔ 61ﮔﻮﻳـﻪاي اﺷـﻤﺲ و داﭼـﻦ
SI
ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓﺮد ،واﺣﺪ ﻛـﺎري و ﺳـﺎزﻣﺎن ] ،49ﺻـﺺ -134 [145ﻫﻤﮕﻲ ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ ﻃﻴـﻒ ﻫﻔـﺖ ﺗـﺎﻳﻲ ﻟﻴﻜـﺮت -ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨـﺪ؛ ﺗﻮﺿـﻴﺢ آن ﻛـﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺷﻤﺲ و داﭼﻦ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد داراي 34ﮔﻮﻳﻪ در ﺳـﻄﺢ واﺣـﺪ ﻛـﺎري داراي 14ﮔﻮﻳﻪ و در ﺳﻄﺢ ﺳـﺎزﻣﺎن داراي 13ﮔﻮﻳـﻪ اﺳـﺖ .ﺟـﺪول ،1ﭘﻴﻮﻧـﺪ ﻣﻴـﺎن ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪﻫـﺎ،
of
ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ .ﺗﻔﺼﻴﻞ ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺮح ﺟﺪول 2اﺳﺖ. ﺟﺪول 1ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻣﻴﺎن ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ،ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ
ive
ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ
ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ
ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ
ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ
*
*
ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ
*
*
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )در ﺳﻄﻮح ﻓﺮد ،واﺣﺪ ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎن(
ﻣﻼك اﻟﻒ
*
-
رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ(
ﻣﻼك ب
-
*
رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ(
Ar
ﺟﺪول 2ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ و ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ
ch
ﻓﺮﺿﻴﻪ اﻟﻒ
ﻓﺮﺿﻴﻪ ب
ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
اﺣﺴﺎس و اﺑﺮاز ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن
ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﭘﺎرﺗﻲ ﺑﺎزي در ﻋﻮض ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻري
رﻏﺒﺖ ﺑﺮاي اراﺋﺔ اﻃﻼﻋﺎت ﻛﺎري ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران
ﻋﺪم ﺣﻀﻮر ﺑﻠﻪ ﻗﺮﺑﺎن ﮔﻮﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن )م :ﻣﻌﻜﻮس(
رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ(
وﺟﻮد ﻓﻀﺎي اﻧﺘﻘﺎد در ﺳﺎزﻣﺎن )م(
ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻀﺎﻋﻒ ﺑﻪ ﻛﺎر
1. Williams and Anderson 2. Kacmar, Ferris and Ferguson
www.SID.ir
188
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان -ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ،15ﺷﻤﺎره،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1390
اداﻣﻪ ﺟﺪول 2 ﻗﺒﻀﺔ ﻗﺪرت در دﺳﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن
ﺑﻲﺗﺎﺑﻲ در زﻣﺎنﻫﺎي ﻋﺪم ﺣﻀﻮر در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر
ﻓﻀﺎي ﺧﻔﻘﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﺗﺮس از ﺗﻼﻓﻲ ﺟﻮﻳﻲ
اﻇﻬﺎر ﮔﻼﻳﻪ از ﻛﻮﺗﺎﻫﻲ وﻗﺖﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﻛﺎري )م(
ﺗﻌﻠﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﻼﺷﮕﺮان ﺳﺎزﻣﺎن )م(
اﺳﺘﻔﺎدة زﻳﺎد از ﺗﻠﻔﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي اﻣﻮر ﺷﺨﺼﻲ )م(
ارﺗﻘﺎي ﺻﺮﻓﺎً اﻓﺮاد واﺟﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ )م(
ﺷﻜﻮه و ﺷﻜﺎﻳﺖ از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺟﺰﺋﻲ ﺳﺎزﻣﺎن )م(
D
ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﻓﻀﺎي زﻳﺮآب زﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن
اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ
اﻋﻤﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﺟﻬﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﮔﺮوﻫﻲ ﺧﺎص
ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﻴﺖاﻟﻤﺎل و اﻣﻮال ﺳﺎزﻣﺎن
رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮدﺳﺮاﻧﺔ ﻋﺪهاي ﺧﺎص در ﻛﻤﺎل ﻣﺼﻮﻧﻴﺖ
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ ﻓﺮد(
SI
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﺑﻮدن در ﻳﻚ ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل
ﺗﻌﻠﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﻧﻴﺰ ارﺗﻘﺎي آنﻫﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﺮرات )م(
ﻣﻘﺮرات ﭘﺎﻟﻮده از ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺟﻬﺖ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺰاﻳﺎ و ارﺗﻘﺎ )م(
اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي ﻫﻤﺪل
رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ(
ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﺎﻓﻮق ﺑﻪ ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﻓﺮدي ﻛﺴﺐ ﺗﺠﺎرب ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﻛﺎر در راﺳﺘﺎي ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﻓﺮدي
اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﻫﻤﻜﺎر در زﻣﺎن ﻏﻴﺎب او
ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻣﺎﻓﻮق زﻣﺎن ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ وي
ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻓﺮد ﺑﻪ اﻇﻬﺎر دﻏﺪﻏﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﺑﺎ ﻓﺮدي ذي ﺻﻼح
ﻛﻢ ﺣﻮﺻﻠﮕﻲ از ﺷﻨﻴﺪن دﻏﺪﻏﻪﻫﺎي ﻫﻤﻜﺎران )م(
ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﺎدﻻﻧﺔ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن
of
ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎر زﻣﺎن ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﻛﺎر او
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﺮح ﻧﮕﺮاﻧﻲﻫﺎي ﺧﻮد
ﺣﻞ ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﺧﻮد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از اﻳﻦﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﻛﺎر او را ﻣﻲﺳﺘﺎﻳﻨﺪ
ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪن ﺑﺮاي اﻓﺮاد در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر
ﺗﺄﻣﻞ ﻓﺮد در ﺧﻮد و زﻧﺪﮔﻲ
ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد
اﺧﺘﺼﺎص اوﻗﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺗﻔﻜﺮ ﺗﻮأم ﺑﺎ آراﻣﺶ
ﻟﺬت ﺑﺮدن ﻓﺮد از ﻛﺎرش
اﺧﺘﺼﺎص اوﻗﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺗﻔﻜﺮ در اﻋﻤﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺣﺎل
ive
ﺑﻲ ﻣﻴﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران ﺗﺎزه وارد )م(
ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺧﻄﺮﭘﺬﻳﺮي در ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺴﺎس ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎرش ﻣﻬﻢ ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد در زﻧﺪﮔﻲ
ﺑﺎور ﻓﺮد ﺑﻪ ﺑﻲاﻫﻤﻴﺘﻲ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﻛﺎر )م(
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺬران ﺑﻴﺶﺗﺮﻳﻦ اوﻗﺎت ﺧﻮد ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﺎر
ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي در ﻛﺎر )م(
ch
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﻟﺬت ﺑﺮدن دﻳﮕﺮان از ﻛﺎر ﺧﻮد
ﻋﺪم وﺟﻮد ﻣﻮاﻧﻊ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﻓﺮدي
ﺑﺴﺘﺮ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدة ﻓﺮد از اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﺧﻮد )م(
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﻣﻌﻨﺎدار ﺷﺪن زﻧﺪﮔﻲ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻛﺎر ﺧﻮد
ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﻧﺸﺪن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻓﺮد در ﻛﺎر ﺧﻮد )م(
ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي ﻓﺮد
ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﺒﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد )م(
Ar
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از اﺛﺮﮔﺬار ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺧﻮد ﺑﺮاي ﺟﺎﻣﻌﻪ
اﻫﻤﻴﺖ ﻗﺎﺋﻞ ﻧﺸﺪن ﻓﺮد ﺑﺮاي ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در زﻧﺪﮔﻲ )م(
اﻣﻴﺪ ﻓﺮد ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ واﺣﺪ ﻛﺎري(
ﺗﺄﺛﻴﺮ ارزشﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي در ﺗﺼﻤﻴﻢﻫﺎي ﻓﺮد
ﻫﻤﺪل ﺑﻮدن ﻛﺎرﻛﻨﺎن واﺣﺪ
ارزﻳﺎﺑﻲ ﻓﺮد از ﻣﻴﺰان ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺧﻮد
اﻫﻤﻴﺖ دادن واﺣﺪ ﻛﺎري ﺑﻪ ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد
ﻧﻘﺶ ﭘﺮرﻧﮓ ﻋﺒﺎدت در زﻧﺪﮔﻲ ﻓﺮد
ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺑﺴﺘﺮ ﺑﺮوز اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻓﺮد در ﻛﺎر ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ واﺣﺪ
ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻠﻴﻢاﻟﻨﻔﺲ ﺑﻮدن ﻫﻤﻜﺎران
ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﻛﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ از ﺳﻮي واﺣﺪ
189
www.SID.ir
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
اداﻣﻪ ﺟﺪول2
اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ ﻓﺮد در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺧﻮد
ﺗﻮﺟﻪ واﺣﺪ ﺑﻪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﻫﺎي اﻋﻀﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎي ﺧﻮد
اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ ﻓﺮد در ﺑﺮاﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮد
ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ واﺣﺪ در ﺑﺮاﺑﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺎﻟﻲ اﻋﻀﺎ
ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪة ﻓﺮد ﺑﺎ دﻳﮕﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن
ﻣﺮاﻗﺒﺖ دﻗﺪﻗﻪ واﺣﺪ ﻛﺎري از اﻋﻀﺎي ﺧﻮد
ﺑﺎور ﻓﺮد از ﻟﺬت ﺑﺮدن دﻳﮕﺮان از ﻛﺎر ﺧﻮد
ﻋﺪم ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي واﺣﺪ ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮي و رﺷﺪ )م(
اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﺷﺎﺧﺺ ﺑﻮدن ﻛﺎرش ﻧﺰد دﻳﮕﺮان
ارزشﻣﺪار ﺑﻮدن واﺣﺪ
D
ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي ﻓﺮد
ﺗﻼش واﺣﺪ ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﺣﺲ ﻫﻤﺪﻟﻲ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎ
SI
ﻣﺮاﻗﺒﺖ دﻗﻴﻖ ﺳﺎزﻣﺎن از اﻋﻀﺎي ﺧﻮد
ﺑﺎ وﺟﺪان ﺑﻮدن واﺣﺪ ﻛﺎري
ﺑﺎ وﺟﺪان ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد در ﻗﺒﺎل ارزشﻫﺎي واﺣﺪ ﻛﺎري
اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد در ﻗﺒﺎل ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن
ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف واﺣﺪ ﻛﺎري
of
ﺗﻮﺟﻪ واﺣﺪ ﻛﺎري ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن
ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ اﻋﻀﺎ
اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻳﻨﺪة ﺧﻮد در واﺣﺪ ﻛﺎري
ﺑﺴﺘﺮﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﺑﺮوز اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي اﻋﻀﺎ
ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن(
ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ
ارزشﻣﺪار ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺴﺎس اﻋﻀﺎ از ﻛﻢرﻧﮓ ﺑﻮدن ﻧﻘﺶ ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن )م(
اﻫﻤﻴﺖ دادن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد
ﺗﻼش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺪﻟﻲ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎ
ive
ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﺳﺎﻟﺖ واﺣﺪ ﻛﺎري
راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﺳﺎزﻧﺪه ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن
ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻳﻨﺪة ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن
ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺎﻟﻲ اﻋﻀﺎ
ﻋﺪم ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮي و رﺷﺪ )م(
ch
ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان -واﺑﺴﺘﻪ ﺑـﻪ وزارت ﻋﻠﻮم ،ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﻓﻨّﺎوري -ﻫﺴﺘﻨﺪ .دﻟﻴـﻞ اﻧﺘﺨـﺎب ﻛﺎرﻛﻨـﺎن رﺳـﻤﻲ ،ﺳـﺎﺑﻘﻪ و آﺷـﻨﺎﻳﻲ
Ar
ﺑﻪﻧﺴﺒﺖ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﻳﺸﺎن ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .از آنﺟﺎ ﻛـﻪ ﻓﻬﺮﺳـﺖ ﻣﺸﺨـﺼﻲ از اﻋـﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌـﺔ آﻣﺎري ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺳﻤﻲ ﺑﻮدن اﻳﺸﺎن در اﺧﺘﻴﺎر ﻧﺒﻮد ،ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻧﺠﺎم ﻧﻤﻮﻧـﻪﮔﻴـﺮي ،از روش ﺧﻮﺷﻪاي ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪاي اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ؛ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﺎر در ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻧﺨﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ داﻧﺸﮕﺎهﻫـﺎي
دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان 7 ،داﻧﺸﮕﺎه )اﻟﺰﻫﺮا ،ﺗﻬﺮان ،ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻣـﺪرس ،ﺷـﺎﻫﺪ ،ﺻـﻨﻌﺘﻲ ﺷـﺮﻳﻒ ،ﻋﻼﻣـﻪ ﻃﺒﺎﻃﺒﺎﻳﻲ ،داﻧﺸﻜﺪة ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدي و داراﻳﻲ( ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷـﺪ .ﺑـﺎ ﺑـﺮاورد 5000
ﻧﻔﺮي از ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ داﻧﺸﮕﺎهﻫـﺎي دوﻟﺘـﻲ ﺷـﻬﺮ ﺗﻬـﺮان ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺟـﺪول ﻛﺮﺟـﺴﻲ و
www.SID.ir
190
ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان -ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ،15ﺷﻤﺎره،2ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن1390
ﻣﻮرﮔﺎن ،(1975) 1ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻌﺪاد 381ﻧﻔﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﺷـﺪ ] ،51ﺻـﺺ .[610-607از ﻣﻴﺎن 450ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺗﻮزﻳﻊ ﺷﺪه ،ﺗﻌﺪاد 384ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻛﺎﻣﻞ دادﻧﺪ .ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑﻪ ﻧﺮخ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ 85درﺻﺪي ﻣـﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨـﺪﮔﺎن در ﭘـﮋوﻫﺶ ،روﺷـﻦ ﺑـﻮد ﺗﻌـﺪد ﮔﻮﻳـﻪﻫـﺎ ﻣﺤﺪودﻳﺘﻲ ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ اﻳﺠﺎد ﻧﻜﺮده اﺳﺖ .ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﻨﻲ ﻣـﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨـﺪﮔﺎن در ﭘـﮋوﻫﺶ 34
D
ﺳﺎل 56 ،درﺻﺪ ﻣﺬﻛﺮ 44 ،درﺻﺪ ﻣﺆﻧﺚ 7 ،درﺻﺪ دﻳـﭙﻠﻢ 10 ،درﺻـﺪ ﻓـﻮقدﻳـﭙﻠﻢ 67 ،درﺻـﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ و 16درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ ،و ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر آنﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎي ﻣﺘﺒـﻮع
SI
ﺧﻮد 10ﺳﺎل ﺑﻮد .ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫـﺎ از ﺿـﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن و ﻓـﻦ آﻣـﺎري ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺗﻌـﺪﻳﻞ ﺷـﺪه (HMRA) 2اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪه اﺳـﺖ .از آنﺟـﺎ ﻛـﻪ ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ )ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( و ﻣـﻼك )رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻧﺴﺒﺘﻲ 3اﺳﺖ ،ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن
of
اﺳــﺘﻔﺎده ﺷــﺪ ] .[54از ﻓــﻦ ﺗﺤﻠﻴــﻞ رﮔﺮﺳــﻴﻮن ﺳﻠــﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒــﻲ ﺗﻌــﺪﻳﻞ ﺷــﺪه ﺑــﺮاي ﺑﺮرﺳــﻲ ﻧﻘﺶآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ در راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﻣﻼك اﺳـﺘﻔﺎده ﻣـﻲﺷـﻮد. در اﻳــﻦ ﻓــﻦ ،ﻧﺨــﺴﺖ ،ﻣﺘﻐﻴﺮﻫــﺎي ﻛﻨﺘــﺮل -در ﺻــﻮرت ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺖ -وارد ﻣــﺪل رﮔﺮﺳــﻴﻮن ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ آنﻫﺎ ﺑﺮاي ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣـﻼك ﻣﺤﺎﺳـﺒﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد؛ در ﮔـﺎمﻫـﺎي
ive
ﺑﻌﺪي ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ،ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ،ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣـﺴﺘﻘﻞ وارد اﻟﮕـﻮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و در آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺎم ،ﺑﺮ ﻫﻢ ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ در ﻣﺪل ﻟﺤﺎظ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ در ﺻﻮرت ﻣﻌﻨﺎداري اﺧﺘﻼف ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻗﺒﻞ ،ﻓﺮﺿﻴﻪﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ
ch
] .[55در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ،ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺑﻮمﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺟﻨﺴﻴﺖ ،ﺳﻦ ،ﺳـﺎﺑﻘﺔ ﻛـﺎر در ﺳـﺎزﻣﺎن ،ﻣـﺪرك ﺗﺤــﺼﻴﻠﻲ ،ﺳــﻄﺢ ﺳ ـﺎزﻣﺎﻧﻲ و داﻧــﺸﮕﺎه ﻛﻨﺘــﺮل ﺷــﺪهاﻧــﺪ؛ از ﻣﻴــﺎن اﻳــﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫــﺎ ،ﺑــﺮاﺳــﺎس ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﭘﻴﺸﻴﻦ ،ﺟﻨﺴﻴﺖ ﻣﺘﻐﻴﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ
Ar
دارد ] ،56ﺻﺺ .[478-469
-2-3رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ﻳﺎد ﺷﺪه در ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده واﻗـﻊ 1. Krejcie & Morgan 2. Hierarchical Moderated Regression Analysis 3. Ratio scale
191
www.SID.ir
ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ...
ﺷـﺪهاﻧــﺪ ،رواﻳـﻲ ﻣﺤﺘــﻮاﻳﻲ آنﻫـﺎ ﻣﺤــﺮز داﻧـﺴﺘﻪ ﺷــﺪ ،اﻣـﺎ در راﺳــﺘﺎي ﺣـﺼﻮل اﻃﻤﻴﻨــﺎن از ﺑﻮﻣﻲﺳﺎزي اﻧﺠﺎم ﺷﺪة ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ ،ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ﺗﻬﻴـﻪ ﺷـﺪه در اﺧﺘﻴـﺎر ﺑﺮﺧـﻲ ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان ﺣﻮزة داﻧﺸﻲ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓـﺖ و ﻣـﻮرد ﺗﺄﻳﻴـﺪ واﻗـﻊ ﺷـﺪﻧﺪ .ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ارزﻳـﺎﺑﻲ ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ از ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه )ﺳـﺘﻮن ﭼﻬـﺎرم
D
ﺟﺪول (3ﮔﻮﻳﺎي ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﻮد.
-3-3آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ
SI
ﺟﺪول 3اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﻠﻲ از ﺿﺮاﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دروﻧﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪ دﺳﺖ ﻣﻲدﻫﺪ؛ ﺑﺮاﺳﺎس ﻣـﺎﺗﺮﻳﺲ ﺿـﺮاﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ در ﺟـﺪول روﺷـﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ در ﺳـﻄﺢ اﻃﻤﻴﻨﺎن 99درﺻﺪ ،ﺑﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧـﻮع دوﺳـﺘﺎﻧﻪ و ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧـﻪ در
of
ﺳﺎزﻣﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ ) r= -0/36 ، r= -0/42؛ ( p