Organizational Politics Perceptions and Citizenship Behaviors in

‫راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫در داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان‪ :‬ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ‬ ‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪D‬‬

‫ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض‪ ، 1‬ﻣﺼﻄﻔﻲ ﻫﺎدوي ﻧﮋاد‬

‫‪∗ 2‬‬

‫‪1‬‬

‫‪SI‬‬

‫‪ -1‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻣﺪرس‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﻳﺮان‬ ‫‪ -2‬ﻣﺮﺑﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪه ادﺑﻴﺎت و ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه وﻟﻲ ﻋﺼﺮ )ﻋﺞ(‪ ،‬رﻓﺴﻨﺠﺎن‪ ،‬اﻳﺮان‬ ‫درﻳﺎﻓﺖ‪87/10/11 :‬‬

‫‪of‬‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‬

‫ﭘﺬﻳﺮش‪88/4/6 :‬‬

‫در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻦ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻋـﻼوه ﺑـﺮ وﻇـﺎﻳﻒ ﻣﺤـﻮل ﺷـﺪه ﻣﻨﻄﺒـﻖ ﺑـﺎ ﺷـﺮح ﺷـﻐﻞ‪ ،‬ﺑـﻪ ﻃـﻮر‬ ‫داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﮔﺎمﻫﺎﻳﻲ در ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮدارد ‪ ،‬از ﻣﻨﻮﻳﺎت ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ .‬ﺑـﻴﺶ از ‪20‬‬

‫‪ive‬‬

‫ﺳﺎل اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از آنﻫـﺎ ﺑـﺎ ﻋﻨـﻮان »رﻓﺘﺎرﻫـﺎي‬ ‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﻳﺎد ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬در دﺳﺘﻮر ﻛـﺎر ﭘﮋوﻫـﺸﮕﺮان رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ؛ از‬ ‫ﺟﻤﻠﺔ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ‪ ،‬ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ از راﺑﻄـﺔ ﻣﻨﻔـﻲ ﻣﻴـﺎن اﻳـﻦ دو‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ و ﻣﻼك ﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺑﺎﻟﻘﻮة ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﺑﺴﺘﺮي ﺑﺮاي ﺗﻘﻠﻴـﻞ‬

‫‪ch‬‬

‫ﭘﻴﺎﻣــﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻳــﻚ ﺳــﻮ و داﻣــﻦ زدن ﺑــﻪ ﻇﻬــﻮر رﻓﺘﺎرﻫــﺎي ﺷــﻬﺮوﻧﺪي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ را در ﻣﻘﺎم ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ راﺑﻄﺔ ﻣﺰﺑﻮر ﻃﻠﺐ ﻣﻲﻛﺮد‪.‬‬ ‫در ﻫﻤــﻴﻦ راﺳــﺘﺎ‪ ،‬ﭘــﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿــﺮ ﺑــﺎ ﻫــﺪف ﺑﺮرﺳــﻲ راﺑﻄــﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘــﺎر‬ ‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧـﺸﺎن‬ ‫ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻨﺎداري ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫‪Ar‬‬

‫ﻣﻲدﻫﺪ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را‬

‫ﻛﻠﻴﺪواژهﻫـﺎ‪ :‬رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬رﻓﺘـﺎر ﻧـﻮع‬ ‫دوﺳﺘﺎﻧﻪ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ‪.‬‬ ‫∗ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺆول ﻣﻘﺎﻟﻪ‪:‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬

‫‪E-mail: [email protected]‬‬

‫ﻋﺒﺎس ﻣﻘﺒﻞ ﺑﺎﻋﺮض و ﻫﻤﻜﺎر ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راﺑﻄﺔ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ‪...‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫از ﺟﻤﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ دارﻧـﺪ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺳـﺎزﻣﺎن ﺻـﺎدر ﺷـﻮد‪،‬‬ ‫ﭘﺬﻳﺮش و اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶﻫﺎﻳﻲ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ واﮔﺬار ﺷﺪه ﺑـﻪ اﻳـﺸﺎن در ﭼـﺎرﭼﻮب ﺷـﺮح ﺷـﻐﻞ‬ ‫اﺳﺖ ]‪ ،1‬ﺻﺺ ‪[465-455‬؛ اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻛﻪ در ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از آنﻫـﺎ‬

‫‪D‬‬

‫ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ «1‬ﻳﺎد ﻣﻲﺷـﻮد‪ ،‬ﻣﻮﺿـﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت و ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي‬ ‫ﺑﺴﻴﺎري در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺑﻮدهاﻧﺪ ؛ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﻛﻪ از ﺳﺎل ‪ – 1983‬ﻫـﻢزﻣـﺎن ﺑـﺎ ﻃـﺮح رﺳـﻤﻲ اﻳـﻦ‬

‫‪SI‬‬

‫اﺻﻄﻼح‪ -‬ﺗﺎ ﭘﺎﻳﺎن ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻎ ﺑﺮ ‪ 200‬ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﻣﺠﻼت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭘﮋوﻫﺸﻲ دﻧﻴـﺎ‬ ‫ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪ ]‪ ،2‬ﺻﺺ ‪ .[563-513‬ﺳﻬﻢ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ از اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ‪ ،‬ﺑـﻪ ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬ ‫ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺧﺘﺼﺎص ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ ]‪ ،3‬ﺻـﺺ ‪ [802-775‬ﻛـﻪ از ﺟﻤﻠـﺔ اﻳـﻦ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‪» ،‬ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ «2‬اﺳﺖ؛ ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﻳﻒ‪ ،‬ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒـﺎرت اﺳـﺖ از‬

‫‪of‬‬

‫درﻳﺎﻓﺘﻲ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن از رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎ ﺑﺎ ﻫﺪف ﻣﻘﺪم داﺷﺘﻦ ﻣﻨـﺎﻓﻊ ﺷﺨـﺼﻲ‬ ‫ﺧﻮد ﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ دﻳﮕﺮان ﻳﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ ]‪ ،4‬ص‪.[4‬‬

‫اﮔــﺮ ﭼــﻪ ﭘــﮋوﻫﺶﻫــﺎي اﻧﺠــﺎم ﺷــﺪه از راﺑﻄــﺔ ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘــﺎر‬

‫‪ive‬‬

‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﻜﺎﻳـﺖ دارﻧـﺪ ]‪ ، 5‬ﺻـﺺ ‪174 -159‬؛ ‪ ، 6‬ﺻـﺺ ‪ ،[199-175‬از ﺑﺮﺧـﻲ‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ]‪ ،7‬ﺻﺺ ‪190-181‬؛ ‪ ، 8‬ﺻﺺ ‪ ، [180-164‬ﭼﻨـﻴﻦ اﺳـﺘﻨﺒﺎط ﻣـﻲﺷـﻮد ﻛـﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ »ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،«3‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻇﺮﻓﻴﺖ اﻧﺮژي آﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﻪ دارد ]‪ ،9‬ص‪ [19‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ‬ ‫راﺑﻄﻪ را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﺪ؛ زﻳﺮا ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻼش اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﺴﺖوﺟﻮي ﻫﺪف ﻏﺎﻳﻲ زﻧـﺪﮔﻲ‬

‫‪ch‬‬

‫و ﻧﻴﺰ ﺳﺎزﮔﺎري ﻣﻴﺎن ﺑﺎورﻫﺎي اﻳﺸﺎن ﺑﺎ ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن از ارﻛﺎن ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﺠﺎد‬ ‫ﭘﻴﻮﻧﺪي وﺛﻴﻖ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎران و دﻳﮕﺮ اﻓـﺮاد ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر اﺳـﺖ ]‪ ،10‬ص‪[86‬؛ از اﻳـﻦ رو‬ ‫اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﺿﻤﻦ ﻛﺎﻫﺶ آﺛﺎر ﻣﻨﻔﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺪ ﺑـﺎﻻﻳﻲ از‬

‫‪Ar‬‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬اﻋﻀﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮاﻧﻘـﺸﻲ ﺑـﻴﺶﺗـﺮي را ﻧﻴـﺰ ﻋﻬـﺪهدار ﺷـﻮﻧﺪ‪ .‬ﺧـﻸ‬

‫آزﻣﻮن ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻃﺮح ﺷﺪه در اﻳﻦ ﺧـﺼﻮص ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ ﻧـﻮ ﺑـﻮدن ﻣﻮﺿـﻮع ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰة اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﻴﺶ رو و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم آن اﺳـﺖ‪ .‬ﻫـﺪف ﻏـﺎﻳﻲ از‬

‫اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ‬ ‫)‪1. Organizational Citizenship Behaviors (OCBs‬‬ ‫)‪2. Organizational Politics Perceptions (POP‬‬ ‫‪3. Workplace Spirituality‬‬


‫‪182‬‬

‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﺮان ‪ -‬ﻣﺪرس ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ ــــــــــــــــــــــــــــــ دوره ‪ ،15‬ﺷﻤﺎره‪،2‬ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن‪1390‬‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻧﻈﺮي و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫‪ -1-2‬رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪D‬‬

‫واژة »رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي« ﻧﺨـﺴﺘﻴﻦ ﺑـﺎر ﺑـﻪ وﺳـﻴﻠﻪ ﻛﺘـﺰ‪ (1964) 1‬درﺧـﺼﻮص رﻓﺘﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬ ‫اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺷﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻓﺮاﺗﺮ از ﻧﻘﺶ واﮔﺬار ﺷﺪه ﺑـﻪ اﻳـﺸﺎن در ﭼـﺎرﭼﻮب ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑـﻪ آنﻫـﺎ‬

‫‪SI‬‬

‫ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزﻧﺪ ]‪ ،11‬ﺻﺺ ‪[133-131‬؛ اﻣﺎ از ﺳـﺎل ‪ 1983‬ﺑﻬﻄـﻮر ﻣـﺸﺨﺺ در ﻗﺎﻟـﺐ واژة‬ ‫»رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« ﻃﺮح ﺷﺪ ]‪ ،12‬ﺻـﺺ ‪ .[595-587‬ﺑﺮاﺳـﺎس ﺗﻌﺮﻳـﻒ‪ ،‬رﻓﺘـﺎر‬ ‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪاي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻈﺎم رﺳﻤﻲ ﭘـﺎداش ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪﻃـﻮر‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ آﺷـﻜﺎرا آن را داﻣـﻦ ﻧﻤـﻲزﻧـﺪ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ و اﺛﺮﺑﺨـﺸﻲ‬

‫‪of‬‬

‫ﻛﺎرﻛﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد ]‪ ،13‬ص ‪.[4‬‬

‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه درﺑﺎرة رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺳـﺎﺧﺘﺎر آن‬ ‫را در دو ﺑﻌﺪ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ :‬ﻧﺨﺴﺖ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻛﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺻـﻮرت‬

‫‪ive‬‬

‫ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻔﻲ ﻛﻪ از ﻓﺮد ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻧﺸﺪه‪ ،‬اﻣﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻬﺒـﻮد ﺗـﺼﻮﻳﺮ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد؛ دوم رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ اﻓﺮاد درون ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷـﻮﻧﺪ‬ ‫و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻣﻨﺎﻓﻊ آن رﻓﺘﺎرﻫـﺎ ﻣﻨﺘﻔـﻊ ﻣـﻲﺷـﻮد‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨـﺪ اﻧﺠـﺎم‬ ‫ﻛﺎرﻫﺎي ﻋﻀﻮ ﻏﺎﻳﺐ ﺳﺎزﻣﺎن‪،‬ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻫﻤﻜﺎرش ]‪ ،14‬ﺻﺺ ‪[617-601‬؛ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻧﺨﺴﺖ‬

‫‪ch‬‬

‫از اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮي‪ 2‬و ﺑﻪ ﮔﺮوه دوم‪ ،‬ﻧﻮعدوﺳﺘﻲ‪ 3‬ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ]‪ ،15‬ﺻـﺺ ‪663-653‬؛‬ ‫‪ ،16‬ﺻﺺ ‪ .[164-157‬ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﻴﺎن اﻳـﻦ دو ﺑﻌـﺪ از اﻳـﻦ رو ﺣـﺎﻳﺰ اﻫﻤﻴـﺖ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑﺮاﺳـﺎس‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‪ ،‬ﭼﻪ ﺑﺴﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﺑﺎ ﻫﻢ ﻓﺮق ﻛﻨﻨﺪ ]‪ ،17‬ﺻﺺ ‪-710‬‬

‫‪Ar‬‬

‫‪725‬؛ ‪ ،18‬ﺻﺺ ‪ .[499-492‬از ﺟﻤﻠﻪ‪ ،‬در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎري آن داﻧﺸﮕﺎه ﺑـﻮده اﺳـﺖ‪،‬‬ ‫ﺗﻤﺎﻳﺰ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ واﻗﻊ ﺷﺪد ]‪ ،19‬ﺻﺺ ‪.[181-175‬‬

‫‪1. Katz‬‬ ‫‪2. Compliance‬‬ ‫‪3. Altruism‬‬

‫‪183‬‬



‫‪ -2-2‬ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﺑﻪ ﻛﻨﺶﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻳﺎ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻛﻪ ﺟﺰﺋﻲ از ﺷﻐﻞ ﻣﺤﺴﻮب ﻧﻤﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن آنﻫـﺎ را ﺑـﻪﻃـﻮر‬ ‫رﺳﻤﻲ ﻣﺠﺎز ﻧﻤﻲداﻧﺪ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬در زﻣﺎن اﺑﻬﺎم‪ ،‬ﻧﺒﻮد ﻳﺎ ﻧﻘـﺼﺎن ﻗﻮاﻋـﺪ‬ ‫رﻓﺘﺎر و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻳﺎ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ در ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬رﮔﻪﻫـﺎﻳﻲ از ﺳﻴﺎﺳـﺖ‬

‫‪D‬‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷـﻜﻞ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ ]‪ ،20‬ﺻـﺺ ‪36-21‬؛ ‪ ،21‬ﺻـﺺ ‪116-93‬؛ ‪ ،22‬ﺻـﺺ‪.[170-143‬‬ ‫ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬در ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻔﺴﻴﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي دﻳﮕﺮان و روﻳـﺪادﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺳـﻂ‬

‫‪SI‬‬

‫ﻓﺮد ادراك ﻛﻨﻨﺪه ﺻﻮرت ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد ]‪ ،23‬ﺻﺺ ‪ ،[266-233‬و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎﺷﺪ ]‪،24‬‬ ‫ﺻﺺ ‪366-347‬؛ ‪ ،25‬ﺻﺺ ‪44-23‬؛ ‪ ،26‬ﺻﺺ‪ .[912-891‬اﮔﺮ ﭼﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ ﻫﻢ‬ ‫ﻣﺜﺒﺖ و ﻫﻢ ﻣﻨﻔـﻲ ادراك ﺷـﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺑـﻪ ﺳـﺒﺐ ﻗـﻮت ﺳـﺮاﻳﺖ ﺳﻴﺎﺳـﺖ در ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻧﻴـﺰ ﺷـﺪت‬ ‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ در ﻫﺮ دو ﺳﻄﺢ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ]‪ ،27‬ﺻـﺺ ‪-353‬‬

‫‪of‬‬

‫‪ ،[370‬ﺑــﺴﻴﺎري از ﭘﮋوﻫــﺸﮕﺮان‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌــﺎت ﺧــﻮد را روي ادراك ﻣﻨﻔــﻲ ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬ ‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدهاﻧﺪ ]‪ ،28‬ﺻﺺ ‪110 - 83‬؛ ‪ ،29‬ﺻﺺ ‪.[251-175‬‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎ از راﺑﻄـﺔ ﻣﻌﻜـﻮس ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪ive‬‬

‫ﺣﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ؛ رﻧﺪال و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ‪ ،(1999) 1‬در ﻧﺘﻴﺠﺔ ﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد روي ‪ 128‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨـﺪه‬ ‫اذﻋﺎن داﺷﺘﻨﺪ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ادراك ﻣﻨﻔﻲ از ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪ‪ ،‬ﺳﻬﻢ ﺑﺎرزي در اﻧﺠـﺎم اﻣـﻮر‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺪارﻧﺪ ؛ زﻳﺮا ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ در ﻳﻚ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﻴﺎﺳﺖزده‪ ،‬ﻧﻮﻋﻲ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔـﺬاري‬ ‫ﻣﺨﺎﻃﺮهآﻣﻴﺰ اﺳﺖ ]‪ ،5‬ﺻﺺ ‪ .[174-159‬در اﻣﺘﺪاد ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺰﺑﻮر‪ ،‬ﺑﺎﻳﺮن‪ 2‬ﻧﻴـﺰ ﺿـﻤﻦ اﻧﺠـﺎم‬

‫‪ch‬‬

‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ روي ‪ 150‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻜﻲ از ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي واﻗﻊ در ﻏﺮب اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه ﻧﺸﺎن داد‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻮد ]‪ ،6‬ﺻﺺ ‪.[199-175‬‬

‫‪Ar‬‬

‫‪ -3-2‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮع ﻧﻮﭘﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ آن‪ ،‬روز ﺑـﻪ روز در ﺣـﺎل اﻓـﺰاﻳﺶ‬

‫ﻣﻴﺎن داﻧﺸﮕﺎﻫﻴﺎن ]‪ ،30‬ﺻﺺ ‪199-186‬؛ ‪ ،31‬ﺻﺺ ‪ ،[207-195‬ﻛـﺎرورزان ]‪ ،32‬ﺻـﺺ ‪-62‬‬

‫‪1. Randall & et al.‬‬ ‫‪2. Byrne‬‬


‫‪184‬‬


‫‪ ،[76‬و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻋﻤﻮم ﺟﺎﻣﻌﻪ ]‪ [33‬اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزهاي اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺗﻌـﺎرﻳﻒ ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ از‬ ‫آن ﻃﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ ‪ ،34‬ص ‪142‬؛ ‪ ،35‬ﺻـﺺ ‪168-176‬؛ ‪ ،36‬ص ‪5‬؛ ‪ ،37‬ص ‪4‬؛ ‪ ،38‬ص ‪118‬؛‬ ‫‪ ،39‬ص ‪45‬؛ ‪ ،40‬ص ‪105‬؛ ‪ ،41‬ص ‪231‬؛ ‪ ،42‬ص ‪10‬؛ ‪ ،43‬ص ‪20‬؛ ‪ ،44‬ص ‪3‬؛ ‪ ،45‬ص ‪149‬؛‬ ‫‪ ،46‬ص ‪364‬؛ ‪ ،47‬ﺻﺺ‪ . [26-3‬ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺗﻌﺎرﻳﻒ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﭼﻨـﻴﻦ‬

‫‪D‬‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد‪ :‬ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ از ارزشﻫﺎي ﻣﺸﻬﻮد در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺗﻌـﺎﻟﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‪،‬‬ ‫ﺿﻤﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎر ﻣﻲﺷﻮد و ﺣﺲ در ﻛﻨﺎر ﻫﻢ ﺑﻮدن را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي در آنﻫﺎ ﺑﺎرور ﻣﻲﺳﺎزد ﻛـﻪ‬

‫‪SI‬‬

‫اﺣﺴﺎس ﻛﻤﺎل و ﺳﺮزﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ]‪ ،48‬ص ‪.[13‬‬ ‫اَﺷﻤﺲ و داﭼﻦ‪ ،(2000) 1‬ﺑﺎ ﻫﺪف ﻣﻔﻬﻮمﺳﺎزي و ﺗـﺪوﻳﻦ اﺑـﺰاري ﺑـﺮاي ﺳـﻨﺠﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﭘﺲ از آنﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ اوﻟﻴﺔ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪة ﺧﻮد را ‪ -‬ﻛﻪ رواﻳـﻲ ﺻـﻮري آن ﻣـﻮرد‬ ‫ﺗﺄﻳﻴﺪ ﮔﺮوه ﺧﺒﺮﮔﺎن رﺳﻴﺪه ﺑﻮد‪ -‬روي ‪ 696‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنﻫﺎي ﭼﻬﺎر ﺷﻬﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬

‫‪of‬‬

‫اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه آزﻣﻮن ﻛﺮدﻧﺪ‪ ،‬ﺿﻤﻦ اﻧﺠﺎم ﻓﻦ آﻣﺎري ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ روي دادهﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖ آﻣـﺪه‬ ‫ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ اﻳﻦ ﺳﺎزه را در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓـﺮد‪ ،‬واﺣـﺪ ﻛـﺎري و ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺮﺳـﻴﻢ ﻛﻨﻨـﺪ‪ :‬ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ در‬ ‫ﺳﻄﺢ ﻓﺮد‪ ،‬ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد اﺳﺖ در اﻳﻦﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﺪ در ﻳﻚ ﺟﻤـﻊ ﻫﻤـﺪل ﻗـﺮار‬ ‫دارد‪ ،‬ﻛﺎر ﺑﺮاي او ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ و از ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺑﺎﻃﻨﻲ )ﺳ‪‬ﻴﺮ اﻧﻔﺴﻲ(‪ -‬ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﻌﻨـﻮي ﻛـﻪ‬

‫‪ive‬‬

‫ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﺒﺎدات ﺗﺠﻠﻲ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻓﺮد اﻣﻴﺪ ﺑـﻪ زﻧـﺪﮔﻲ ﻣـﻲﺑﺨـﺸﻨﺪ‪ -‬ﺑﺮﺧـﻮردار‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬در ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل‪ ،‬ﻓﺮد اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﺪ در ﺣﺎل رﺷﺪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺮاي او ارزش ﻗﺎﺋـﻞ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﻪ دﺳﺖ در دﺳﺖ ﻫﻢ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي ﻓﺮدي‪ ،‬ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه ﺑـﺎ‬

‫‪ch‬‬

‫دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺗﺄﻣﻞ ﻓﺮد در ﺧﻮد و زﻧـﺪﮔﻲ‪ ،‬ﺑـﺮ ﻓﺰوﻧـﻲ ﻣﻌﻨﻮﻳـﺖ در اﻳـﻦ ﺳـﻄﺢ داﻣـﻦ‬ ‫ﻣﻲزﻧﺪ؛ در ﻣﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﺨﺪوش ﻛﻨﻨﺪة ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل‪ ،‬ﻣﻌﻨﺎداري ﻛـﺎر و ﺣﻴـﺎت ﺑـﺎﻃﻨﻲ ﻓﺮدﺑﺎﻋـﺚ‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ واﺣﺪ ﻛـﺎري‪ ،‬ﺷـﺎﻣﻞ ﺣـﺲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬

‫‪Ar‬‬

‫واﺣﺪ از آن واﺣﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻫﻤﺪل و ﻧﻴﺰ ﺟﺮﻳﺎن ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه و ﻣﺜﺒﺖ در آن‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﺮاي واﺣﺪ ﻛﺎري ﺣﺲ ﺳﺮزﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻬﻢ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﺑـﺴﺘﺮ را ﺑـﺮاي ﺷـﻜﻮﻓﺎﻳﻲ‬

‫اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي آنﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزد‪ ،‬آنﻫﺎ را ﺑﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮي ﻣﻬﺎرتﻫـﺎي ﺟﺪﻳـﺪ ﺗﺮﻏﻴـﺐ‬ ‫ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮاﻗﺐ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﺶ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬آن واﺣﺪ ﻣﻌﻨﻮي اﺳـﺖ‪ .‬ﻫﻤـﻴﻦ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎ اﮔـﺮ در‬

‫ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﺑﺨﻮرﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴـﺮد؛ ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرت دﻳﮕـﺮ‪،‬‬ ‫‪1. Ashmos and Duchon‬‬

‫‪185‬‬



‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در اﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و راﺑﻄﺔ ﻓـﺮد و ﺳـﺎزﻣﺎن ]‪،49‬‬ ‫ﺻﺺ ‪.[145-134‬‬ ‫ارﮔﻦ و راﻳِﻦ‪ (1995) 1‬در ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﻛﻪ روي ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه ﺑـﺮاي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ -‬ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﺳﺎلﻫﺎي ‪ 1983‬ﺗـﺎ ‪ -1994‬داﺷـﺘﻨﺪ‪،‬‬

‫‪D‬‬

‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي از ﻧﻮع ﻧﮕﺮش ﻛﺎري ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪،‬‬ ‫ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهﺗﺮ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ذاﺗﻲ‪ ،‬ﻫﻢﭼﻮن ﺷﺨـﺼﻴﺖ اﻓـﺮاد‪ ،‬ﺑـﺮاي ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ رﻓﺘـﺎر‬

‫‪SI‬‬

‫ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ]‪ ،3‬ﺻﺺ ‪.[802-775‬‬ ‫در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﻠﻴﻤﻦ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ‪ ،(2003) 2‬ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ‪-‬‬ ‫در ﺳــﻪ ﺳــﻄﺢ ﻓــﺮد‪ ،‬ﮔــﺮوه و ﺳــﺎزﻣﺎن‪ -‬و ﻧﮕــﺮشﻫــﺎي ﻛــﺎري ﻛﺎرﻛﻨــﺎن‪ ،‬روي ‪ 167‬ﻧﻔــﺮ از‬ ‫داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن ﻳﻜﻲ از داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي اﻳﻼت ﻣﺘﺤﺪه اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨـﺎداري ﺑـﻴﻦ‬

‫‪of‬‬

‫ﻫﺮ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺪاﻗﻞ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷﻲ از ﭘﻨﺞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣـﻮرد آزﻣـﻮن )ﺗﻌﻬـﺪ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻨﻴﺎد‪ ،‬و ﻋﺠﻴﻦ ﺷﺪن‬ ‫ﺑﺎ ﺷﻐﻞ( وﺟﻮد دارد؛ ﺗﻮﺿﻴﺢ آنﻛﻪ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﻣﻌﻨـﺎداري ﻛـﺎر )ﻣﻌـﺮف‬ ‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد( ﺑﺎ ﭼﻬﺎر ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷﻲ )ﻫﻤﻪ ﺑﺠﺰ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن(‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺣـﺲ‬

‫‪ive‬‬

‫ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﻮدن )ﻣﻌﺮف ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوه( ﺑﺎ ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻧﮕﺮﺷـﻲ و ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﻫـﻢﺳـﻮﻳﻲ ﺑـﺎ‬ ‫ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﻣﻌﺮف ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن( ﺑﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻤﺎﻳـﻞ‬ ‫ﺑﻪ ﺗﺮك ﺳﺎزﻣﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدادﻧﺪ ]‪ ،50‬ﺻﺺ‪[447-426‬؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬

‫‪ch‬‬

‫ﺳﻬﻢ ﺑﻪﺳﺰاﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي از ﻧﻮع ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎري در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻲ ﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺧﻮد راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﻧﮕﺮشﻫـﺎي ﻛـﺎري‬ ‫دارد‪ ،‬در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺷﻮد‪.‬‬

‫‪Ar‬‬

‫ﻫﻢ از اﻳﻦ رو‪ ،‬ﺗﭙﺮ‪ (2003) 3‬در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺪﻟﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﻣﺘﻐﻴﺮي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺮاي ﻣﺘﻐﻴﺮ‬

‫واﺑﺴﺘﺔ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ؛ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﺔ اﻳـﻦ ﻣـﺪل‪ ،‬از آﻧﺠـﺎ ﻛـﻪ اﻧـﺴﺎن‬ ‫ﻣﻌﻨﻮي ﻓـﺮدي ﺣـﻖ ﺷـﻨﺎس‪ ،‬در ﺑﺮاﺑـﺮ ﻧﻴﺎزﻫـﺎي دﻳﮕـﺮان ﺣـﺴﺎس و در ﺑﺮاﺑـﺮ ﺑـﻲ ﻋـﺪاﻟﺘﻲﻫـﺎ‬

‫ﺷﻜﻴﺒﺎﺳﺖ ‪ -‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﻫﺪف ﺧﻮد و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺒﺎدﻟـﺔ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ و ﻧﻴـﺰ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫‪1. Organ and Ryan‬‬ ‫‪2. Milliman & et al.‬‬ ‫‪3. Tepper‬‬


‫‪186‬‬


‫ﺗﺼﻮﻳﺮﭘﺮدازي دﻳﮕﺮان )ﻓﺮاﻳﻨﺪي ﻛﻪ ﻃﻲ آن ﻓﺮد ﺗﻼش ﻣـﻲﻛﻨـﺪ واﻛـﻨﺶ دﻳﮕـﺮان را ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ‬ ‫ﺗﺼﻮﻳﺮ ﺧﻮد در ذﻫﻦ دﻳﮕﺮان ﭘﻴﮕﻴﺮي ﻛﻨـﺪ و آن را ﻣﺜﺒـﺖ ﺟﻠـﻮه دﻫـﺪ(‪ -‬ﺑـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲورزد ]‪ ،7‬ﺻﺺ ‪.[190-181‬‬ ‫ﻛﻠﻮدﻳﻨﺴﻜﻲ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ‪ ،(2003) 1‬ﺳﺎزﻣﺎن آﻛﻨﺪه از ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ را ﺑﻪ دﻟﻴﻞ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ‬

‫‪D‬‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارد‪ ،‬ﺑﺴﺘﺮ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ﻛﺎﻫﺶ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻣﻲداﻧﻨﺪ ]‪ ، 8‬ﺻﺺ‪[180-164‬؛ از ﺟﻤﻠﺔ اﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ‪ ،‬ﺗﻘﻠﻴﻞ رﻓﺘﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪SI‬‬

‫اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﻜﻢ ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ راﺑﻄﺔ ﺑـﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﭼـﺎرﭼﻮب ﻧﻈـﺮي ﻓـﻮق‬ ‫اﻟﮕﻮي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻗﺎﻟﺐ ﺷﻜﻞ ‪ 1‬ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬

‫‪of‬‬ ‫‪ive‬‬

‫ﺷﻜﻞ‪ 1‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫‪ch‬‬

‫ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻟﮕﻮي ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻓﻮق‪ ،‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي زﻳﺮ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮرﺳﻲ و آزﻣﻮن ﺷﺪهاﻧﺪ‪:‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﻒ‪ :‬ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬راﺑﻄﺔ ﻣﻨﻔـﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳـﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﻧـﻮع‬ ‫دوﺳﺘﺎﻧﺔ ﺷﻬﺮوﻧﺪي را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﺔ ﺷﻬﺮوﻧﺪي را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫‪Ar‬‬

‫ﻓﺮﺿــﻴﺔ ب‪ :‬ﻣﻌﻨﻮﻳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬راﺑﻄــﺔ ﻣﻨﻔــﻲ ادراك ﺳﻴﺎﺳــﺖ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫــﺎي‬

‫‪1. Kolodinsky & et al.‬‬

‫‪187‬‬



‫‪ -3‬روش ﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫‪ -1-3‬اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ‪ ،‬ﻧﻤﻮﻧﻪ و ﻓﻨﻮن آﻣﺎري‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬از ﺳـﻪ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑـﺮاي ﺟﻤـﻊآوري دادهﻫـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ؛‬ ‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ‪ 14‬ﮔﻮﻳﻪاي وﻳﻠﻴﺎﻣﺰ و اﻧﺪرﺳﻮن‪ (1991) 1‬ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪D‬‬

‫]‪ ،52‬ﺻﺺ‪ ،[617-601‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ‪ 12‬ﮔﻮﻳﻪاي ﻛﻜﻤﺮ‪ ،‬ﻓﺮﻳﺲ و ﻓﺮﮔﻮﺳﻦ‪ (1991) 2‬ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ‬ ‫ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ]‪ ،53‬ﺻـﺺ‪ [205-193‬و ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﺔ ‪ 61‬ﮔﻮﻳـﻪاي اﺷـﻤﺲ و داﭼـﻦ‬

‫‪SI‬‬

‫ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻓﺮد‪ ،‬واﺣﺪ ﻛـﺎري و ﺳـﺎزﻣﺎن ]‪ ،49‬ﺻـﺺ ‪-134‬‬ ‫‪ [145‬ﻫﻤﮕﻲ ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ ﻃﻴـﻒ ﻫﻔـﺖ ﺗـﺎﻳﻲ ﻟﻴﻜـﺮت‪ -‬ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨـﺪ؛ ﺗﻮﺿـﻴﺢ آن ﻛـﻪ‬ ‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺷﻤﺲ و داﭼﻦ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮد داراي ‪ 34‬ﮔﻮﻳﻪ در ﺳـﻄﺢ واﺣـﺪ ﻛـﺎري‬ ‫داراي ‪ 14‬ﮔﻮﻳﻪ و در ﺳﻄﺢ ﺳـﺎزﻣﺎن داراي ‪ 13‬ﮔﻮﻳـﻪ اﺳـﺖ‪ .‬ﺟـﺪول ‪،1‬ﭘﻴﻮﻧـﺪ ﻣﻴـﺎن ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪﻫـﺎ‪،‬‬

‫‪of‬‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﺗﻔﺼﻴﻞ ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺮح ﺟﺪول ‪ 2‬اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول‪ 1‬ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻣﻴﺎن ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫‪ive‬‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬

‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ‬

‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ‬

‫*‬

‫*‬

‫ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ‬

‫*‬

‫*‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )در ﺳﻄﻮح ﻓﺮد‪ ،‬واﺣﺪ ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎن(‬

‫ﻣﻼك اﻟﻒ‬

‫*‬

‫‪-‬‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ(‬

‫ﻣﻼك ب‬

‫‪-‬‬

‫*‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ(‬

‫‪Ar‬‬

‫ﺟﺪول‪ 2‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ و ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ‬

‫‪ch‬‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪ اﻟﻒ‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪ ب‬

‫ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫اﺣﺴﺎس و اﺑﺮاز ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﭘﺎرﺗﻲ ﺑﺎزي در ﻋﻮض ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻري‬

‫رﻏﺒﺖ ﺑﺮاي اراﺋﺔ اﻃﻼﻋﺎت ﻛﺎري ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران‬

‫ﻋﺪم ﺣﻀﻮر ﺑﻠﻪ ﻗﺮﺑﺎن ﮔﻮﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن )م‪ :‬ﻣﻌﻜﻮس(‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧﻪ(‬

‫وﺟﻮد ﻓﻀﺎي اﻧﺘﻘﺎد در ﺳﺎزﻣﺎن )م(‬

‫ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻀﺎﻋﻒ ﺑﻪ ﻛﺎر‬

‫‪1. Williams and Anderson‬‬ ‫‪2. Kacmar, Ferris and Ferguson‬‬


‫‪188‬‬


‫اداﻣﻪ ﺟﺪول ‪2‬‬ ‫ﻗﺒﻀﺔ ﻗﺪرت در دﺳﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﺑﻲﺗﺎﺑﻲ در زﻣﺎنﻫﺎي ﻋﺪم ﺣﻀﻮر در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‬

‫ﻓﻀﺎي ﺧﻔﻘﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﺗﺮس از ﺗﻼﻓﻲ ﺟﻮﻳﻲ‬

‫اﻇﻬﺎر ﮔﻼﻳﻪ از ﻛﻮﺗﺎﻫﻲ وﻗﺖﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﻛﺎري )م(‬

‫ﺗﻌﻠﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﻼﺷﮕﺮان ﺳﺎزﻣﺎن )م(‬

‫اﺳﺘﻔﺎدة زﻳﺎد از ﺗﻠﻔﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي اﻣﻮر ﺷﺨﺼﻲ )م(‬

‫ارﺗﻘﺎي ﺻﺮﻓﺎً اﻓﺮاد واﺟﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ )م(‬

‫ﺷﻜﻮه و ﺷﻜﺎﻳﺖ از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺟﺰﺋﻲ ﺳﺎزﻣﺎن )م(‬

‫‪D‬‬

‫ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﻓﻀﺎي زﻳﺮآب زﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ‬

‫اﻋﻤﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﺟﻬﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﮔﺮوﻫﻲ ﺧﺎص‬

‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﻴﺖاﻟﻤﺎل و اﻣﻮال ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮدﺳﺮاﻧﺔ ﻋﺪهاي ﺧﺎص در ﻛﻤﺎل ﻣﺼﻮﻧﻴﺖ‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ ﻓﺮد(‬

‫‪SI‬‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﺑﻮدن در ﻳﻚ ﺟﻤﻊ ﻫﻤﺪل‬

‫ﺗﻌﻠﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﻧﻴﺰ ارﺗﻘﺎي آنﻫﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﺮرات )م(‬

‫ﻣﻘﺮرات ﭘﺎﻟﻮده از ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺟﻬﺖ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺰاﻳﺎ و ارﺗﻘﺎ )م(‬

‫اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي ﻫﻤﺪل‬

‫رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﻮع دوﺳﺘﺎﻧﻪ(‬

‫ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﺎﻓﻮق ﺑﻪ ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﻓﺮدي‬ ‫ﻛﺴﺐ ﺗﺠﺎرب ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﻛﺎر در راﺳﺘﺎي ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﻓﺮدي‬

‫اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﻫﻤﻜﺎر در زﻣﺎن ﻏﻴﺎب او‬

‫ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻣﺎﻓﻮق زﻣﺎن ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ وي‬

‫ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻓﺮد ﺑﻪ اﻇﻬﺎر دﻏﺪﻏﻪﻫﺎي ﺧﻮد ﺑﺎ ﻓﺮدي ذي ﺻﻼح‬

‫ﻛﻢ ﺣﻮﺻﻠﮕﻲ از ﺷﻨﻴﺪن دﻏﺪﻏﻪﻫﺎي ﻫﻤﻜﺎران )م(‬

‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﺎدﻻﻧﺔ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫‪of‬‬

‫ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎر زﻣﺎن ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﻛﺎر او‬

‫ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﺮح ﻧﮕﺮاﻧﻲﻫﺎي ﺧﻮد‬

‫ﺣﻞ ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻌﺎرﺿﺎت ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﺧﻮد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از اﻳﻦﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﻛﺎر او را ﻣﻲﺳﺘﺎﻳﻨﺪ‬

‫ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪن ﺑﺮاي اﻓﺮاد در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر‬

‫ﺗﺄﻣﻞ ﻓﺮد در ﺧﻮد و زﻧﺪﮔﻲ‬

‫ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد‬

‫اﺧﺘﺼﺎص اوﻗﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺗﻔﻜﺮ ﺗﻮأم ﺑﺎ آراﻣﺶ‬

‫ﻟﺬت ﺑﺮدن ﻓﺮد از ﻛﺎرش‬

‫اﺧﺘﺼﺎص اوﻗﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺗﻔﻜﺮ در اﻋﻤﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺣﺎل‬

‫‪ive‬‬

‫ﺑﻲ ﻣﻴﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران ﺗﺎزه وارد )م(‬

‫ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺧﻄﺮﭘﺬﻳﺮي در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﺣﺴﺎس ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎرش‬ ‫ﻣﻬﻢ ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد در زﻧﺪﮔﻲ‬

‫ﺑﺎور ﻓﺮد ﺑﻪ ﺑﻲاﻫﻤﻴﺘﻲ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در ﻛﺎر )م(‬

‫ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺬران ﺑﻴﺶﺗﺮﻳﻦ اوﻗﺎت ﺧﻮد ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﺎر‬

‫ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي در ﻛﺎر )م(‬

‫‪ch‬‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﻟﺬت ﺑﺮدن دﻳﮕﺮان از ﻛﺎر ﺧﻮد‬

‫ﻋﺪم وﺟﻮد ﻣﻮاﻧﻊ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﻓﺮدي‬

‫ﺑﺴﺘﺮ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدة ﻓﺮد از اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﺧﻮد )م(‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﻣﻌﻨﺎدار ﺷﺪن زﻧﺪﮔﻲ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻛﺎر ﺧﻮد‬

‫ارزش ﻗﺎﺋﻞ ﻧﺸﺪن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻓﺮد در ﻛﺎر ﺧﻮد )م(‬

‫ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي ﻓﺮد‬

‫ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﺒﻮدن ﻛﺎر ﺑﺮاي ﻓﺮد )م(‬

‫‪Ar‬‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از اﺛﺮﮔﺬار ﺑﻮدن ﻛﺎر ﺧﻮد ﺑﺮاي ﺟﺎﻣﻌﻪ‬

‫اﻫﻤﻴﺖ ﻗﺎﺋﻞ ﻧﺸﺪن ﻓﺮد ﺑﺮاي ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ در زﻧﺪﮔﻲ )م(‬

‫اﻣﻴﺪ ﻓﺮد ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ واﺣﺪ ﻛﺎري(‬

‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ارزشﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي در ﺗﺼﻤﻴﻢﻫﺎي ﻓﺮد‬

‫ﻫﻤﺪل ﺑﻮدن ﻛﺎرﻛﻨﺎن واﺣﺪ‬

‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻓﺮد از ﻣﻴﺰان ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺧﻮد‬

‫اﻫﻤﻴﺖ دادن واﺣﺪ ﻛﺎري ﺑﻪ ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد‬

‫ﻧﻘﺶ ﭘﺮرﻧﮓ ﻋﺒﺎدت در زﻧﺪﮔﻲ ﻓﺮد‬

‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺑﺴﺘﺮ ﺑﺮوز اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻓﺮد در ﻛﺎر ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ واﺣﺪ‬

‫ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻠﻴﻢاﻟﻨﻔﺲ ﺑﻮدن ﻫﻤﻜﺎران‬

‫ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﻛﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ از ﺳﻮي واﺣﺪ‬

‫‪189‬‬



‫اداﻣﻪ ﺟﺪول‪2‬‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ ﻓﺮد در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺧﻮد‬

‫ﺗﻮﺟﻪ واﺣﺪ ﺑﻪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﻫﺎي اﻋﻀﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎي ﺧﻮد‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ ﻓﺮد در ﺑﺮاﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮد‬

‫ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ واﺣﺪ در ﺑﺮاﺑﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺎﻟﻲ اﻋﻀﺎ‬

‫ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪة ﻓﺮد ﺑﺎ دﻳﮕﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ دﻗﺪﻗﻪ واﺣﺪ ﻛﺎري از اﻋﻀﺎي ﺧﻮد‬

‫ﺑﺎور ﻓﺮد از ﻟﺬت ﺑﺮدن دﻳﮕﺮان از ﻛﺎر ﺧﻮد‬

‫ﻋﺪم ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي واﺣﺪ ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮي و رﺷﺪ )م(‬

‫اﺣﺴﺎس ﻓﺮد از ﺷﺎﺧﺺ ﺑﻮدن ﻛﺎرش ﻧﺰد دﻳﮕﺮان‬

‫ارزشﻣﺪار ﺑﻮدن واﺣﺪ‬

‫‪D‬‬

‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي ﻓﺮد‬

‫ﺗﻼش واﺣﺪ ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﺣﺲ ﻫﻤﺪﻟﻲ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎ‬

‫‪SI‬‬

‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ دﻗﻴﻖ ﺳﺎزﻣﺎن از اﻋﻀﺎي ﺧﻮد‬

‫ﺑﺎ وﺟﺪان ﺑﻮدن واﺣﺪ ﻛﺎري‬

‫ﺑﺎ وﺟﺪان ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد در ﻗﺒﺎل ارزشﻫﺎي واﺣﺪ ﻛﺎري‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد در ﻗﺒﺎل ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف واﺣﺪ ﻛﺎري‬

‫‪of‬‬

‫ﺗﻮﺟﻪ واﺣﺪ ﻛﺎري ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬

‫ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ اﻋﻀﺎ‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻳﻨﺪة ﺧﻮد در واﺣﺪ ﻛﺎري‬

‫ﺑﺴﺘﺮﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﺑﺮوز اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي اﻋﻀﺎ‬

‫ﻣﻌﻨﻮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن(‬

‫ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ‬

‫ارزشﻣﺪار ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﺣﺴﺎس اﻋﻀﺎ از ﻛﻢرﻧﮓ ﺑﻮدن ﻧﻘﺶ ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن )م(‬

‫اﻫﻤﻴﺖ دادن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﺮﺧﻮﺷﻲ ﻓﺮد از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد‬

‫ﺗﻼش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺪﻟﻲ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎ‬

‫‪ive‬‬

‫ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﺳﺎﻟﺖ واﺣﺪ ﻛﺎري‬

‫راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﺳﺎزﻧﺪه ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻳﻨﺪة ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺎﻳﺪ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺎﻟﻲ اﻋﻀﺎ‬

‫ﻋﺪم ﺗﺮﻏﻴﺐ اﻋﻀﺎ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮي و رﺷﺪ )م(‬

‫‪ch‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان ‪ -‬واﺑﺴﺘﻪ ﺑـﻪ‬ ‫وزارت ﻋﻠﻮم‪ ،‬ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﻓﻨّﺎوري‪ -‬ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬دﻟﻴـﻞ اﻧﺘﺨـﺎب ﻛﺎرﻛﻨـﺎن رﺳـﻤﻲ‪ ،‬ﺳـﺎﺑﻘﻪ و آﺷـﻨﺎﻳﻲ‬

‫‪Ar‬‬

‫ﺑﻪﻧﺴﺒﺖ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﻳﺸﺎن ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪ .‬از آنﺟﺎ ﻛـﻪ ﻓﻬﺮﺳـﺖ ﻣﺸﺨـﺼﻲ از اﻋـﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌـﺔ‬ ‫آﻣﺎري ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺳﻤﻲ ﺑﻮدن اﻳﺸﺎن در اﺧﺘﻴﺎر ﻧﺒﻮد‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻧﺠﺎم ﻧﻤﻮﻧـﻪﮔﻴـﺮي‪ ،‬از روش‬ ‫ﺧﻮﺷﻪاي ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪاي اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ؛ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﺎر در ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻧﺨﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ داﻧﺸﮕﺎهﻫـﺎي‬

‫دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان‪ 7 ،‬داﻧﺸﮕﺎه )اﻟﺰﻫﺮا‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻣـﺪرس‪ ،‬ﺷـﺎﻫﺪ‪ ،‬ﺻـﻨﻌﺘﻲ ﺷـﺮﻳﻒ‪ ،‬ﻋﻼﻣـﻪ‬ ‫ﻃﺒﺎﻃﺒﺎﻳﻲ‪ ،‬داﻧﺸﻜﺪة ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدي و داراﻳﻲ( ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷـﺪ‪ .‬ﺑـﺎ ﺑـﺮاورد ‪5000‬‬

‫ﻧﻔﺮي از ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ داﻧﺸﮕﺎهﻫـﺎي دوﻟﺘـﻲ ﺷـﻬﺮ ﺗﻬـﺮان ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺟـﺪول ﻛﺮﺟـﺴﻲ و‬


‫‪190‬‬


‫ﻣﻮرﮔﺎن‪ ،(1975) 1‬ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻌﺪاد ‪ 381‬ﻧﻔﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﺷـﺪ ] ‪ ،51‬ﺻـﺺ ‪ .[610-607‬از‬ ‫ﻣﻴﺎن ‪ 450‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺗﻮزﻳﻊ ﺷﺪه‪ ،‬ﺗﻌﺪاد ‪ 384‬ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻛﺎﻣﻞ دادﻧﺪ‪ .‬ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﺮخ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ ‪ 85‬درﺻﺪي ﻣـﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨـﺪﮔﺎن در ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬روﺷـﻦ ﺑـﻮد ﺗﻌـﺪد ﮔﻮﻳـﻪﻫـﺎ‬ ‫ﻣﺤﺪودﻳﺘﻲ ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ اﻳﺠﺎد ﻧﻜﺮده اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﻨﻲ ﻣـﺸﺎرﻛﺖﻛﻨﻨـﺪﮔﺎن در ﭘـﮋوﻫﺶ ‪34‬‬

‫‪D‬‬

‫ﺳﺎل‪ 56 ،‬درﺻﺪ ﻣﺬﻛﺮ‪ 44 ،‬درﺻﺪ ﻣﺆﻧﺚ‪ 7 ،‬درﺻﺪ دﻳـﭙﻠﻢ‪ 10 ،‬درﺻـﺪ ﻓـﻮقدﻳـﭙﻠﻢ‪ 67 ،‬درﺻـﺪ‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ و ‪ 16‬درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ‪ ،‬و ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر آنﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎي ﻣﺘﺒـﻮع‬

‫‪SI‬‬

‫ﺧﻮد‪ 10‬ﺳﺎل ﺑﻮد‪ .‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫـﺎ از ﺿـﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن و ﻓـﻦ آﻣـﺎري‬ ‫ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺗﻌـﺪﻳﻞ ﺷـﺪه‪ (HMRA) 2‬اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪه اﺳـﺖ‪ .‬از آنﺟـﺎ ﻛـﻪ‬ ‫ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ )ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( و ﻣـﻼك )رﻓﺘـﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ(‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻧﺴﺒﺘﻲ‪ 3‬اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن‬

‫‪of‬‬

‫اﺳــﺘﻔﺎده ﺷــﺪ ]‪ .[54‬از ﻓــﻦ ﺗﺤﻠﻴــﻞ رﮔﺮﺳــﻴﻮن ﺳﻠــﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒــﻲ ﺗﻌــﺪﻳﻞ ﺷــﺪه ﺑــﺮاي ﺑﺮرﺳــﻲ‬ ‫ﻧﻘﺶآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ در راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﻣﻼك اﺳـﺘﻔﺎده ﻣـﻲﺷـﻮد‪.‬‬ ‫در اﻳــﻦ ﻓــﻦ‪ ،‬ﻧﺨــﺴﺖ‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫــﺎي ﻛﻨﺘــﺮل ‪ -‬در ﺻــﻮرت ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺖ‪ -‬وارد ﻣــﺪل رﮔﺮﺳــﻴﻮن‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ آنﻫﺎ ﺑﺮاي ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣـﻼك ﻣﺤﺎﺳـﺒﻪ ﻣـﻲﺷـﻮد؛ در ﮔـﺎمﻫـﺎي‬

‫‪ive‬‬

‫ﺑﻌﺪي ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ‪ ،‬ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣـﺴﺘﻘﻞ وارد اﻟﮕـﻮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و در‬ ‫آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺎم‪ ،‬ﺑﺮ ﻫﻢ ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻦ و ﺗﻌﺪﻳﻞﮔﺮ در ﻣﺪل ﻟﺤﺎظ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ در ﺻﻮرت‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري اﺧﺘﻼف ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻗﺒﻞ‪ ،‬ﻓﺮﺿﻴﻪﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‬

‫‪ch‬‬

‫]‪ .[55‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺑﻮمﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺟﻨﺴﻴﺖ‪ ،‬ﺳﻦ‪ ،‬ﺳـﺎﺑﻘﺔ ﻛـﺎر در ﺳـﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻣـﺪرك‬ ‫ﺗﺤــﺼﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺳــﻄﺢ ﺳ ـﺎزﻣﺎﻧﻲ و داﻧــﺸﮕﺎه ﻛﻨﺘــﺮل ﺷــﺪهاﻧــﺪ؛ از ﻣﻴــﺎن اﻳــﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫــﺎ‪ ،‬ﺑــﺮاﺳــﺎس‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﭘﻴﺸﻴﻦ‪ ،‬ﺟﻨﺴﻴﺖ ﻣﺘﻐﻴﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﺷـﻬﺮوﻧﺪي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪Ar‬‬

‫دارد ]‪ ،56‬ﺻﺺ ‪.[478-469‬‬

‫‪ -2-3‬رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ﻳﺎد ﺷﺪه در ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده واﻗـﻊ‬ ‫‪1. Krejcie & Morgan‬‬ ‫‪2. Hierarchical Moderated Regression Analysis‬‬ ‫‪3. Ratio scale‬‬

‫‪191‬‬



‫ﺷـﺪهاﻧــﺪ‪ ،‬رواﻳـﻲ ﻣﺤﺘــﻮاﻳﻲ آنﻫـﺎ ﻣﺤــﺮز داﻧـﺴﺘﻪ ﺷــﺪ‪ ،‬اﻣـﺎ در راﺳــﺘﺎي ﺣـﺼﻮل اﻃﻤﻴﻨــﺎن از‬ ‫ﺑﻮﻣﻲﺳﺎزي اﻧﺠﺎم ﺷﺪة ﮔﻮﻳﻪﻫﺎ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ﺗﻬﻴـﻪ ﺷـﺪه در اﺧﺘﻴـﺎر ﺑﺮﺧـﻲ ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان‬ ‫ﺣﻮزة داﻧﺸﻲ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓـﺖ و ﻣـﻮرد ﺗﺄﻳﻴـﺪ واﻗـﻊ ﺷـﺪﻧﺪ‪ .‬ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ارزﻳـﺎﺑﻲ ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ‬ ‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ از ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه )ﺳـﺘﻮن ﭼﻬـﺎرم‬

‫‪D‬‬

‫ﺟﺪول ‪ (3‬ﮔﻮﻳﺎي ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﻮد‪.‬‬

‫‪ -3-3‬آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬

‫‪SI‬‬

‫ﺟﺪول ‪ 3‬اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﻠﻲ از ﺿﺮاﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دروﻧﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪ‬ ‫دﺳﺖ ﻣﻲدﻫﺪ؛ ﺑﺮاﺳﺎس ﻣـﺎﺗﺮﻳﺲ ﺿـﺮاﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ در ﺟـﺪول روﺷـﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ در ﺳـﻄﺢ‬ ‫اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ 99‬درﺻﺪ‪ ،‬ﺑﻴﻦ ادراك ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧـﻮع دوﺳـﺘﺎﻧﻪ و ﻓﺮﻣﺎﻧﺒﺮاﻧـﻪ در‬

‫‪of‬‬

‫ﺳﺎزﻣﺎن راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ )‪ r= -0/36 ، r= -0/42‬؛ ‪( p