PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL TERHADAP KINERJA ...

PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

SKRIPSI

Disusun Oleh : Iswahyudi No. Mhs. 04311533

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2009

PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA SKRIPSI Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar Sarjana jenjang Strata 1 Program Studi Ekonomi Manajemen, pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Oleh Nama

: Iswahyudi

Nomor Mahasiswa

: 04311533

Program Studi

: Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI YOGYAKARTA 2009 ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang

pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi dan apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman/sangsi apapun sesuai peraturan yang berlaku.”

Yogyakarta, November 2009 Penulis,

Iswahyudi

iii

PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

Oleh : Nama

: Iswahyudi

Nomor Mahasiswa

: 04311533

Program Studi

: Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Yogyakarta, November 2009 Telah disetujui dan disahkan oleh Dosen Pembimbing,

Supardi, Drs, H. MM.

iv

PENGESAHAN UJIAN

Telah dipertahankan dan disahkan untuk Memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana jenjang Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Nama

: Iswahyudi

Nomor Mahasiswa

: 04311533

Program Studi

: Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Yogyakarta, November 2009 Disahkan Oleh, Pembimbing Skripsi: Supardi, Drs, H. MM. Penguji I : Penguji II :

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Drs. Asmai Ishak, M.Bus, Ph.D

v

……… ………

MOTTO

“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinya malam dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal. Yaitu orang-orang yang senantiasa mengingat Allah sambil brdiri atau duduk atau dalam keadaan berbaring dan

mereka senantiasa mentafakkuri tentang penciptaan langit dan bumi seraya berkata : “ Ya Tuhan kami, tiadalah Engkau menciptakan ini dengan sia-sai Maha Suci Engkau, maka peliharalah kami dari siksa neraka”. (Q.S Ali Imram: 190-191) “Jangan pernah ada kata “cukup”, keinginan dan tekad yang kuat adalah modal utama. Lakukan terus apa yang telah Anda mulai dan berusaha lebih keras lagi akan mengantarkan Anda menuju puncak kesuksesan”. “Kesuksesan adalah milik setiap orang yang FOKUS pada IMPIANnya, berani menjalani PROSES dan selalu BANGKIT dari setia kegagalannya”. “Kesuksesan akan lebih berarti jika dinikmati oleh orang-orang kita cintai”. “Kesuksesan adalh pilihan, siapa yang berani membayar harga sebuah kesuksesan di muka maka dia akan bisa menikmati kesuksesan itu lebih dahulu”. “The Champion Never Quits, Dare To Dream Dare To Succeed”

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini Kupersembahkan untuk :

♦ Ayahku dan ibundaku yang telah memberikan do’a, cinta, kasih sayang, dukungan moral, spiritual dan material yang

takkan pernah ternilai. ♦ My brother dan my sister yang selalu memberiku semangat dan warna dalam keluarga dan hidupku.

♦ My lovely yang selalu memberi dukungannya selama ini.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr.Wb Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Rabb Semesta Alam atas segala karunia, rahmat, kenikmatan, serta kasih sayangNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana Strata-1 pada

Program Studi Manajemen dengan konsentrasi Sumber Sumber Daya Manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW, karena dengan risalahnya kita bisa membedakan yang haq dan yang bathil. Proses penyusunan skripsi ini telah melibatkan berbagai pihak yang memberi dukungan berupa fasilitas, dukungan materil, moril maupun doa. Olek karena itu, penulis mengucapkan rasa terimah kasih kepada : 1.

Bapak Prof. Dr. Edy Suandi Hamid, M,Ec selaku Rektor Universitas Islam Indonesia.

2.

Bapak Drs. Asmai Ishak, M.bus, Ph.D selaku Dekan Fakultas Universitas Islam Indonesia.

3.

Bapak Drs. Zaenal Arifin. MSi. Selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas Universitas Islam. Indonesia.

4.

Bapak Supardi, Drs. H. MM selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi, nasihat, kesabaran dan dukungan. Tanpa itu semua, skripsi ini tidak akan berarti.

5.

Wakil Rektor, Dekan, Wakil Dekan dan Ketua Jurusan beserta staf karyawan yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

viii

6.

Kedua orang tuaku tercinta Ayahnda Isromli dan Alm. Ibunda Nurhayati yang selalu memberikan dukungan baik moral maupun material serta doa dan kesabarannya dalam setiap detik perjalan waktu.

7.

Adik-adik’ku tersayang Iswahyuli dan Isviando yang telah mendukungku dalam setiap kesempatan.

8.

My lovely Fitri yang telah mendukungku dan memberi semangat, “ Terima kasih atas dukungannya selama ini semoga tidak berakhir sampai disini”.

9.

Dosen FE UII : Pak Suwarsono, Pak Zainal Arifin, Bu Srimulyati, Pak Albari, Pak Syafar, Pak Bowo, Pak Alhasin, Bu Trias, Pak Muhadi, Pak Nursya’bani, Pak Wisnu, Pak Yazid, dan semua dosen yang telah memberikan ilmu kepada penulis selama di bangku perkuliahan.

10. Sahabat-sahabat K-LINK ku Bang Ivan, Hari, Elwan, Supril, Unyil, Rama, Apip, Aril, Yurizal, Rama dan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. 11. Temen-temen seperjuangan kelas B manajemen angkatan 2004 di kampus ekonomi tercinta “ Sukses buat kita semua”. 12. Temen-temen kost : “Ipul, Hari, Rhei, Raka, Dj, Bowo, Ridho, Ade, bang Andre, Daniel kuliah yang rajin ya”. 13. Dan semua orang yang ada di sekelilingku yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini maupun orang yang telah menghiasi perjalanan hidupku sekarang, maupun yang akan datang : Thank for Your Loving Me” Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak. Wassalamu’alaikum wr.wb.

ix

Yogyakarta, 3 November 2009

Iswahyudi

x

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN DEPAN............................................................................................ i HALAMAN JUDUL ............................................................................................ ii HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME .................................... iii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI............................................................... iv HALAMAN PENGESAHAN UJIAN.................................................................. v HALAMAN MOTTO........................................................................................... vi HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... vii KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii DAFTAR ISI......................................................................................................... xi DAFTAR TABEL................................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xiv ABSTRAK ………………………….………………………………................ xvi BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................... 4 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 6 2.1. Landasan Teori............................................................................................... 6 2.1.1. Kompetensi Manajerial dan Arti Pentingnya……………………...6

xi

2.1.2. Indikator-indikator Kompetensi Manajerial………………………13 2.1.3. Kinerja dan Arti Penting Bagi Organisasi………………………...18

2.1.4. Penilaian Kinerja…………………………………………………..18 2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja…………………………………………..19 2.2. Rerangka Pemikiran..........................................................................................21 2.3. Hipotesis Penelitian...........................................................................................22 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... ..23 3.1. Metode Penelitian …........…………………..…………..................................23 3.2. Populasi dan Sampel …………………............…..…………..........................23 3.3. Teknik Pengambilan Sampel ..……………………….....................................23 3.4. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data......................................................23 3.5. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................24 3.6. Pengukuran Variabel.......................................................................................26 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian......................28 3.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian............29 3.9. Metode Analisis Data.....................................................................................31 BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN…………………………34 4.1. Karakteristik Responden................................................................................34 4.2. Analisis Data..................................................................................................36

4.3. Pengujian Hipotesis........................................................................................40 4.4. Pengujian R2..................................................................................................40 4.5. Pembahasan....................................................................................................41

xii

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN............................................................43 5.1. Kesimpulan......................................................................................................43 5.2. Saran...............................................................................................................43

xiii

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1. Interval Skala ..............................................................................................27 Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Item-item......................................................................29 Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Item-item......................................................................30 Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas...................................................................................31 Tabel 4.1. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................36 Tabel 4.2. Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ...................................................36 Tabel 4.3. Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja .......................................37 Tabel 4.4. Penilaian Responden terhadap Kompetensi Manajerial .............................38 Tabel 4.5. Penilaian Responden terhadap Kinerja Pimpinan .....................................39 Tabel 4.6. Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS..............................................40 Tabel 4.7. Hasil Uji t Kompetensi Manajerial .............................................................41

xiv

DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Rerangka Penelitian.........................................................................21

xv

DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1 Kuesioner………………….........………………………..…………..48 Lampiran 1 Data Penelitian………………………………………..……………..55 Lampiran 2 Hasil Olah Data...................................................................................61

xvi

ABSTRAK Iswahyudi Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode survei yakni pengamatan dan penyelidikan secara kritis untuk mendapatkan keterangan yang tepat terhadap suatu persoalan dan obyek tertentu di daerah kelompok komunitas atau lokasi tertentu akan ditelaah dengan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan dan salah satu bawahan di Universitas Islam Indonesia. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling (semua anggota populasi memiliki kemungkinan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian). Metode analisis data yang digunakan dalam analisis regresi linier sederhana yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel kompetensi manajerial terhadap

kinerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia, bagaimana kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia, dan bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia dengan tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia, menganalisis kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia, dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia.. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebanyakan responden (80,5%) menilai kompetensi manajerial Pimpinan Universitas Islam Indonesia, Sangat Setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi manajerial Pimpinan Universitas Islam Indonesia adalah baik, kebanyakan responden (82,93%) menilai kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia, Sangat Setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia adalah baik, dan hasil analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa variabel kompetensi manajerial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Hal ini berarti jika kompetensi manajerial mengalami peningkatan, maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.Berkaitan dengan berpengaruhnya variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia, maka dapat diberikan saran untuk meningkatkan kinerja pimpinan dengan cara pimpinan lebih memiliki empati dalam hal kebutuhan-kebutuhan individu atau bawahan-bawahannya, pimpinan lebih menjalin hubungan personal yang baik dengan bawahan-bawahannya, pimpinan lebih memiliki dan menunjukkan rasa perhatian pada bawahanbawahannya, pimpinan lebih mendorong perkembangan dan pertumbuhan lembagan dan memperhatikan dan melihat minat terbaik yang dimiliki bawahan-bawahannya, pimpinan lebih mendorong imajinasi bawahan-bawahannya. Dengan demikian, maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia akan lebih meningkat. Kata kunci : kompetensi manajerial dan kinerja pimpinan.

xvii

DAFTAR PUSTAKA Burhanuddin, 1994, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Beach, Jeft Haris, Jr., 1990,

Managing People at Work : Concept and Cases in Interpersonal

Behaviour, Jhon Wilkey & Son, Inc, Canada. Dharma, Surya, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Danim, Sudarwan, 2002, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Bandung: Pustaka Setia. Gujarati, Damodar, 1999, Ekonomertrika Dasar, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu SP., 2001, Aksara.

Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah,

Jakarta: Bumi

Henry Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, STIE YKPN, Yogyakarta. King, Patricia, 1993, Performance Planning and Appraisal, Company.

New York: McGraw-Hill Book

Lussier, R.N. Human Relation in organization. A skill-building approach (3rd ed). New York : McGraw-Hill dan Steers, R.M & Braunstein, D.N., 1976, A behaviourally-based measure of manifest needs in work setting, Journal of Vocational Behaviour, 9:251-252. Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi, BPFE UGM, Jogjakarta. Mulyasa, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung, PT. Raja Grafindo Persada. P, Siagian, 1983, Organisasi Kepeminpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE. Siagian, Sondang P., 1992, Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Silahahi, Ulbert, 2002, Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi, Bandung: Sinar Baru Algensindo. Suyadi, Prawirosentono, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

xviii

Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Editor: Agus Widyantoro), Edisi 10. Jakarta: Prenhallindo. ., 2003,

Perilaku Organisas Jilid I, Terjemahan Tim Indeks, Jakarta: PT.

Ineks Kelompok Gramedia. Sutopo. 1999, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.

Ruslan, Rosady, 2004, Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rahayu, Sri, 2005, SPSS Versi 12.00, Dalam Riset Pemasaran, Alfabeta, Bandung. Santoso, Singgih, 2005, Menguasai Statistik di Era Informasi, Jakarta.

PT. Elek Media Komputindo,

Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. , 2004, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. T. Hani, Handoko, 2003, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE.

xix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan diberlakukannya otonomi daerah, maka telah terjadi perubahan paradigma dalam pengelolaan pendidikan perguruan tinggi yang antara lain telah memunculkan suatu model

dalam manajemen pendidikan, yaitu university based management. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang sangat besar (otonomi) pimpinan universitas untuk mengelola dirinya sesuai dengan kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat (stakeholders) untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan pendidikan (Mulyana, 2002:11). Konsekuensi dari pelaksanaan manajemen berbasis pendidian dalam universitas dalam setiap satuan, jenis, dan jenjang pendidikan antara lain sangat diperlukan adanya kemampuan manajerial yang cukup memadai dari pimpinan universitas dan didukung oleh adanya kinerja yang profesional. Konsekuensi ini tentunya dapat juga dilihat dan dirasakan pada penyelenggaraan pendidikan di Universitas Islam Indonesia sebagai salah satu lembaga pendidikan formal dalam kerangka sistem pendidikan nasional. Universitas Islam Indonesia merupakan bagian integral dari lembaga pendidikan dalam sistem pendidikan nasional dengan jenjang pendidikan tinggi. Proses penyelenggaran pendidikan yang pada dasarnya sama dengan

penyelenggaraan yang diselenggarakan oleh departemen pendidikan nasional atau yang lainnya (Mulyana, 2002:11). Kompetensi merupakan apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda (Dharma, 2009:102). Ini harus dibedakan dari

xx 1

kemampuan tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional, bila bersifat umum dan berlaku bagi seluruh staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf

profesional ataupun sraf administrasi. Secara alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu hierarki jenis pekerjaan atau, pada beberapa kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat. Kompetensi juga dapat ditetapkan secara spesifik bagi suatu peran tertentu secraa individual (Dharma, 2009:102). Universitas Islam Indonesia sebagai bagian integral yang tidak terpisahkan dari sistem pendidikan nasional diharapkan mampu mewujudkan manusia Indonesia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang cukup untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi ataupun untuk terjun ke dalam masyarakat. Secara fisik kondisi Universitas Islam Indonesia pada umumnya masih memiliki banyak kekurangan, baik dalam hal sarana, prasarana, buku-buku maupun fasilitas penunjang pembelajaran serta kekurangan dosen, baik secara kualitas maupun kuantitas. Kekurangan tersebut tentunya berakibat pada kurang tingginya mutu pembelajaran dan outputnya. Kondisi semacam itu tentunya perlu mendapat perhatian dari universitas dan berbagai pihak terkait lainnya. Hal ini dimaksudkan untuk menghargai partisipasi swasta yang telah memberikan sumbangan yang cukup besar dalam ikut serta mencerdaskan bangsa. Untuk menunjang tercapainya kualitas pendidikan di Universitas Islam Indonesia telah diatur tentang pembakuan kurikulum pendidikan tinggi dan Universitas Islam Indonesia. Dalam

xxi

rangka penyelenggaraan pendidikan selanjutnya terutama dalam kaitannya dengan optimalisasi otonomi kampus, minimal ada dua aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu

kemampuan manajerial pimpinan Universitas Islam Indonesia dan kinerja profesional para dosennya. Pertama, kemampuan (skill) pimpinan Universitas Islam Indonesia dalam membuat perencanaan, mengorganisir, memimpin, memotivasi, mengendalikan, dan mengevaluasi seluruh sumber daya yang ada di Universitas Islam Indonesia yang merupakan hal penting dan startegis dalam upaya pencapaian kemajuan suatu Universitas Islam Indonesia (Danim, 2002:133). Universitas Islam Indonesia sebagai suatu sistem sosial, mempunyai dimensi yang sangat kompleks, sehingga tidak dapat terlepas dari berbagai permasalahan yang menuntut adanya pemecahan yang komprehensif dan dapat diterima oleh semua pihak. Oleh sebab itu, diperlukan adanya seorang pemimpin yang memiliki kemampuan manajerial yang memadai, sehingga diharapkan dapat terwujud kondisi Universitas Islam Indonesia yang dinamis dan kondusif dalam rangka meningkatkan kualitas Universitas Islam Indonesia yang bersangkutan. Namun, hingga saat ini penguasaan konsep administrasi dan manajerial serta regulasi yang relevan dengan tugas kependidikan Universitas Islam Indonesia tampaknya belum banyak dipahami oleh Pimpinan Universitas Islam Indonesia yang cenderung bekerja secara apa adanya dengan mengandalkan pengalamannya. Permasalahan lain yang terjadi ialah pemahaman terhadap perubahan yang terjadi di luar sistem pendidikan sangatlah rendah sehingga akhirnya kemampuan untuk memotivasi dan mengatur bawahan juga menjadi sangat minim. Kinerja atau unjuk kerja pimpinan universitas dan dosen di Universitas Islam Indonesia merupakan suatu hal utama yang perlu mendapatkan perhatian semua pihak terutama dari para pimpinan universitas, supervisor/pengawas, dan stakeholders lainnya. Hal ini dapat dipahami karena dengan adanya kinerja pimpinan yang

xxii

profesional akan dapat menunjang tercapainya proses dan output pendidikan yang lebih berkualitas. Namun demikian, masalah kinerja pimpinan bukanlah masalah yang sederhana, melainkan merupakan permasalahan yang sangat kompleks karena melibatkan banyak unsur yang saling terkait (interrelation), saling mempengaruhi (interaction), dan saling ketergantungan

(interdependence) satu dengan yang lainnya. Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka dalam tulisan ini yang menjadi permasalahan utama adalah bagaimana kompetensi manajerial, bagaimana kinerja, bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Dengan permasalahan ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berguna bagi

pihak-pihak terkait seperti pimpinan Universitas Islam Indonesia, para dosen, dan pengawas serta stakeholders lainnya dalam rangka peningkatan kualitas kinerja dosen dan kemajuan prestasi para mahasiswanya. Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia”. 1.2. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1.

Bagaimana kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia?

2.

Bagaimana kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia?

3.

Bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk :

xxiii

1.

Menganalisis kompetensi manajerial di Universitas Islam Indonesia.

2.

Menganalisis kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia.

3.

Menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia.

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Peneliti Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang bidang manajemen sumberdaya manusia pada Universitas Islam Indonesia mengenai pengaruh kompetensi manajerial terhada kinerja pimpinan. 2. Bagi Universitas Dapat memberikan sumbangan pada Universitas Islam Indonesia khususnya kepada pimpinan dalam pelaksanaan tugas berkaitan dengan kompetensi manajerial terhadap kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia.

xxiv

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kompetensi Manajerial dan Arti Pentingnya Konsep “kompetensi” merupakan istilah yang berasal dari bahasa Inggris

competence

yang berarti kecakapan, dan kemampuan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988:516) “kompetensi’ berarti kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam konsep kompetensi, VHVroom dalam As’ad (1987) mengemukakan bahwa kemampuan adalah atribut non motivasional yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas, atau merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Kemampuan ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kondisi sensoris dan kognitif, (2) pengetahuan tentang cara merespon yang benar, (3) kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut (As’ad, 1987:60). Pendapat ini menyimpulkan bahwa kemampuan merupakan proses respon, dari menerima respon, memilah dan menilai, serta melakukan tindakan yang sudah dipilih sebagai alternatif untuk merespon sesuatu. Bila seseorang memahami kondisi kerjanya kurang mendukung bagi terlaksananya tugas, maka pegawai tersebut akan membuat beberapa pilihan tindakan yang ditujukan untuk mengatasi masalah tersebut, selanjutnya melaksanakan apa yang sudah menjadi pilihannya. Echols dan Shadily (1997:42) menyatakan bahwa keterampilan sepadan dengan kata kecakapan, dan kepandaian yang disebut dengan

skill, sedangkan manajerial merupakan kata

sifat yang berhubungan dengan kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan, kata manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda atau secara harfiah diartikan sebagai

to handle

yang berarti mendosens, menangani, atau

xxv 6

mengendalikan, sedangkan management merupakan kata benda yang dapat berarti pengelolaan, tata pimpinan atau ketatalaksanaan (Silalahi, 2002:135). Dalam manajemen kinerja menurut Amstrong dalam Dharma (2009) istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebiah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong kompetensi mencakup : karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi (Dharma, 2009:102). Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari kemampuan tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan (Dharma, 2009:102). Pada prinsipnya pengertian manajemen mempunyai beberapa karakteristik sebagai berikut : 1). Ada tujuan yang ingin dicapai; 2) sebagai perpaduan ilmu dan seni; 3) merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, koperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsurunsurnya; 4) ada dua orang atau lebih yang bekerjasama dalam suatu organisasi; 5) didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab; 6) mencakup beberapa fungsi; dan 7) merupakan alat untuk mencapai tujuan (Hasibuan, 2001:3). Manajemen merupakan suatu proses pengelolaan sumber daya yang ada mempunyai

empat fungsi yaitu perencanaan, peng-organisasian, penggerakan, dan pengawasan. Hal ini sesuai dengan pendapat Terry dalam Sutopo (1999:14) yang menyatakan bahwa fungsi manajemen mencakup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan

xxvi

yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (Sutopo, 1999:14). Tugas dan tanggung jawab pimpinan adalah merencanakan, mengorgani-sasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengevaluasi seluruh kegiatan Universitas Islam Indonesia, yang meliputi bidang proses belajar mengajar, administrasi kantor, administrasi mahasiswa, administrasi pegawai, administrasi perlengkapan, administrasi keuangan, administrasi perpustakaan, dan administrasi hubungan masyarakat, oleh sebab itu, dalam rangka mencapai tujuan organisasional, pimpinan pada dasarnya mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan terhadap

seluruh sumber daya yang ada dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan (Burhanudin, 1994:29). Perencanaan (planning), merupakan keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan (Siagian, 1992:50). Di dalam perencanaan ini dirumuskan dan ditetapkan seluruh aktivitas lembaga yang menyangkut apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, di mana dikerjakan, kapan akan dikerjakan, siapa yang mengerjakan dan bagaimana hal tersebut dikerjakan. Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan dapat meliputi penetapan tujuan, penegakan strategi, dan pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan. Pimpinan sebagai top manajemen di lembaga pendidikan mempunyai tugas untuk membuat perencanaan, baik dalam bidang program pembelajaran dan kurikulum, kepegawaian, kemahasiswaan, keuangan maupun perlengkapan. Pengorganisasian (organizing), menurut Terry adalah pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan-hubungan pekerjaan di antara mereka dan pemberian lingkungan pekerjaan yang sepatutnya. Pengorganisasian merupakan salah satu fungsi manajemen yang

xxvii

perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Fungsi ini perlu dilakukan untuk mewujudkan struktur organisasi, uraian tugas tiap bidang, wewenang dan tanggung jawab menjadi lebih jelas,

dan penentuan sumber daya manusia dan materil yang diperlukan. Menurut Robbins (2003:52), bahwa kegiatan yang dilakukan dalam pengorganisasian

dapat mencakup : 1) Menetapkan tugas yang harus dikerjakan; 2) Siapa yang mengerjakan; 3) Bagaimana tugas itu dikelompokkan; 4) Siapa melapor ke siapa; dan 5) Di mana keputusan itu harus diambil. Penggerakan (actuating), adalah aktivitas untuk memberikan dorongan, pengarahan, dan pengaruh terhadap semua anggota kelompok agar mau bekerja secara sadar dan suka rela dalam rangka mencapai suatu tujuan yang ditetapkan sesuai dengan perencanaan dan pola organisasi. Masalah penggerakan ini pada dasarnya berkaitan erat dengan unsur manusia sehingga keberhasilannya juga ditentukan oleh kemampuan kepala Universitas Islam Indonesia dalam berhubungan dengan para dosen dan karyawannya. Oleh sebab itu, diperlukan kemampuan kepala

dalam berkomunikasi, daya kreasi serta inisiatif yang tinggi dan mampu mendorong semangat dari para dosen/ karyawannya. Untuk dapat menggerakan dosen atau anggotanya agar mempunyai semangat dan gairah kerja yang tinggi, maka perlu memperhatikan beberapa prinsip berikut Robbins (2003:55) :

a. Memperlakukan para pegawai dengan sebaik-baiknya,

xxviii

b. Mendorong pertumbuhan dan pengem-bangan bakat dan kemampuan para pegawai tanpa menekan daya kreasinya, c. Menanamkan semangat para pegawai agar mau terus berusaha meningkatkan bakat dan kemampuannya, d. Menghargai setiap karya yang baik dan sempurna yang dihasilkan para pegawai; e. Menguasahan adanya keadilan dan bersikap bijaksana kepada setiap pegawai tanpa pilih kasih, f. Memberikan kesempatan yang tepat bagi pengembangan pegawainya, baik kesempatan belajar

maupun biaya yang cukup untuk tujuan tersebut, g. Memberikan motivasi untuk dapat mengembangkan potensi yang dimiliki para pegawai melalui ide, gagasan, dan hasil karyanya. Pengawasan (controlling), dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan untuk mengetahui realisasi perilaku personel dalam organisasi pendidikan dan apakah tingkat pencapaian tujuan pendidikan sesuai dengan yang dikehendaki, kemudian apakah perlu diadakan perbaikan. Pengawasan dilakukan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan kerja sama antara dosen, pimpinan, dan karyawan lainnya dalam institusi satuan pendidikan. Pada dasarnya ada tiga langkah yang perlu ditempuh dalam melaksanakan pengawasan, yaitu 1) menetapkan alat ukur atau standar, 2) mengadakan penilaian atau evaluasi, dan 3) mengadakan tindakan perbaikan atau koreksi dan tindak lanjut. Oleh sebab itu, kegiatan pengawasan itu dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan, menilai proses dan hasil kegiatan dan sekaligus melakukan tindakan perbaikan. Deskripsi tugas dan tanggung pimpinan dapat dilihat dari dua fungsi, yaitu pimpinan sebagai administrator. Pimpinan sebagai administrator mempunyai tugas dan tanggung jawab atas seluruh proses manajerial yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

xxix

pengawasan terhadap seluruh bidang garapan yang menjadi tanggung jawab pimpinan. Bidang garapan manajemen tersebut dapat meliputi bidang personalia, mahasiswa, tata usaha, kurikulum, keuangan, sarana dan prasarana, hubungan, dan Lazaruth, pimpinan fakultas, dan tanggung jawabnya,

sedangkan, pimpinan sebagai supervisor berkaitan dengan kegiatan–

kegiatan pelayanan terhadap peningkatan kemampuan profesionalisme dosen dalam rangka mencapai proses pembelajaran yang berkualitas. Untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawab tersebut, pimpinan perlu memiliki berbagai kemampuan yang diperlukan. Menurut Katz sebagaimana dikutip oleh Danim (2002:44) bahwa kemampuan manajerial itu meliputi technical skill (kemampuan teknik), human skill (kemampuan hubungan kemanusiaan), dan

conceptual skill (kemampuan konseptual).

Kemampuan teknik adalah kemam-puan yang berhubungan erat dengan penggunaan alatalat, prosedur, metode dan teknik dalam suatu aktivitas manajemen secara benar (working withthings), sedangkan kemampuan hubungan kemanusiaan merupakan kemampuan untuk menciptakan dan membina hubungan baik, memahami dan mendorong orang lain sehingga mereka bekerja secara suka rela, tiada paksaan dan lebih produktif (working with people). Kemampuan konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi. Dengan kata lain, kemampuan konseptual ini terkait dengan kemampuan untuk membuat konsep (working with ideas) tentang berbagai hal dalam lembaga yang dipimpinnya. Seiring dengan perubahan paradigma desentralisasi pendidikan dan otonomisasi sekolah/Universitas Islam Indonesia dengan diberlakukannya suatu model manajemen school based management,

maka pimpinan sebagai top manajemen di

Universitas Islam Indonesia mempunyai kedudukan yang sangat penting dan strategis. Bahkan menurut hasil studi dari Lipham dalam Kusnan (2007:4) disebutkan bahwa keberhasilan suatu

xxx

lembaga sangat ditentukan oleh kemampuan kepala pimpinan dalam mengelola dan memimpin lembaganya. Dalam kaitannya dengan pengem-bangan pimpinan, menurut Wiles sebagaimana

ditulis oleh Sahertian bahwa ada sejumlah keterampilan yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin pendidikan yaitu keterampilan dalam memimpin, menjalin hubungan kerja dengan sesama, menguasai kelompok, mengelola administrasi personalia, dan keterampilan dalam penilaian Sahertian dalam Kusnan (2007:5). Selain itu, seorang pimpinan dalam melaksanakan tugasnya hendaknya mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan pesonal, kecerdasan profesional, dan kecerdasan manajerial (Rosyada, 2004:239). Kecerdasan personal adalah kemampuan, skil dan keterampilan untuk melakukan hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional maupun sosial. Sedangkan, kecerdasan profesional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui pendidikan yang berupa keahlian tertentu di bidangnya. Adapun kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan, pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan evaluasi. Kinerja (performance) merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (King, 1993:19). Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job deskcription individu yang bersangkutan.

xxxi

2.1.2. Indikator-indikator Kompetensi Manajerial Berikut ini adalah indikator kompetensi yang dipergunakan oleh Standarf Chartered menurut Amstrong dalam Dharma (2009:25) dalam kompetensi menejerialnya : 1.Pengetahuan kerja 2.Profesional 3.Kesadaran organisasi 4.Komunikasi lisan dan tulisan 5.Keahlian interpersonal 6.Kerja sama tim 7.Inisiatif 8.Kemampuan beradaptasi 9.Kreatifitas 10. Keahlian-keahlian analitis 11. Kemampuan pengambilan keputusan 12. Produktifitas 13. Kualitas 14. Manajemen dan pengawasan 15. Kepemimpinan Kompetensi bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional, bila bersifat umum dan berlaku bagi seluruh staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf profesional ataupun sraf administrasi. Secara

xxxii

alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu hierarki jenis pekerjaan atau, pada beberapa kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat. Kompetensi juga dapat ditetapkan secara spesifik bagi suatu peran tertentu secraa individual. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan di antara mereka yang berkinerja tinggi dan yang kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi seperti contoh dibawah ini. Misalnya, kepemimpinan didefinisikan sebagai membimbing, memberikan semangat dan motivasi kepada para individu dan tim untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dengan demikian indikator yang dikategorikan positif bagi kepemimpinan adalah Dharma (2009:26) : 1.

Mencapai tingkat kinerja yang tinggi dari kelompok.

2.

Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas.

3.

Memantau kinerja secara terus menerus dan memberikan umpan balik yang baik.

4.

Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan.

5.

Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama di dalam tim.

6.

Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi kepada individu dan memberikan pengakuan atas kontribusi mereka serta mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi mereka yang berkinerja kurang. Indikator negatif Dharma (2009:26) :

1.

Tidak dapat mencapai kinerja yang tinggi dari tim.

2.

Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kinerja.

3.

Tidak emmberikan perhatian yang cukup kepada kebutuhan individu dan kelompok.

4.

Tidak memantau maupun memberikan umpan balik yang efektif terhadap kinerja.

xxxiii

5.

Tidak konsisten dalam memberikan imbalan bagi kinerja yang baik dan mengambil tindakan bagi mereka yang berkinerja kurang. Kompetensi yang membedakan dapat ditentukan dalam bentuk sebuah skala

(behaviorally anchored rating scales). Misalnya sebuah dimensi dari kinerja adalah kerja sama tim dan skalanya dapat disusun seperti berikut ini Dharma (2009:27) : 1.

Secara terus menerus menyumbangkan pemikiran. Mengambil peranan memimpin dalam pertemuan kelompok tetapi toleran dan mendukung kepada sesama kolega dan menghargai sudut pandang orang lain. Selalu memberitahukan kepada orang lain mengenai aktifitasaktifitasnya sendiri dan mengetahui tentang apa-apa yang dikerjakan oleh anggota tim yang lainnya dalam mendukung pencapaian sasaran tim.

2.

Mengambil bagian penuh dalam pertemuan kelompok dan sering menyumbangkan pemikiran yang berguna. Mau mendengarkan sesama kolega dan menjaga agar mereka cukup tahu tentang aktifitasnya sendiri dan cukup pula mengetahui apa-apa yang sedang mereka kerjakan.

3.

Kadang memberikan pendapat pada pertemuan kelompok tetapi bukan merupakan penyumbang yang besar dari pemikiran baru atau perencanaan aktifitas. Secara umum dapat menerima pemikiran orang lain dan mau mengubah rencananya sendiri untuk menyesuaikan diri. Tidak selalu memberikan informasi yang baik kepada orang lain mengenai aktifitasnya sendiri atau cukup mau bersusah-payah untuk mengetahui apa yang sedang mereka kerjakan.

4.

Kecenderungan untuk mengikuti secara pasif anjuran orang lain. Mungkin mengundurkan diri dari pertemuan kelompok tetapi kadang-kadang menunjukkan sikap menentang kepada orang lain. Tidak terlalu tertarik untuk mengetahuio aktifitas orang lain ataupun memberitahukan aktifitasnya sendiri kepada orang lain.

xxxiv

5.

Kecenderungan untuk bergerak sendiri tanpa merasa perlu untuk memberikan kontribusinya kepada aktifitas tim. Kadang-kadang tidak kooperatif dan tidak mau berbagi informasi.

6.

Umumnya tidak kooperatif. Selalu bertindak sendiri, tidak mempedulikan keinginan anggota-anggota tim yang lainnya dan sama sekali tidak tertarik kepada pencapaian sasaran

tim. Perbedaan di antara kemampuan dan kompetensi di dalam manajemen kinerja amatlah jelas : kemampuan adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat dipelajari, sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk menerapkan hasil pembelajaran itu ke dalam praktik. Dalam menilai kinerja seseorang ada dua pertanyaan

mendasar yang perlu dijawab Dharma (2009:30) : 1. Apakah orang memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas tertentu. 2.

Apakah perilaku orang memberikan kontribusi yang positif atau negatif terhadap

terlaksananya tugas ini. Pertanyaan tersebut dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap tuntutan kemampuan dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu atau kelas pekerjaan yang bersangkutan. Pada praktiknya, daftar kompetensi seringkali termasuk butir yang secara ketat dapat dimasukkan ke dalam keahlian dan tidak selalu mungkin untuk membedakan secara jelas antara kemampuan dan kompetensi. Pada analisis yang terakhir keduanya adalah karakteristik yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya. Akan tetapi seharusnya diusahakan untuk membedakan keduanya karena ini akan membantu dalam menunjukkan arah tindakan yang tepat. Contohnya, suatu kursus pelatihan yang spesifik untuk menambah pengetahuan atau konseling

xxxv

dan coaching untuk membantu seseorang mengembangkan kompetensi dalam bekerja dengan orang lain. Analisis kemampuan mungkin berbentuk analisis job-learning seperti yang diuraikan

oleh Pearn dan Kandola dalam Kusnan (2007:39). Hal ini dipusatkan kepada analisis keahlian belajar yang dapat memberikan kontribusi bagi suatu kinerja yang memuaskan. Keahlian belajar digunakan untuk meningkatkan keahlian atau pengetahuan dan mewakili kategori yang luas dari perilaku pekerjaan yang harus dipelajari. Keahlian belajar tersebut adalah sebagai berikut Kusnan (2007:39): 1.

Keahlian fisik yang memerlukan petunjuk, praktik dan pengulangan'antuk dapat dikuasai dengan baik.

2.

Mengoperasikan dan merawat pabrik, peralatan dan mesin.

3.

Prosedur dan rangkaian aktifitas yang kompleks, yang dihafalkan atau diikuti berdasarkan petunjuk tertuiis atau buku panduan.

4.

Informasi non-verbal seperti apa yang dilihat, dicium, dikecap dan diraba-yang dipergunakan untuk memeriksa, menilai atau membedakan dan yang biasanya mernerlukan praktik untuk dapat dikuasai.

5.

Mengingat-ingat data atau informasi.

6.

Memerintahkan, memprioritaskan, dan merencanakan yang merujuk kepada tingkat tanggungjawab pemegang pekerjaan dan fleksibilitasnya dalam menentukan bagaimana suatu tugas harus dilaksanakan.

7.

Melihat ke depan dan mengantisipasi

8.

Mendiagnosa, menganalisis dan memecahkan masalah, dengan atau tanpa bantuan.

xxxvi

9.

Menginterpretasikan atau menggunakan panduan terttxlis dan sumber-sumber informasi lainnya seperti diagram dan chart.

10. Beradaptasi dengan pemikiran-pemikiran dan sistemsistem baru. Analisis kompetensi memberikan dasar penyusunan profil atau model kompetensi

untuk digunakan dalam manajemen kinerja, seleksi dan pengembangan karir. Pada bagian sebelumnya dari bab ini, kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang dapat didemonstrasikan untuk membedakan mereka yang memiliki kinerja tinggi pada sebuah peran tertentu. Sebuah analisis kompetensi biasanya dilakukan dengan cara suatu wawancara yang terstruktur, walaupun sebuah pendekatan 'workshop' dapat juga diambil di mana sejumlah ahli manajemen berkumpul untuk menganalisis suatu pekerjaan atau jenis pekerjaan. 2.1.3. Kinerja dan Arti Penting Bagi Organisasi Kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu prestasi kerja (Robbins, 2006:108). Kinerja atau prestasi kerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain prestasi kerja

adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Menurut Beach (1990:39), kinerja seseorang dapat didasarkan juga pada kualitas dan kuantitas kerja, kehadirannya, dapat tidaknya diandalkan, pengetahuan kerja dan kerjasama. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. 2.1.4. Penilaian Kinerja

xxxvii

Suatu organisasi baik swasta maupun pemerintah, akan selalu berupaya agar para anggota atau karyawan yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan organisasi, hal itu dapat meningkatkan kinerjanya yang diwujudkan dalam bentuk kinerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan dari organisasi. Untuk itu sumberdaya manusia yang trampil, profesional dan bekerja tinggi

adalah dambaan semua organisasi Simamora (1999:416). Simamora (1999:416), mengemukakan bahwa penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan /diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi. Handoko (2003:206) ada dua teori utama untuk mengukur kinerja seseorang adalah efisiensi dan efektivias. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar, efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan pemasukan

(input). Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer yang efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau cara yang tepat untuk pencapaian tujuan. 2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (1999: 423) meskipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem karyawan tersebut. Tujuan-tujuan khusus itu dapat digolongkan menjadi dua bagian besar, yaitu evaluasi dan pengembangan. Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisahkan, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode dan peran atasan dan bawahan.

xxxviii

Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal, tidak melanggar hukum sesuai moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Faktor yang mempengaruhi kinerja

menurut Prawirosentono (1999:27) adalah : a) Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah apabila tujuan dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang

dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. b) Tanggung jawab Tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan atau sebagai akibat kepemilikan

wewenang tersebut. c) Disiplin Disiplin secara umum adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. d) Inisiatif Inisiatif seseorang berkitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Kinerja indikatornya sebagai berikut : Prawirosentono, 1999:27) a). Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan

xxxix

b). Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat c). Memiliki pengetahuan d). Memiliki kemampuan bekerjasama e). Memiliki tanggung jawab f). Memiliki sikap kerja g). Memiliki inisiatif h). Memiliki ketrampilan i). Memiliki kemampuan keputusan j). Memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing k). Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas l). Memiliki kreatifitas Menurut Muchlas (2005:28) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja : a). Efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan, sedangkan efektivitas dari suatu kelompok adalah apabila tujuan dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan; b). Tanggung jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagian kemampuan dari kepemilikan wewenang tersebut; c). Inisiatif yang berkaitan dengan daya pikir seseorang dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2.2. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kusnan (2007) dengan judul kemampuan manajerial kepala madrasah dan implikasinya terhadap kinerja guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan manajerial kepala madrasah merupakan faktor penting dan

xl

strategis dalam kerangka peningkatan kualitas dan kemajuan madrasah yang dipimpinnya. Dengan kemampuan manajerial, baik kemampuan teknik, kemampuan hubungan kemanusian, maupun kemampuan konseptual yang memadai diharapkan kepala madrasah mampu menggerakan seluruh potensi madrasah termasuk dapat memacu peningkatan kualitas kinerja

professional para guru di madrasah. 2.3. Rerangka Pemikiran Berikut ini gambar kerangka pemikiran sebagai berikut :

Kinerja (Y)

Kompetensi Manajerial (X)

Gambar 2.1 Rerangka Penelitian Dari rerangka penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa kompetensi manajerial mempengaruhi kinerja dengan kata lain kinerja dipenagruhi kompetensi manajerial. Kompetensi merupakan apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari kemampuan tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional, bila bersifat umum dan berlaku bagi seluruh staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti para manajer, ilmuwan, staf profesional ataupun sraf administrasi. Secara alternatif, mereka juga bisa ditetapkan bagi suatu hierarki jenis pekerjaan atau, pada

xli

beberapa kasus, semua pekerjaan staf, tingkat demi tingkat. Kompetensi juga dapat ditetapkan secara spesifik bagi suatu peran tertentu secara individual dalam mempengaruhi kinerja

seseorang (Dharma, 2009:102). 2.4. Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan teori,

maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Kompetensi manajerial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

xlii

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode survei yakni pengamatan dan penyelidikan secara kritis untuk mendapatkan keterangan yang tepat terhadap suatu persoalan dan obyek tertentu di

daerah kelompok komunitas atau lokasi tertentu akan ditelaah (Ruslan, 2004 : 21). 3.2. Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004: 72). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pimpinan dan salah satu bawahan di Universitas Islam Indonesia yang berjumlah 41 orang, 1 rektor, 3 wakil rektor, 8 dekan, 8 wakil dekan dan 21 ketua jurusan. 3.3. Teknik Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling (semua anggota populasi memiliki kemungkinan yang sama untuk dijadikan sampel penelitian). Yang artinya langsung memberikan kuesioner kepada populasi yang menjadi sampel dalam pengambilan data. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1. Metode Kuesioner (Questionaire)

xliii 23

Pengumpulan data penelitian, dan pada kondisi tertentu pihak peneliti tidak perlu hadir (Ruslan, 2004 : 23). Data yang dibutuhkan berupa jawaban responden (penilaian) atas pertanyaan dalam kuesioner yang disebarkan yaitu pertanyaan-pertanyaan kompetensi

manajerial dan kinerja. 2). Metode Wawancara (Interview) Pengumpulan data penelitian dengan cara mengadakan wawancara langsung dengan pihak yang bersangkutan (Ruslan, 2004 : 24). Wawancara dalam penelitian ini memberikan

pertanyaan lisan. 3.5. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a). Variabel Independen (X) Variabel independen (bebas) dalam penelitian yaitu kompetensi manajerial. b). Variabel Dependen (Y) Variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah kinerja pimpinan (Y). 2. Definisi Operasional Variabel a). Kompetensi Manajerial (X) Kompetensi manajerial adalah suatu potensi yang berkaitan dengan proses pengelolaan sumber daya yang ada mempunyai empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan (Danim, 2002:133). Berikut ini adalah indikator kompetensi yang dipergunakan oleh Standarf Chartered menurut Amstrong

(1994) dalam Dharma (2009:103) dalam kompetensi menejerialnya : 16. Pengetahuan kerja 17. Profesional

xliv

18. Kesadaran organisasi 19. Komunikasi lisan dan tulisan 20. Keahlian interpersonal 21. Kerja sama tim 22. Inisiatif 23. Kemampuan beradaptasi 24. Kreatifitas 25. Keahlian-keahlian analitis 26. Kemampuan pengambilan keputusan 27. Produktifitas 28. Kualitas 29. Manajemen dan pengawasan 30. Kepemimpinan b). Kinerja (Y) Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu prestasi kerja (Robbins, 2006:108). Kinerja dijabarkan sebagai berikut : (Prawirosentono, 1999:27): dengan beberapa indikator sebagai berikut : a). Dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan b). Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat c). Memiliki pengetahuan d). Memiliki kemampuan bekerjasama e). Memiliki tanggung jawab

xlv

f). Memiliki sikap kerja g). Memiliki inisiatif h). Memiliki ketrampilan i). Memiliki kemampuan keputusan j). Memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing k). Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas l). Memiliki kreatifitas. 3.6. Pengukuran Variabel Menurut Sugiyono (2004:55), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Berikut ini kategori-kategori

dari skala Likert : Kategori : SS

= Sangat setuju

S

= Setuju

RR

= Ragu-ragu

TS

= Tidak setuju

STS

= Sangat tidak setuju

Skor :

xlvi

SS diberi skor = 5 S diberi skor = 4 RR diberi skor= 3

TS diberi skor = 2 STS diberi skor = 1 Skala likert ini kemudian manakala individu yang bersangkutan dengan menambahkan bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing responden dari kelas interval

dengan jumlah kelas sama dengan 5 sehingga dapat dihitung sebagai berikut Sugiyono (2004) : Nilai Max -Nilai Min Interval = Jumlah Kelas 5

Interval = -1 = 0,8 5 Adapun kategori dari masing-masing interval adalah sebagai berikut:

Interval 1,00 s/d 1,79 1,80 s/d 2,59 2,60 s/d 3,39 3,40 s/d 4,19 4,20 s/d 5,00

Tabel 3.1 Interval Skala Keterangan Kompetensi dan Kinerja Sangat Buruk  Kompetensi dan Kinerja Buruk  Kompetensi dan Kinerja Cukup Baik  Kompetensi dan Kinerja Baik  Kompetensi dan Kinerja Sangat Baik 

   

Respon yang cenderung tinggi mengidentifikasi kompetensi dan kinerja yang baik dan sebaliknya respon yang cenderung rendah mengidentifikasi kompetensi dan kinerja yang buruk. 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Santoso, 2005 : 269). Pengujian validitas dilakukan

xlvii

dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) pada item korelasi yang menyatakan hubungan antara skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel uji coba kuesioner sebanyak 41 responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai rxy > 0,50, maka dapat dinyatakan item tersebut valid. Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian. Formula untuk menghitung koefisien korelasi (rxy) adalah sebagai berikut (Santoso, 2002 : 268):

(Σ ) (Σ n XY

Σ ) X. Y

2

[ rxy =

[Σ

2

−(

n X

) ] nΣY 2

2

−(

]

)

Keterangan: rxy = koefisien korelasi antar skor butir (X) dan skor variable (Y) N = jumlah responden yang diuji coba ΣX = jumlah skor butir (X) ΣY = jumlah skor variable (Y) ΣX = jumlah skor butir (X) kuadrat. 2

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan suatu alat pengukur dapat menunjukkan dipercaya atau tidak (sahih atau handal) (Rahayu, 2005 : 273). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik

cronbach alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuesioner sebanyak 41

responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai probabilita statistik < 0,05. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows Release 13.00. Formula untuk menghitung koefisien

Alpha adalah sebagai berikut (Santoso, 2002 : 269).

Cronbach

xlviii

b

α=

(b −

Vt − ΣVi Vt

1) Keterangan: α = Cronbach Alpha b = Banyaknya butir angket Vt = Varian skor total Vi = Varian butir i=1,2,….,n. 3.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Berikut ini hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian : Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian Probabilita Indikator Level of xlix statistik significant 0,000 X1.1p 0,05 0,000 0,05 X1.2p 0,000 0,05 X1.3p 0,000 0,05 X1.4p 0,000 0,05 X1.5p 0,000 0,05 X1.6p 0,000 0,05 X1.7p 0,000 0,05 X1.8p 0,000 0,05 X1.9p 0,001 0,05 X1.10p 0,000 0,05 X1.11p 0,000 0,05 X1.12p 0,000 0,05 X1.13p 0,000 0,05 X1.14p 0,000 0,05 X1.15p 0,000 0,05 X1.1b 0,000 0,05 X1.2p 0,000 0,05 X1.3b 0,000 0,05 X1.4b 0,000 0,05 X1.5b 0,000 0,05 X1.6b 0,000 0,05 X1.7b 0,000 0,05 X1.8b

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Va lid Va lid Va lid Va lid

Valid Valid Valid Valid Valid

X1.9b X1.10b X1.11b X1.12b X1.13b X1.14b X1.15b

0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Dari Tabel 3.2 tersebut di atas dapat diketahui bahwa probabilita statistik < 0,05, sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variabel kompetensi manajerial adalah valid. Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian Indikator Probabilita statistik Level of significant Keterangan 0,05  Valid  0,000  Y1.1p Valid  0,05  0,000  Y1.2p Valid  0,05  0,000  Y1.3p Valid  0,05  0,000  Y1.4p Y1.5p Valid  0,05  0,000  Y1.6p Valid  0,000  0,05  Y1.7p Valid  0,05  0,000  Y1.8p Valid  0,000  0,05  Y1.9p 0,05  Valid  0,000  Y1.10p Valid  0,000  0,05  Valid  0,000  0,05  Y1.11p Y1.12p 0,05  Valid  0,000  Valid  0,000  0,05  Y1.1b 0,000  0,05  Valid  Y1.2b 0,05  Valid  0,000  Y1.3b Valid  0,000  0,05  Y1.4b Y1.5b 0,000  0,05  Valid  Y1.6b 0,000  0,05  Valid  Valid  0,000  0,05  Y1.7b Y1.8b 0,000  0,05  Valid  Y1.9b 0,000  0,05  Valid  Y1.10b 0,000  0,05  Valid  Y1.11b Valid  0,000  0,05  Y1.12b 0,000  0,05  Valid  Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

l

Dari Tabel 3.3 tersebut di atas dapat diketahui bahwa probabilita statistik < 0,05, sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variabel

kinerja pimpinan adalah valid. Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Indikator Cronbach Alpha Kompetensi Manajerial Pimpinan 0,893 Kompetensi Manajerial Bawahan 0,917 Kinerja Pimpinan 0,905 0,930 Kinerja Bawahan

Nilai Kritis Keterangan 0,60 Reliabel 0,60 Reliabel 0,60 Reliabel 0,60 Reliabel

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Dari Tabel 3.4 tersebut di atas dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's Alpha > 0,60 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variabel kompetensi manajerial dan kinerja pimpinan adalah reliabel. 3.9. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis statistik dalam penelitian ini adalah analisis deskripsi variabel penelitian yang menggambarkan jawaban atau penilaian dari responden atas kuesioner yang diberikan. 2. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis dalam bentuk angka-angka hasil perhitungan. Dalam penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh varibel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). a. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel kompetensi manajerial terhadap kinerja karyawan. Model persamaan regresi linier sederhana yang digunakan dengan formula sebagai berikut (Gujarati, 1999 : 121) :

li

Y = b0 + b1X + ei dimana : Y = Kinerja Pimpinan X = Kompetensi Manajerial b0 = Konstanta b1 = Koefisien Regresi ei = Error Term

b. Pengujian Hipotesis 1. Uji t (t-test) Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual dengan asumsi bahwa variabel yang lain tetap atau konstan.

Adapun langkah-langkah dalam uji t adalah : a). Merumuskan hipotesis Ho : bi = 0 (Variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen) Ha : bi ≠ 0 (Variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen) b). Menentukan kriteria pengujian Penelitian ini menggunakan uji dua sisi, maka daerah penolakannya berada di sisi kanan kurva yang luasnya α (5%) dan derajat kebebasan (degrre of freedom) yaitu :

df = n-k, di mana n adalah jumlah sampel dan k adalah konstanta.

lii

- Bila Probabilitas t-statistik > Level of Significant = 0,05, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. - Bila Probabilitas t-statistik < Level of Significant = 0,05, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen c). Mencari nilai t-statistik (Gujarati, 1999 : 74) :

β t - hitung =

i

Se β

i

Keterangan : t

= Nilai t-statistik

βi

= Koefisien regresi

Se βi = Standart error βi 2. R2 (Koefisien Determinasi) R2 (Koefisien Determinasi) ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai R2 (Koefisien Determinasi) mempunyai

range antara 0-1. Semakin besar R2

mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel independen. Perumusan yang digunakan untuk mencari nilai R2 adalah : (Gujarati, 1999 : 139).

(

{ R=

∑

2

{ N

∑

− XiYi

)}

)(

2

∑ Xi

Yi

) }{ ∑ 2

∑ N

Xi 2

Xi

N

Yi 2

−(

−

Yi

)} 2

(∑

∑ Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

X i = Variabel independen

liii

Yi = Variabel dependen N = Observasi.

liv

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan analisis hasil penelitian mengenai Pengaruh Kompetensi Manajerial terhadap Kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Pembahasan analisis hasil penelitian ini dimulai dari analisis deskriptif (deskripsi variabel penelitian) dan kemudian dilanjutkan dengan

analisis kuantitatif yaitu analisis Regresi Linier Sederhana dan pengujian hipotesis. Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden penelitian yaitu Pimpinan Universitas Islam Indonesia yang diambil dengan menggunakan metode non probability sampling. Dalam penelitian ini disebarkan 41 kuesioner pada 41 responden. Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 41 eksemplar, sehingga respon rate-nya sebanyak 100,0%. Kuesioner yang terjawab lengkap dan layak dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 41 kuesioner. Rincian perolehan kuesioner dalam penelitian ini dapat dilihat pada lampiran rekapitulasi data. Setelah data terkumpul, kemudian data diedit (editing), diberi kode (coding), dan ditabulasikan (tabulating). Untuk selanjutnya dianalisis dengan bantuan program statistik komputer SPSS for Windows Release 13.00. 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 41 reponden, maka dapat diidentifikasikan mengenai karakteristik responden sebagai berikut : 1. Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut :

lv 34

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 41 100,0% 2 Perempuan 0 00,0% Total 41 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah laki-laki sebanyak 41 responden atau 100,0% dan perempuan sebanyak 0 responden atau 00,0%. Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan Universitas Islam Indonesia seluruhnya dari jenis kelamin laki-laki, karena seorang pemimpin lebih lebih ideal dan sesuai kodratnya dalam Islam membutuhkan dan menggunakan dari kaum laki-laki daripada kaum perempuan sehubungan dengan pekerjaannya yang berkaitan dengan meimpin dalam hal mengatur, merencanakan, mengontrol, dan mengorganisasi. 2. Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut : Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Pendidikan Jumlah Persentase 1 Pasca Sarjana 37 90,2% 2 Doktor 4 09,8% Total 41 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini adalah sebagian besar berpendidikan S2 sebanyak 37 responden atau 90,2% dan sebagian kecil berpendidikan Doktor sebanyak 4 responden atau 09,8%. Hal ini menunjukkan bahwa dari segi pendidikan, Pimpinan Universitas Islam Indonesia

mayoritas mempunyai pendidikan pasca sarjana (S2).

lvi

3. Lama Kerja Berdasarkan lama kerja, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut : Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja No Lama Kerja Jumlah Persentase 1 5 s/d 10 th 29 70,7% 2 11 s/d 22 th 10 24,4% 3 > 20 th 2 04,9% Total 100 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar lama kerjanya 5 s/d 10 tahun sebanyak 29 responden atau 70,7% dan sebagian kecil lama kerjanya > 20 tahun sebanyak 2 responden atau 04,9%. Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan Universitas Islam Indonesia sudah cukup lama dalam mengabdikan (memimpin) dirinya di Universitas Islam Indonesia. 4.2. Analisis Data Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh kompetensi manajerial terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia. Analisis data ini melalui dua tahap, yaitu analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. 1. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian a. Variabel Kompetensi Manajerial

lvii

Tabel 4.4 Penilaian Responden terhadap Kompetensi Manajerial Kategori Frekuensi Persentase Sangat Setuju 33 80,5% Setuju 8 19,5% Ragu-ragu 0 00,0% Tidak Setuju 0 00,0% Sangat Tidak Setuju 0 00,0% Total 41 100,0% Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas dari 41 responden yang diambil sebagai sampel, diketahui kebanyakan responden (80,5%) menilai kompetensi manajerial Pimpinan Universitas Islam Indonesia, sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki pengetahuan kerja yang mendukung dalam bekerja, professionalisme pimpinan dalam bekerja telah memperlancar dan mendukung pekerjaan, pimpinan memiliki kesadaran dalam berorganisasi dan telah mendukung kompetensi manajerial dalam bidang pekerjaannya, pimpinan memiliki kemampuan dalam berkomunikasi baik secara lisan maupun tulisan dan membantunya dalam bekerja, pimpinan memiliki keahlian interpersonal yang membuatnya mampu dalam memanajerial bawahan, kerja sama antar tim (pimpinan dengan bawahan atau bawahan dengan bawahan) telah berjalan dengan baik, pimpinan memiliki inisiatif dan kreatifitas yang dapat membantu memperlancar pekerjaan manajerial, pimpinan memiliki kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan dan bawahan yang telah memperlancar hubungan dengan bawahan, pimpinan memiliki keahlian-keahlian analitis dan telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial, kemampuan pimpinan dalam pengambilan keputusan telah membantu dalam meyelesaikan pekerjaan manajerial, pimpinan memiliki kompetensi manajerial yang telah mendorong produktifitas dalam kinerja pimpinan, pimpinan memiliki kualitas manajerial yang telah mendorong lviii

pimpinan untuk bekerja, pimpinan memiliki kemampuan manajerial yang membuat kualitas pekerjaan yang dilakukan menjadi baik, manajemen dalam hal pengawasan telah

berjalan dengan baik, dan kepemimpinan yang dilakukan telah berjalan sesuai dengan keinginan bawahan. b. Variabel Kinerja Pimpinan Tabel 4.5 Penilaian Responden terhadap Kinerja Pimpinan Kategori Frekuensi Persentase Sangat Setuju 34 82,93% Setuju 6 14,63% Ragu-ragu 1 2,44% Tidak Setuju 0 0,00% Sangat Tidak Setuju 0 0,00% Total

41

100,0%

Sumber : Data Primer Diolah, 2009

Berdasarkan Tabel 4.5 dari 41 responden yang diambil sebagai sampel, diketahui kebanyakan responden (82,93%) menilai kinerja pimpinan Universitas Islam Indonesia, sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti

dan cepat sesuai dengan yang diharapkan, memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas dan kewajiban, memiliki kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam kelompok, memiliki sikap tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan, memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas, memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan, memiliki ketrampilan tekhnis untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan, memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing karyawan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, memiliki kemampuan menyelesaikan tugas, dan pimpinan memiliki kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil yang lebih baik. lix

2. Analisis Kuantitatif a. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier Sederhana. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi manajerial (X) terhadap kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y). Adapun bentuk persamaan regresinya adalah Y = b0 + b1X + ei. Berikut ini tabel hasil Regresi Sederhana metode OLS (Ordinary Least Square) : Tabel 4.6 Hasil Regresi Linier Sederhana Metode OLS Variabel

Koefisie Regresi

Konstanta X R2 R

F-statistik N

: :

Standart Error

t-hitung

Probabilitas

0,916 0,208

8,852 3,929

0,000 0,000

8,106 0,818 0,221

0,470

:

10,195 : 41

Sumber: Hasil Olah Data Regresi Linier Sederhana, 2009.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer SPSS for Windows Release 13.00

diperoleh hasil persamaan Regresi Linier Sederhana

sebagai berikut : Y = 8,106 + 0,818X Pada persamaan di atas ditunjukkan pengaruh kompetensi manajerial (X)  terhadap   

kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y). Adapun arti dari koefisien regresi   

tersebut adalah :     

a.Konstanta (b0) = 8,106 Artinya apabila kompetensi manajerial (X) sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y) sebesar 8,106.

lx

b. Koefisien regresi kompetensi manajerial (b1) = 0,818 Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika kompetensi manajerial (X) meningkat, maka kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y) akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel lain konstan. 4.3. Pengujian Hipotesis Pengujian pengaruh variabel kompetensi manajerial (X) terhadap variabel kinerja Pimpinan Universitas Islam Indonesia (Y). Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 41 - 2 = 39, diperoleh t-tabel = 2,021 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh t-hitung = 3,929. Tabel 4.7 Hasil Uji t Variabel Kompetensi Manajerial Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan Kompetensi Manajerial 3,929 2,021 0,000 Signifikan Sumber : Data Primer Diolah, 2009

Kesimpulan : Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai Probabilitas t-hitung (0,000)
20 th

10 2

24.4 4.9

24.4 4.9

95.1 100.0

Total

41

100.0

100.0

5-10 th

Jbtn

Valid

Percent 2.4 7.3

Valid Percent

Rektor Wakil Rektor

Frequency 1 3

7.3

Cumulative Percent 2.4 9.8

Dekan Wakil Dekan

8 8

19.5 19.5

19.5 19.5

29.3 48.8

21 41

51.2 100.0

51.2 100.0

100.0

Kajur Total

2.4

lxxiii

Lampiran 5 : Frekuensi Variabel Interval Skala Interval 1,00 s/d 1,79 

Kategori STS  TS  RR  S  SS 

1,80 s/d 2,59  2,60 s/d 3,39  3,40 s/d 4,19  4,20 s/d 5,00   

Frequencies

Valid

S S S S S S S

SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS

Total

X1

                              Cumulative Percent 2.4

Frequency 1

Percent 2.4

Valid Percent 2.4

1 1 1

2.4 2.4 2.4

2.4

1 2

2.4 4.9

4.9

12.2 17.1

1 1

2.4 2.4

2.4 2.4

19.5 22.0

2 3

4.9 7.3

4.9 7.3

26.8 34.1

2 1

4.9 2.4

4.9 2.4

39.0 41.5

4 1

9.8 2.4

9.8 2.4

51.2 53.7

3 2

7.3 4.9

7.3 4.9

61.0 65.9

3 2

7.3 4.9

7.3 4.9

73.2 78.0

3 1

7.3 2.4

7.3 2.4

85.4 87.8

2 3

4.9 7.3

4.9 7.3

92.7 100.0

41

100.0

100.0

2.4 2.4 2.4

lxxiv

4.9 7.3 9.8

Y

RR

1

2.4

2.4

Cumulative Percent 2.4

S

1 1

2.4 2.4

2.4 2.4

4.9 7.3

2 1

4.9 2.4

4.9 2.4

12.2 14.6

1 1 1

2.4 2.4 2.4

2.4 2.4 2.4

17.1 19.5 22.0

2 2

4.9 4.9

4.9 4.9

26.8 31.7

5 2

12.2

12.2

4.9

4.9

43.9 48.8

1 4

2.4

2.4

9.8

9.8

1 3

2.4

2.4

7.3

7.3

1 2

2.4

2.4

4.9

4.9

2 2

4.9

4.9

4.9

4.9

1 4

2.4

2.4

9.8

9.8

41

100.0

100.0

Frequency Valid

S S S S

SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS

Total

Percent

Valid Percent

lxxv

51.2 61.0 63.4 70.7 73.2 78.0 82.9 87.8 90.2 100.0

Lampiran 6 : Regresi Linier Sederhana Regression Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Entered X1a

Variables Removed

Method Enter

.

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y Model Summaryb

Model 1

R .532a

R Square .284

Adjusted R Square .265

Std. Error of the Estimate .35787

a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y ANOVAb

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1.977 4.995 6.971

df 1 39 40

Mean Square 1.977 .128

a. Predictors: (Constant), X1 b. Dependent Variable: Y

lxxvi

F 15.434

Sig. .000a

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X1

Unstandardized Coefficients B Std. Error .916 8.106 .208 .818

Standardized Coefficients Beta .532

t 8.852 3.929

Sig. .000 .000

a. Dependent Variable: Y Residuals Statisticsa Minimum

Maximum

4.0152 -2.250

4.9726 2.057

4.5154 .000

.22229

1.000

41 41

.056

.139

.075

.026

41

3.9291

4.9804

4.5177

.22032

41

-1.01524

.48929

.00000

.35336

41

-2.837 -3.079

1.367

.000

.987

1.470

-.003

1.024

41 41

-1.19572 -3.493

.57093

-.00231 -.019

.38063

Mahal. Distance Cook's Distance

.002 .000

5.062

1.521

.843

.976 .040

.134

41 41

Centered Leverage Value

.000

.127

.024

.038

41

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual

Mean

1.493

a. Dependent Variable: Y

lxxvii

Std. Deviation

1.073

N

41 41

lxxviii

Lxxix

DAFTAR PUSTAKA Burhanuddin, 1994, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Beach, Jeft Haris, Jr., 1990, Managing People at Work : Concept and Cases in Interpersonal Behaviour, Jhon Wilkey & Son, Inc, Canada. Dharma, Surya, Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Danim, Sudarwan, 2002, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Bandung: Pustaka Setia. Gujarati, Damodar, 1999, Ekonomertrika Dasar, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu SP., 2001, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Dua, STIE YKPN, Yogyakarta. King, Patricia, 1993, Performance Planning and Appraisal, New York: McGraw-Hill Book Company. Lussier, R.N. Human Relation in organization. A skill-building approach (3rd ed). New York : McGraw-Hill dan Steers, R.M & Braunstein, D.N., 1976, A behaviourally-based measure of manifest needs in work setting, Journal of Vocational Behaviour, 9:251-252. Muchlas, Makmuri, 2005. Perilaku Organisasi, BPFE UGM, Jogjakarta. Mulyasa, 2002, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung, PT. Raja Grafindo Persada. P, Siagian, 1983, Organisasi Kepeminpinan dan Perilaku Administrasi, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE. Siagian, Sondang P., 1992, Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Silahahi, Ulbert, 2002, Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi, Bandung: Sinar Baru Algensindo. Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Editor: Agus Widyantoro), Edisi 10. Jakarta: Prenhallindo. ., 2003, Perilaku Organisas Jilid I, Terjemahan Tim Indeks, Jakarta: PT. Ineks Kelompok Gramedia. Sutopo. 1999, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Ruslan, Rosady, 2004, Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rahayu, Sri, 2005, SPSS Versi 12.00, Dalam Riset Pemasaran, Alfabeta, Bandung. Santoso, Singgih, 2005, Menguasai Statistik di Era Informasi, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

, 2004, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. T. Hani, Handoko, 2003, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE.