PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ... - blog ekonomi

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, KOMITMEN KARYAWAN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PDAM BALIKPAPAN Tamzil Yusuf

Fakultas Ekonomi Universitas Balikpapan

ABSTRACT Taps in the city of Balikpapan is one area public companies obtain ISO 9001 -2008 certification in East Kalimantan province. In accordance with the accreditation obtained, water utilities strive to improve employees' satisfaction with the expectation that job satis faction will have a positive impact on employee performance. Efforts it by the management is to build a better work motivation, commitment and quality of work life (QWL). For that study had targeting to know the influence the quality of work life (QWL), em ployee commitment and motivation on job satisfaction of employees working in the city PDAM Balikpapan. Taking samples of 300 employees in total population studies, the data collected through the questionnaire shows the critical value ratio on each hypothes is suggests that the quality of work life (QWL), employee commitment and work motivation each providing a significant effect on job satisfaction. Key words:

Quality of work life, employees of commitment, job motivation, and job satisfaction

Pendahuluan ema penelitian ini dibangun dari variabel kinerja dan kepuasan kerja karyawan TPDAM untuk mengkaji lebih lanjut implikasi hasil penelitian LSM “perkumpulan stabil” tentang indeks kepuasan masyarakat pada usaha peme rintah daerah (UPD) di PDAM Kota Balikpapan tahun 2010, hasil penghitungan (indeks kepuasan masyarakat) kepuasan layanan publik terhadap kinerja unit pelayanan publik di PDAM memperoleh nilai dengan kriteria cukup. Kriteria peni laian mengacu pada keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Nega ra (Men PAN), No. 25/Kep/M.PAN/2/2004 tentang pedoman umum penyusunan indeks kepuasan masyarakat unit pelayanan instansi pemerintah. Meskipun PDAM memperoleh nilai cukup namun jumlah complain atas ketidakpuasan pelanggan masih tergolong cukup besar, apalag i PDAM Balikpapan belum mampu mem berikan pelayanan selama 24 jam air mengalir, dan belum sampai 60% dari jumlah keluarga terlayani karena keter -

batasan bahan baku air. Menghadapi kondisi tersebut perusahaan berusaha meningkatkan kualitas kehidupan kerja, seperti pemberian kompensasi sebesar gaji, guna meningkatkan komitmen karyawan terhadap pelayanan serta menumbuhkan motivasi kerja agar karyawan mencapai kepuasan kerja. Selanjutnya melalui riset penda huluan dengan mengangkat indikator dari kepuasan kerja, diajukan variabel kualitas kehidupan kerja yang variabel ini secara aplikatif telah dilaksanakan di PDAM. Kemudian mengacu pada hasil riset penda huluan diketahui adanya variabel lain yang berperan, yaitu komitmen karyawan dan motivasi kerja. Mengacu pa da konsep dan aplikasi, serta hasil penelitian terdahulu, maka kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang dipengaruhi oleh motivasi kerja, komitmen karyawan dan kualitas kehidupan kerja. Beberapa hasil studi teoretis yang mendukung penelitian yang mengkaji variabel-variabel tersebut adalah teori dari Munandar (2003); Wexley and Yukl (As’ad, 2005); Vromm (Robbins, 2003); Tika

(2003), Hasibuan (2005); Pintrich and Schunk (2002); Bacal (2005); dan Nimran (2004). Beberapa hasil studi empiris yang mendukung adalah dari Sitohang (2007); Guna dan Ismail, 2008); Djati dan Khusaini (2003); Prasetyo dan Wahyuddin (2007); Fortune (2006); Mukhyi dan Sunarti (2007); Pearson (1992); Arifin (2005); Hidayat (2008) Mondy & Noe (1996); Carmeli dan Freund (2004); Lambert, Hogan, Erick, and Tollar (2007); Rose, Beh, Uli dan Idris (2006); dan Cordero, Farris, and Ditomaso (1998), serta Sudjatmika (2006). Berdasarkan deskripsi tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja, motivasi kerja, dan komitmen karyawan terhada p kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. Kajian Pustaka Kualitas Kehidupan Kerja Schemerhorn, Hunt, dan Obsorn (2005) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of work life is the overall quality of human experiences in the workplace. It is reminder that high performance in any work setting can and should be accomplished by high levels of job satisfaction, yang artinya kualitas kehidupan kerja adalah keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia di tempat kerja. Werther & Davis (1996) menegaskan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu adanya penyeliaan yang baik, kondisi kerja yang baik, gaji yang layak, dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ames (1992) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan evaluasi kognitif dari seluruh rang kaian proses kerja yang memiliki goal orientation, atau mengandung pengertian sebagai keyakinan yang mengarah pada different way of approaching, engaging in, and responding to achievement situat ion”. Goal orientation bisa dijadikan standar seseorang dalam mengukur dan meng evaluasi kemampuan dan kesuksesannya dan memberikan keyakinan dan motivasi

terhadap atribusi dan afeksi, sehingga memunculkan nilai-nilai kualitas bagi dirinya sendiri dan dapat dinilai oleh lingkungannya (performance appraisal). Menurut Wayne (2003) dalam teori Quality of worklife dikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para pekerja untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam membuat produk atau jasa agar mereka dapat bekerja secara efektif. Untuk meningkatkan pengetahuan dan keteram pilan para karyawan perlu dilakukan pela tihan yang extensif untuk menambah rasa percaya diri dan kenyamanan dalam mela kukan pekerjaan. Selain itu sebagai karyawan dalam perusahaan seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga karyawan membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk dapat memenuhi kebutuhan pribadi. Untuk itu pimpinan perusahaan perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya setiap aspek dari QWL dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara pada peningkatan kinerja. John & Louis (1997), dan Wayne (2003) mengemukakan beberapa aspek untuk mengetahui kualitas kehidupan ke rja pada karyawan sebagai bagian dari performan manajemen perusahaan, yang meliputi. 1. Manajemen partisipatif (participatory of management), yakni karyawan memperoleh kesempatan untuk berpar tisipasi dalam organisasi, dapat melakukan berbagai aktivitas ya ng relevan dengan aktivitas kerja pokok maupun di luar pekerjaan di lingkungan peru sahaan. 2. Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health & work environment). Karyawan merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori sick environmental (building) meskipun dengan pekerjaan berisiko karena perusahaan memberikan sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Desain pekerjaan, menurut Greendberg and Baron (dalam Sitohang, 2007) pekerjaan di desain untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan dengan senang dan peduli dengan apa yang dilakukan, serta menjadi berharga dan memiliki arti bagi karyawan dalam mela kukan aktivitas kerja. Desain pekerjaan memiliki spesifikasi, yaitu; Skill variety, yaitu karyawan lebih ditekankan pada keahliannya, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan; Task identity, yaitu karyawan melakukan pekerjaan secara bertahap sesuai prosedur kerja; Task significance, yaitu pekerjaan dipandang sebagai suatu hal yang penting bagi kehidupan bagi pekerjaan orang lain; Autonomy, yaitu karyawan memiliki keleluasaan untuk dapat mempertanggungjawabkan ran cangan pekerjaan sampai pada hasil pekerjaan; dan Feedback, yaitu karyawan memperoleh umpan balik informasi mengenai kinerjanya. 4. Kesempatan memperoleh pengem bangan potensi diri (human resources development), yaitu kesempatan mengikuti pelatihan (training), pemahaman nilai (value) pekerjaan, disain kerja sebagai pertimbangan untuk penye lesaian tugas (reason for effort), dan atribusi diri (internal locus of control), mengambil hikmah atas kegagalan. 5. Penghargaan kerja (working reward), yakni karyawan mendapat kesempatan untuk membangun atau meningkatkan performance sehingga akan berusaha menghindari kegagalan (value), berusaha menunjukkan hal yang dipandang lebih berharga (demonstrating one’s worth), dan dapat mempertimbangkan pandangan sosial (social comparison) dalam mencapai hasil atau prestasi dalam pekerjaan. Komitmen Karyawan Konsep komitmen karyawan yang dijadikan acuan dalam penelitian ini meng gunakan pendekatan dari Etzioni ( Roberts & Hunt, 1991) yang mengemukakan komitmen berakar dari keterlibatan

karyawan dalam organisasi itu sendiri. Pendekatan ini memandang komitmen dan keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan urutan dari komitmen total sampai tidak berkomitmen sama sekali, dengan kriteria yang dijelaskan sebagai berikut : 1. Keterlibatan moral, didasarkan pada orientasi positif dan besarnya orientasi karyawan pada organisasi yang diha silkan internalisasi nilai, tujuan, dan norma organisasi. Karyawan yang mem punyai keterlibatan moral akan mem punyai tingkat komitmen yang tinggi. 2. Keterlibatan kalkulatif, menunjukkan tingkat komitmen yang kurang begitu kuat dan bertumpu pada hubungan pertukaran antara individ u dengan organisasi. Seseorang dengan komitmen terhadap organisasi karena mem peroleh beberapa keuntungan dan adanya pertukaran yang adil. 3. Keterlibatan alternatif, menunjukkan kurangnya komitmen terhadap organi sasi terjadi ketika anggota merasa bingung dengan keadaan dimana pekerja memiliki organisasi tetapi tidak merasa identik dengannya. Individu merasa dipaksa oleh keadaan untuk memiliki organisasi, sehingga tidak ada keinginan dari dalam yang secara psikologis membuatnya merasa satu dengan organisasinya. Selanjutnya komitmen karyawan diukur melalui beberpa telaah teori, sebagaimana dinyatakan Umiker (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002), indikator komitmen dalam dimensi afektif, kontinuan dan normatif, terimplikasikan sebagai berikut : a. Bertanggung jawab (responsibility), merupakan pengidentifikasian atau penerimaan tanggung jawab, bekerja keras memecahkan masalah, dan bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan. Responsibility dapat disebut juga sebagai implementasi dari kesanggupan normatif (komitmen normatif) yang berkembang sebagai hasil dari internalisasi

tekanan untuk melakukan serang kaian tindakan tertentu, dan pene rimaan keuntungan yang menim bulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. b. Konsisten (consistency). Suatu komitmen yang kecil ata u tidak dihargai sering menjadi lebih buruk daripada tidak memiliki komitmen sama sekali. Kepercayaan yang cukup beralasan yang berdasarkan pada kejujuran dan perilaku yang konsisten sepanjang waktu, yang mempertinggi reputasi seseorang secara besar-besaran atas komitmen yang konsisten. Komitmen continuance ini berhubungan dengan pendekatan side-bets atau pendekatan orientasi sisi pertaruhan yang menunjukan kuatnya tendensi kebutuhan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi (Greenberg & Baron, dalam Gibson, Ivancevich & Donnely, 1989). c. Proaktif (pro-active). Komitmen menghendaki sebuah perspektif yang mencakup usaha-usaha saat ini dan yang akan datang dibandingkan kemauan memberikan reaksi dan penjelasan-penjelasan. Proaktif merupakan sikap yang mengacu pada keterikatan emosional, identi fikasi serta keterlibatan seseorang karyawan pada suatu organisasi. Sikap proaktif seseorang akan men jadi lebih kuat bila pengalamannya dalam organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Myers (1996) mengemukakan bahwa komitmen dipengaruhi dan atau berkembang apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan, yaitu dapat memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan atau menghasilkan skill yang berharga. Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2003) pada fokus tujuan organisasi, motivasi men cerminkan minat tunggal terhadap peri laku yang berkaitan dengan pekerjaan. Robbins (2003), mengemukakan bahwa motivasi individu diperlukan se bagai proses pemenuhan kebutuhan dasar, yang artinya bahwa masing -masing individu dalam suatu organisasi memiliki proses pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan adalah suau keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu. Dalam penelitian ini, motivasi kerja akan dikaji dari pendekatan ERG (Existence, relatedness, & growth ) dari Aldefer (dalam As’ad, 2005:67 dan Munandar, 2003:113), disusun atas 3 (tiga) jenis tingkatan kebutuhan dengan penekanan pada kepuasan, yaitu : a. Existense (eksistensi), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor faktor seperti makanan minuman, udara, upah dan kondisi kerja. b. Relatedness (keterkaitan), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial antarpribadi yang bermanfaat. c. Growth (pertumbuhan), yaitu kebu tuhan individu yang terpuaskan apabila seseorang membuat suatu kontribusi kreatif dan produktif. Robbins (2003); Tika (2005); Myers (dalam Suratman, 2003); dan As’ad (2003) mengemukakan dua konsep utama yang harus diperhatikan dalam menentukan teori motivasi kerja, yaitu: 1. The differences between motive and incentives. A motive (or drive) is considered the internal force or need which produces external behavior an incentive, on the other hand, is external to the individual and is perceived to be use f u in fulfilling some motive, 2. There is a distinction between types of motives drives. Motives can be divided into primary or

psychological needs and second ary or social and psychological needs. Robbins (2003) menyatakan bahwa motoivasi kerja adalah suat u proses yang menghasilkan suatu inten sitas, arah dan ketekunan individual dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan. Karena itu, individu dan organisasi bersifat saling berhadapan, maka harus tersedia paduan yang sesuai dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pemuasan kebutuhan. Ada sesuatu pesan penting yang dapat ditanyakan pada karyawan, yaitu adanya kebutuhan spesifik pada karyawan yang harus dipenuhi. Robbins (2003) juga mendefinisikan bahwa motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual. Kunci pertama dalam definisi tersebut adalah adanya upaya (effort), yang merupakan ukuran intensitas. Konsep lain yang bertalian dengan motivasi kerja adalah dorongan kebutuhan (needs) dan perangsang (insentif) sebagai alat untuk memuaskan kebu tuhan. Usaha (effort) yang dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwuju dkan berupa keterampilan atau keahlian dalam bekerja (mastery orientation). Berkaitan dengan hal tersebut karakteristik (antaseden) motivasi kerja mengacu pada proses motivasi dapat diukur melalui indikator, meliputi : 1. Karyawan mempunyai self confidence, yaitu adanya kepercayaan terhadap kemampuan diri sendiri untuk bekerja secara mandiri, bersikap optimis dan dinamis serta memiliki kemampuan mengatur diri sendiri (Pintrich, 2000:546). 2. Karyawan mempunyai orginality, yaitu kemampuan untuk mencip takan hal-hal yang baru, kreatif dan

3.

4.

5.

cakap dalam berbagai bidang dan memiliki pengetahuan maupun pengalaman yang cukup (Bacal, 2005:77). Mengarahkan perilaku pada task oriented, yaitu kemampuan untuk menganalisis kejadian-kejadian yang akan terjadi secara rasional berdasarkan informasi atau kenya taan yang mendukungnya (Pintrich and Schunk, 2002:316). Karyawan mempunyai risk taking, yang merupakan kemampuan untuk mengambil risiko atas hal -hal yang dikerjakannya, dan apabila gagal tidak akan menyalahkan orang lain tetapi selalu introspeksi diri terhadap hambatan untuk mencapai tujuannya (Robbins, 2003:224). Goal orientation, merupakan standar dalam mengukur kemam puan dan kesuksesan seseorang sehingga memberikan keyakinan dan motivasi terhadap atribusi dan afeksi. Meece, Blumenfeld & Hoyle (dalam Husman, Brem, Duggan, 2005), goal orientation adalah seperangkat kecenderungan atau intensi tingkah laku yang menen tukan bagaimana cara seseorang melakukan pendekatan dan melak sanakan suatu aktivitas.

Kepuasan Kerja Teori ini pertama kali dikemu kakan oleh Herzberg (dalam As’ad 2005), didasarkan atas hasil penelitian yang membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi beberapa kelompok yaitu : 1. Satisfiers (motivator) ialah faktorfaktor atau situasi dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri Achievement, recognation, work it self, responsibility and advanment. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah

selalu mengakibatkan ketidak puasan. 2. Keith (dalam Handoko (2000) mengemukakan bahwa, job satisfaction is the early favorable or unfavorable with employees view their work, bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. Davis and Newstrom (1990:96). Job satisfaction asset favorable or unfa vorable feelings and emotion with which employees view their work. Pernyataan ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya hasil dari pekerjaan mereka. 3. Menurut Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2005:103) adalah Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktorfaktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari : company policy and administration, supervision tech nical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau s ituasi ini akan mengurangi atau menghi langkan ketidakpuasan tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan suatu kepuasan kerja. Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur melalui parameter yang dikemukakan Wood, Wallace and Zeffani (2001), bahwa kepuasan kerja dapat diukur melalui model Summation score method (SCM) yang mengambil indikator dari Robbins (2003) yang telah disesuaikan dengan subjek dan area penelitian, yang meliputi indikator sebagai berikut : a. Hubungan baik di lingkungan kerja, yaitu adanya hubungan supervisi, hubungan sosial di antara karya wan, dan kemampuan beradaptasi dengan sarana pekerjaan . Hal ini ditunjukkan melalui sikap atau

perilaku karyawan yang menunjukkan kesanggupan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan meskipun tanpa pengawasan, kemauan m embina komunikasi dengan relasi kerja, dapat bekerja sama untuk menyelesaikan tugas tertentu dalam suatu tim kerja atau indivi dual, serta kemauan untuk m erawat sarana atau peralatan kerja dengan baik. b. Kemampuan utilitas, yaitu kemam puan yang berkaitan dengan sikap karyawan terhadap kebijakan kepe mimpinan, kebijakan peraturan jam kerja, kesempatan untuk berkreasi, dan peluang promosi karier . Sikap karyawan ini akan ditunjukkan melalui penerimaan kebijakan pim pinan, sikap mematuhi peraturan jam kerja yang sudah ditetapkan, kesempatan mengembangkan krea tivitas kerja, dan hasrat untuk memanfaatkan kesempatan meningkatkan jenjang karier. c. Kebijakan kesejahteraan, yaitu kebi jakan yang menimbulkan efek kepuasan karyawan pada sistem pengupahan, pemberian tunjangan/ kompensasi, dan insentif. Kebijakan tersebut kesejahteraan tersebut diukur dari persepsi karyawan tentang terhadap sistem pengupahan, besarnya upah (take home pay) yang diterima dibandingkan dengan beban kerja, sistem pemberian tun jangan, serta sistem insentif dan gaji lembur. d. Perhatian perusahaan pada masalah keamanan kerja berkaitan deng an tingkat risiko pekerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja, dan sarana yang menunjang K3. Hal ini dapat diukur dari kemampuan atau kemauan karyawan untuk mengatasi segala risiko yang ditimbulkan dari pekerjaan, seperti circadian rhythmic dari sistem kerja rotating shift, karyawan memperoleh jaminan atas kesehatan dan keselamatan kerja dalam bentuk tunjangan atau

asuransi kesehatan dan keselamatan kerja, serta dalam proses kerja karyawan memperoleh hak keama nan berupa kelengkapan sarana alat perlindungan diri yang memadai. Metode Penelitian Populasi adalah wilayah gene ralisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemu dian ditarik satu kesimpulan (Lawren ce, 1997). Dalam penelitian ini populasi diambil di perusahaan daerah air minum (PDAM) di Kota Balikpapan, yang keseluruhan karyawan mencapai 305 karyawan, namun dalam penelitian ini sampling yang dapat dianalisis sebanyak 300 karyawan karena pada saat penyebaran angket sebagian

karyawan menjalankan tugas atau dinas ke luar, dan mengikuti pelatihan. Metode pengambilan sampling dilakukan dengan teknik total population study (total sampling), yakni pengambilan sampel pada seluruh anggota populasi yang ada d i area penelitian (Hadi, 2000). Alasan pengam bilan sampel pada keseluruhan populasi dilakukan dengan pertimbangan jumlah populasi yang ada cukup memenuhi quota sampling yang diperlukan. Analisis Hasil analisis uji validitas data baik melalui validitas konstruk melalui Confirmatory Factor Analysis (CFA) dilakukan dengan pendekatan Measurement Sampling Adequate (MSA) dan Keiser-Myers-Olkin (KMO) dan pada tiap variabel sebagai berikut

Tabel 1 Rangkuman Analisis Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Indikator R MSA Partisipasi dalam organisasi (X 1.1) 0.488-0.755 0.876-0.933 Lingkungan kerja yang kondusif (X 1.2) 0.596-0.729 0.867-0.946 Perhatian pada masalah kesejahteraan ekonomi 0.603-0.725 0.928-0.942 (X1.3) Pengembangan potensi diri (X 1.4) 0.710-0.776 0.940-0.952 Penghargaan terhadap karyawan (X 1.5) 0.460-0.730 0.922-0.956 Tabel 1. menunjukkan nilai MSA pada masing-masing indikator memiliki skor konstruk lebih besar 0.60 dan koefisien validitas yang lebih besar dari 0.250 yang menunjukkan ba hwa indikator yang diajukan reliabel. Menurut Azwar (2003) bahwa butir dapat dinyatakan valid dengan menggunakan

0.30 namun apabila dalam content validity setiap butir diperlukan untuk mendukung indikator, maka validitas butir dapat ditentukan dengan me mbandingkan dengan nilai 0.25. Dengan demikian maka masing-masing indikator yang diajukan dalam variabel kualitas kehidupan kerja dinyaakan valid.

Tabel 2 Rangkuman Analisis Validitas Variabel Komitmen Karyawan Aspek R MSA Bertanggung jawab (X2.1) 0.519-0.697 0.845-0896 Konsisten (X2.2) 0.543-0.740 0.817-0.908 Proaktif (X2.3) 0.526-0.662 0.844-0.863

Tabel 2 menunjukkan indikator yang diajukan reliabel, sedangkan koefisien validitas (r) bergerak dari 0.526 – 0.740, karena nilai r lebih besar diband ingkan dengan nilai 0.25 maka tiap indikator pada variabel komitmen karyawan adalah valid. Tabel 3 Rangkuman Analisis Validitas Variabel Motivasi Kerja Aspek R Self confidence (X3.1) 0.277-0.549 Orginality (X3.2) 0.454-0.639 Task oriented (X3.3) 0.461-0.737 Risk taking (X3.4) 0.446-0.570 Goal orientation (X3.5) 0.545-0.643

MSA 0.696-0.896 0.844-0.926 0.865-0.951 0.852-0.928 0.854-0.954

Tabel 3 menunjukkan koefisien validitas (r) di tiap indikator bergerak dari 0.277 – 0.737, karena nilai r lebih bes ar dibandingkan dengan 0.25 maka masing -masing indikator pada variabel motivasi kerja karyawan yang diajukan valid. Tabel 4 Rangkuman Analisis Validitas Kepuasan Kerja Aspek R Hubungan baik di lingkungan kerja (Y 1.1), 0.578-0.688 Kemampuan utilitas (Y1.2), 0.564-0.638 Kebijakan kesejahteraan (Y 1.3), 0.441-0.678 Perhatian pada keamanan kerja (Y 1.4) 0.605-0.673 Tabel 4 menunjukkan nilai koefi sien validitas (r) di tiap indikator ber gerak dari 0.441 – 0.688, karena nilai r lebih besar dibandingkan dengan 0.25 maka masing-masing indikator pada variabel kepuasan kerja yang diajukan valid. Selanjutnya proses meausremant model merupakan suatu proses uji CFA, yang berfungsi untuk meng -

identifikasi apakah indikator merupakan konstruk dari variable pene litian. Uji CFA dilakukan pada masing masing variabel. Sebelum dilakukan uji CFA, terlebih dahulu dilakukan uji Keiser-Myers-Olkins (KMO) dan Uji Bartlets Chi Square sebagai persya ratan kelayakan analisis uji CFA, sebagai berikut.

Tabel 5 Rangkuman Analisis KMO Variabel KMO Kualitas Kehidupan Kerja (X 1) 0.929 Komitmen Karyawan (X 2) 0.866 Motivasi Kerja (X 3) 0.887 Kepuasan Kerja (Y) 0.925 Hasil uji KMO pada masing masing variabel memiliki nilai > 060, dengan probablitias 0.000 ( 0.5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk indikator tersebut validitasnya cukup baik dan dapat diterima.

CFA 0.712 0.690 0.638 0.569 0.889 0.762 0.768 0.752 0.707 0.689 0.756 0.763 0.889 0.686 0.622 0.704 0.703

Model pengukuran pada analisis konfirmatori variebel endogen (kepuasan karyawan) melalui estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos 18 terlihat pada Gambar berikut.

Gambar. 1 Diagram pengukuran variabel endogen

Gambar 1 menunjukkan bahwa untuk kriteria RMSEA, GFI, AGFI, RMR, TLI dan CFI memiliki indeks kesesuaian yang seimbang dengan batas yang direkomendasikan. Nilai χ 2 merupakan indeks kesesuaian yang dipengaruhi oleh besarnya sampel penelitian. Karena itu untuk mengetahui kese suaian model dengan data digunakan model GFI, AGFI, TLI, dan CFI yang nilai tersebu di atas 0.90, demikian juga

dengan kesesuaian atas dasar residual yaitu RMSEA dan RMR juga berada di atas batas yang direkomendasikan yaitu 0.08 dan RMR masih dibawah 0.05. Model pengukuran pada analisis konfirmatori variabel eksogen (kualitas kehidupan kerja, komitmen karyawan dan motivasi kerja) menggunakan esti masi maksimum likelihood diperoleh sebagaimana dalam gambar berikut.

Gambar.3. Diagram model pengukuran variabel eksogen Dalam model SEM, model pengu-kuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama -sama. Cara ini agak menga-lami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama -sama (One Step Approach to SEM). One step aprroach to SEM digunakan apabila model diyakini bahwa

dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas data sangat baik (Wijayanto, 2008). Pada pengujian model ini juga menggunakan estimasi model maxi-mum likelihood. Pada tahap pertama ini yang dilakukan adalah memastikan bahwa model telah sesuai dengan data atau model telah fit, dan bila model dinilai telah fit atau memenuhi syarat maka pengujian hipotesis d apat dilanjutkan. Uji fit ini dapat diketahui sebagai berikut.

Gambar 3 Diagram Persamaan Struktural Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi parsial atau melalui critical ratio (c.r.) untuk mengetahui pengaruh secara

langsung antara variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen), yang hasilnya dapat diketahui sebagai berikut.

Tabel 7 Nilai Koefisien SEM Pengaruh Kualitas_Kehidupan_Kerja  Kepuasan_Kerja Motivasi_Kerja  Kepuasan_Kerja Komitmen_Karyawan  Kepuasan_Kerja Tabel.7 menunjukkan pengaruh varia bel bebas terikat yang dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Jika variabel kualitas kehidupan kerja berubah maka akan menyebabkan perubahan pada kepuasan kerja karyawan dengan arah perubahan yang positif. Tanda positif menun jukkan perubahan yang linier atau searah, yaitu jika variabel kualitas kehidupan kerja meningkat sebesar 0.705 atau 70.5% maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 70.5%. Demikian pula sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja karyawan menurun maka

Estimate 0.705 0.713 0.421

kepuasan kerja karyawan akan menurun. 2. Nilai 0.713 menunjukkan apabila motivasi kerja meningkat sebesar 71.3% maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 71.3%, demikian pula sebaliknya apabila motivasi kerja karyawan mengalami penurunan maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami penurunan pada derajat yang sama. 3. Nilai 0.421 menunjukkan apabila komitmen karyawan meningkat sebesar 42.1% maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 42.1%, demikian pula

sebaliknya apabila komitmen karyawan mengalami penurunan maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami penurunan pada derajat yang sama.

Berikut adalah hasil perhitungan pengaruh pada masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis C.R. Kualitas_Kehidupan_Kerja Komitmen_Karyawan Motivasi_Kerja

 Kepuasan_Kerja  Kepuasan_Kerja  Kepuasan_Kerja

Berdasarkan perhitungan sebagaimana Tabel 8 diketahui nilai critical ratio, dalam statisitik biasa dikenal sebagai uji t (t test) dapat diketahui bahwa bila nilai c.r. > nilai t tabel, dan dapat diketahui pula bahwa nilai t tabel pada df = 300 pada taraf signifikansi 5% diperoleh nilai t tabel sebesar 1.699 yang akan dijelaskan sebagai berikut. 1. Pada hipotesis pertama yang menya takan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai c.r. sebesar 3.913 (> 1.699) sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. 2. Pada hipotesis kedua yang menya takan bahwa variabel komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai c.r. sebesar 3.806 (> 1.699) sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen karyawan berpe ngaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. 3. Pada hipotesis ketiga yang menya takan bahwa variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai c.r. sebesar 2.623 (> 1.699) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh ter hadap kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. Pembahasan

3.913 3.806 2.623

p 0.000 0.000 0.000

Keteranga n Signifikan Signifikan Signifikan

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja meru pakan suatu pola-pola perilaku atau kondisi yang dalam konsep perilaku organisasi dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi organisasi yang terbentuk melalui usaha-usaha yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk meningkatkan taraf hidup karyawan yang dampaknya diharakan atau diprediksikan mamapu untuk mendongkrak performance organisasi. Adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja juga mengindikasikan bahwa kualitas kehi dupan kerja yang diciptakan oleh pihak manajemen, dalam hal ini PDAM Kota Balikpapan mampu bersinergi dengan visi-visi atau tepatnya dengan harapan karyawan, sehingga harapan karyawan relatif dapat terpenuhi oleh upaya manajemen meningkatkan kualitas kehi dupan kerja, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Kualitas kehidupan kerja yang menjadi variabel predictor, atau variabel faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja mengacu pada konsep Donely (dalam Fraser, 1992) yang mengemukakan adanya empat jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja diperoleh, yaitu adanya hubungan yang baik di lingkungan kerja, adanya kemam puan utilitas pada diri karyawan, adanya kebijakan kesejahteraan yang dirasakan

langsung karyawan, dan jaminan kese hatan dan keselamatan kerja. Kemampuan utilitas pada karyawan dan hubungan yang baik di lingkungan kerja merupakan bagian dari faktor yang menurut Stoner (1996) menjadi bagian dari kualitas kehidupan kerja atau quality of work life. Selanjutnya dalam analisis bahasan variabel kualitas kehidupan kerja yang telah dijelaskan sebelumnya, bahw a kualitas kehidupan kerja terutama pada indicator prusahaan memberikan peng hargaan terhadap karyawan dan member kesempatan berpartisipasi pada karya wan merupakan bentuk dukungan social (social support) yang memiliki dampak psikologis cukup penting terha dap usahausaha karyawan dalam mengembangkan kemampuan dirinya dan mencapai kepuasan kerja. Hasil uji statistik tersebut sesuai dengan analisis koefisien determinasi sebesar 0.705 yang menunjukkan pengaruh positif, bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja diikuti dengan mening katnya kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dalam analisis chi square yang menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0.000 (p 1.699), yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hal ini didukung dengan hasil uji koefeisien determinasi sebesar 0. 647 (Tabel 5.65) yang berarti komitmen karyawan dapat digunakan un tuk memprediksikan tingkat kepuasan kerja, atau dengan kata lain komitmen karyawan yang terdiri dari indikator bertanggung jawab, konsisten, dan proaktif secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 64.7%. Secara konseptual kepuasan kerja merupakan kondisi perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meli batkan aspek-aspek seperti upah yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Artinya apabila aspek-aspek tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka kepuasan karyawan dalam bekerja akan dapat dipengaruhi, dan dampaknya

secara psikologis adalah terbangunnya kesadaran akan rasa memiliki atau komitmen karyawan pada perusahaan. Secara nyata komitmen tersebut muncul dalam bentuk perilaku, seperti bersikap pro aktif dan loyal terhadap perusahaan beserta kebijakan di dalamnya, dan secara ideal komitmen dalam bentuk sikap yang dapat diukur dari dedikasi karyawan terhada p berbagai kebijakan perusahaan. Locke (dalam As’ad, 2004 :52) kepuasan kerja merupakan efek timbal balik antara yang diberikan perusa haan pada karyawan dengan apa yang dihasilkan karyawan untuk perusahaan (simbiosis). Artinya apabila karyawan khususnya di PDAM Kota Balikpapan menunjukkan komitmen sebagaimana indikator yang diajukan, maka efek yang diterima karyawan adalah komit men yang diberikan perusahaan, yakni memberikan apa yang menjadi hak atau harapan karyawan, sehingga karyawan dapat mencapai kepu asan dalam bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Eby, Freeman, Rush, dan Lance (1999: 98), yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja dengan komitmen memiliki korelasi yang kuat. Kepuasan kerja yang timbul dari sistem kompensa si, hubungan kerja, dan tunjangan yang diterima karyawan menumbuhkan suatu kebanggaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan. Sehingga karyawan yang merasakan puas dengan pekerjaannya akan menumbuhkan komitmen untuk loyal, dedikasi, dan meningkatkan kapa bilitasnya. Wood, Walace, & Zeffane (2001:102), menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Berkaitan dengan definisi kepuasan kerja yang dikemukakan Wood, Walace, & Zeffane (2001:102), tentang tingkat perasaan karyawan terhadap peker jaannya, Roberts & Hunt (1991) menge mukakan beberapa pendekatan dalam menjelaskan komitmen karyawan pada organisasi, bahwa komitmen berakar dari

keterlibatan karyawan dalam organisasi itu sendiri. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis ketiga mengemukakan adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PDAM Kota Balikpapan Kalimantan Timur. Setelah dilakukan uji statistik yang menunjukkan nilai c.r. lebih besar dari nilai t tabel (2.623 > 1.699), yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hal ini didukung dengan hasil uji koefeisien determinasi sebesar 0.713, berarti motivasi kerja dapat digunakan untuk memprediksikan tingkat kepuasan kerja, atau dengan kata lain motivasi kerja yang terdiri dari indikator bertanggung jawab self confidence, orginality, task oriented, risk taking, goal orientation secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 71.3%. Menurut Locke (dalam Sule, 2002), bahwa kepuasan atau ketidak -puasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dan kenya taan yang diterima. Hal ini dapat dikatakan apabila karyawan memperoleh apa yang diharapkan maka kepuasan akan dapat dirasakan, atau apabila karyawan memperoleh apa yang disukai meskipun tidak diharapkan sebelumnya maka kepuasan dalam bekerja relatif dapat dirasakan. Seperti PDAM Kota Balikpapan yang memberikan tunjangan sebesar satu bulan gaji pada karyawan dengan istilah gaji ke-20. Pemberian tunjangan ter sebut, seperti Gaji ke-18 selain untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan kehidupan ekonomi karyawan juga diharapkan akan mampu menumbuhkan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Heidjrachman dan Husnan (2000:24) mengemukakan beberapa faktor kebutuhan dan keinginan p egawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, peker jaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana,

pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa dengan usaha usaha meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan maka diharpakan secara lang sung memberikan dampak kepuasan kerja pada karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Tella, Ayeni, and Popoola (2007:78) mengemukakan ba hwa kepuasan kerja terkait sangat erat dengan motivasi kerja, dan menolak hasil penelitian yang dilakukan oleh Budiyanto (2007:174) yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara langsung tida k berpengaruh pada kepuasan kerja sebagai pegawai pemerintah. Budiyanto yang mengajukan indikator motivasi kerja seperti pengharapan, instrumentalitas dan valensi belum mampu menjadikan motivator karena terjadinya kesenjangan antara teori dengan realitas motivasi kerja yang ada pada diri karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa indikator moti vasi kerja yang relatif lintas budaya seperti yang diajukan dalam penelitian ini mampu membuktikan adanya pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada subjek karyawan pelayanan publi k seperti di PDAM Kota Balikpapan. Nawawi (2000:47), menyatakan bahwa prinsip utama motivasi dari segi psikologis, bagi manajemen adalah men ciptakan kondisi yang mendorong pekerja agar melaksanakan tugas dengan rasa senang dan puas. Konsep tersebut memiliki pengertian bahwa motivasi kerja dapat diamati melalui perilaku kerja karyawan, seperti rasa senang dan puas dalam menyelesaikan tugas -tugas pekerjaan. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan yang diciptakan oleh manajemen perusahaan melalui berbagai cara seperti pemberian tunjangan yang besarnya sama dengan gaji satu bulan belum menumbuhkan motivasi secara optimal. Hal ini dapat dicontohkan dari tanggapan karyawan (Tabel 5.7) yang menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan (7.3%) memandang pemberian

insentif kurang efektif, dan (8%) pem berian insentif dipandang tidak berpe ngaruh apapun, karena oleh sebagian karyawan insentif tidak lebih dipandang sebagai tambahan uang saku. Jakson (1995:121), menyatakan bahwa motivasi kerja dapat digambarkan sebagai satu rangkaian memberi tenaga kekuatan yang memulai dari kedua duanya di dalam dan di luar diri karyawan. Kekuatan ini memulai perilaku yang terkait dengan kerja dan menentukan kebiasaan di lingkungan kerja, arah, intensitas dan jangka waktu perilaku individu. Bila dilihat dari faktor masa kerja, sebagian karyawan dengan masa kerja kurang dari 7 tahun memperoleh kepuasan kerja pada taraf rendah (67%) tetapi subjek dengan masa kerja tersebut memiliki kepuasan kerja yang tergolong merata, dari sangat rendah hingga sangat tinggi. Meskipun hasil analisis inferensial tidak menunjukkan adanya korelasi antara masa kerja dengan motivasi kerja. Munandar (2003), menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri yang menyebabkan hasil atau keluaran tertentu menjadi menarik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa output yang diharapkan oleh perusahaan dari dampak motivasi karyawan belum dapat tercapai secara optimal. Hal ini dapat dikaji dari banyaknya karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah (36.3%). Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di kemukakan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut. 1. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. Hasil penelitian tersebut juga sesuai dengan hasil penelitian Kaihatu (2007:24), Davis (1993) dan Safrizal (dalam Kaihatu, 2007) yang menyim-

pulkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balikpapan. Hasil penelitian ini juga telah membuktikan kesimpulan dari penelitian yang dilakukan Eby, Freeman, Rush, dan Lance (1999:98), yang mengemukakan bahwa komit men karyawan memiliki korelasi yang kuat terhadap kepuasan kerja. 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasa kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi atau meningkat motivasi kerja karyawan, maka akan semakin meningkat pula kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Balik papan. Hasil penelitian ini telah sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan penelitian Tella, Ayeni, and Popoola (2007) yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang kuat pada kepuasan kerja karyawan. Pustaka Acuan Abraham Carmeli dan Anat Freund, (2004). Work Commitment, Job Satisfaction, And Job Performance: An Empirical Investigation. International Journal of Organization Theory and Behavior . Boca Raton: Fall 2004. Vol. 7, Edisi 3; pp. 210-289 Adeyinka Tella, Ayeni, and Popoola (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Library Philosophy and Practice, Nigeria Anderson, J.Cudex dan Gerbing, D.Willey. (1998). Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recomended Two-Step Approach, Psychologycal Buletin. 103 (3), pp. 411-23 Anna Riley (2000). The Quality of Work Life, Self-Evaluation and Life Satis -

faction Among African Americans. Diambil tanggal 20 April 2010, dari: http://www.rcgd.isr.umich.edu/prba/ perspectives/winter2000/ariley. pdf. As'ad, Muhaammad, (2005). Psikologi Industri. Edisi Keempat, Cetakaan Kedua Liberty, Yogyakarta. Bacal, R, (2001). Performance Management. Cetakan ketiga, alih bahasa: Dharma & Irawan, Penerbit Gramedia, Jakarta. Bernardin, H., John and Russel, Joyce C.A (1993). Human Resources Management: An Experimental Approach, Mc. Graw Hill Inc. Singapura. Brown M and John S.H., (2007), Performance Appraisal Systems: Determinants and Change”, British Journal of Industrial Relations, Blackwell Publishing Ltd. Cascio, W.F., (1995). Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life, Profits. Second Edition, Mc Graw-Hill, Inc. Chak Fu Lam & Suzanne T. Gurland (2008) Self-Determined Work Moti vation Predicts Job Outcomes, but what Predicts Self-Determined Work Motivation? Journal of Research in Personality, 42, pp. 1109–1115 Cherrington, (1994). Organization Behavior: The Management of Individual and Organizational Performance. A Division of Paramount Publishing, USA. Cooper, D (2006). The Impact of Managements Commitment On Employee Behavior: A Field Study. Journal of American Society of safety engineer. Marc 2006, pp. 18-22 Cordero, Rene., George F. Farris, and Nancy Ditomaso, (1998). Technical Professionals in Cross-Functional Teams: Their Quality of Work Life. Journal of Product Innovation Management. New York. Davis dan Neswtrom, J.W (2008) Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, edisi ketujuh. Penerbit Erlangga. Jakarta Davis, J. Keith & Wer ther, (1996). Human Resources and Personal

Management, Mc Graw Hill, USA. Davis, Keith., Newstrom, J.W, & Werther (1990). Perilaku dalam Organisasi (terjemahan oleh Dharma), Jilid I, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta. Dole, C, dan Schoreder, R.G (2001). The Impact of Various Factors on the Personality, Job Satisfaction, and Turn Over Intention of Professional Accountants. Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp.234-242 Eby. T Lillian T., Freeman, M, Deena., Rush M Michael C, and Charles E Lance (1999). Motivational Bases of Affective Organizational Commitment: A Partial Test of an Integrative Theoretical Model. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Leicester, Vol. 72 Bagian 4. pp. 210-463 Ferdinand, S. Adrianto. (2002). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Edisi Kedua, Penerbit BP UNDIP, Semarang. Fortune, Darla (2006). An Examination Work of Life and Quality of Care Within a Health Care Setting . Waterloo Published, Ontario, Canada Fraser, T.M. (1993). Stress dan Kepuasan Kerja : Acuan mencari alternatif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan kerja yang sesuai (Yuliana, pengalih bahasa). Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta French, Wendell, (1999). The Personal Managemen Process. Houghton Mifflin Company, Boston. Gachter, Simon and Falk, Armin, (2000) . Work Motivation, Institutions and Performance, The Participants of the first Asian Conference on Eperimental Business Research at the Hongkong University of Science and Tehnology, Working Paper, pp. 1-18 Ghazali, Imam (2005). Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gobel, F., (2001). Mazhab Ketiga “Psikologi Humanistik Abraham Maslow”. Penerbit Kanisius, Yogyakarta

Grund, Christian and Sliwka, Dirk, (2001). The Impact of Wage Increase on Job Satisfaction-Empirical Evidence and Theoretical Implications, IZA’S. Research Area Mobility and Flexibility of Labor Market, Bonn, Germany pp.13-14. Hair, J.F,. Black, W.C., Babin, B.J., Andreson, R.F., & Tatham, R.L. (1998). Multivariate Data Analysis , Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey. Hamzah, A. Bahtiar (2002). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Kertas Leces (Persero) Probolinggo. Jurnal- Online. Diambil pada tanggal 3 Juli 2009 dari Http://www.gunadarma.ac.id/print.ph p?id=jiptumm-gdl-s1-2002-arofah5168 Hasibuan, Malayu, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Haji Masagung, Jakarta. Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools, Kees. (2002). The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation and Emperical Study, Conference of The Performance Measurement Association in Boston, pp. 1-34 Julian Barling, Roderick D. Iverson, and E. Kevin Kelloway (2003). High -Quality Work, Job Satisfaction, and Occupational Injuries. Journal of Applied Psychology. Vol. 88, No. 2, pp. 276–283 Karatepe, Osman M. and Avci, Turgay (2003) The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees, Affective and Performance Outcomes, Journal of the Academy of Marketing Science , vol. 31, no.3, pp. 272-286. Kimberley, A. (1997). How Franchise Job Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Relations, and Intention to Remain. Journal of Small Business Management .

Milwaukee: Jul 1997. Vol. 35, Edisi 3; pp. 29-39 Kirkman L. Bradley & Shapiro. L Debra . (2001) The impact of cultural values on job satisfaction and organizational commitment in self-managing work teams: The mediating role of employee resistance. Academy of Management Journal. Briarcliff Manor: Vol. 44, Edisi 3; pp. 513-557 Kosemono, H. Teman (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Majaemen, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra, Vol.7, No. 2 September 2005: Hal. 171-188 Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo, (2005). Organizational Behavior, 3rd Edition, By. Richard D. Irwin Inc.Printed in The United State of America. Luthans, Red, 2002. Organization Behavior, Nine Edition, Irwin McGraw Hill, New York. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., (2002). Human Resource Management, 9th Edition, SouthWestern Publishing, Ohio. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1996). A three Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1 , pp. 61-89. Munandar, AS. (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi (LPSP3) , Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta Myers, J.P (1998). Social Psychology. Fifth edition. Hope College Holland, Michigan. Mc Graw – Hill Companies, Inc., New York. Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Penerbit Ghalia Indonesia , Jakarta.

Pearson, C.A.L. (1992). The Effects of Participation on Job Motivation, Job Satisfaction and Work Practice: a Case Study in a Heavy Engineering Workshop. Journal of Applied Psychology, 75, pp. 51-59. Pintrich, P.R. & Schunk, D.H. (2002). Motivation in Education: Theory, Research, and Applications. Upper Saddle River, Merrill Prentice Hall, New Jersey. Robbins. S.P, (2003), Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi dan Aplikasi , Jilid I, PT. Prehalindo Persada , Jakarta Rose, Raduan Che., Beh, LooSee., Jegak Uli and Idris. Khairuddin (2006). An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and Career- Related Variables. American Journal of Applied Sciences 3 (12), pp. 2151-2159 Sjamsi, A.M. (2006). Pengaruh Komitmen Pimpinan, Komitmen Karyawan, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Persero Pelabuhan Indonesia III, Disertasi, Program Doktor Ilmu Ekonomi, Program Pascasarjana, UNiversitas Brawijaya, Malang, tidak diterbitkan Schemerhorn, J.R., Hunt, J.G., dan Osborn, R.N. (1991). Organisasional Behaviour An Asia Pacific Perspective. Jacaranda Wiley, Australia. Sheena. S. I, and Sanford.. D. V., 2008 A Cross-Cultural Examinationof Manager Perception of Motivation and Appraisal of Performance,Sheena S.Iyengar Publications. Columbia University, USA. Steers and Porters Steers, M., R. (1992). Efektifitas Organisasi (Kaidah Tingkah Laku), Penerbit : Erlangga , Jakarta. Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN, Yogjakarta.

Taylor, J. (1977). Job satisfaction and Quality of Working Life: A Reassessment. Journal of Occupational Psychology, 5O, 243252. Testa, R., Mark (1999). Sa tisfaction with Organizational Vision, Job Satis faction and Service Effort: an Empirical Investigation. Leadership & Organization Development Journal. Vol.20, No.3, pp.154-161 Waldman, A. David (1994). The Contributionof Total Anality Management to a Theory of Work Performance. Academy of management review, Vol.19. No.3, pp.210-536 Walker, James, (1993). Human Resourches Strategy , Mcgraw Hill Inc. Series Management, USA Wayne, R, Mondy and Noe, Robert M., (1996), Human Resource

.

Management, Printed in The United States of America: Prentice Hall International, Inc. Wayne, Wood (2003). Quality of Work Life Gives Recommendations; some changes already in the works June 20, 2003, diambil tanggal 20 April 2010, dari http://www.mc.vanderbilt.edu/report er/index.html?ID=2735 Wood, J.M., Wallace, J., Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn. (2001) Organisational Behaviour An Asia Pacific Perspective. John Wiley & Sons, Singapore. Wyatt, T. A. & Wah, C. Y. (2001). Perceptions of QWL: A study of Singaporean Employees Development, Research and Practice in Human Resource Management, 9(2), pp. 59-

76