Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Semangat Kerja ...

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Semangat Kerja Karyawan PLN Cabang Bangkalan Danial Aziz M.YD, Iriani Ismail, Mudji Kuswinarno

ABSTRAK PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang penyediaan listrik nasional. PLN mengelola bisnisnya melalui praktek-paktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumbr daya manusia yang dimiliki. Salah satu caranya melalui proses pengembangan karir. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap semangat kerja karyawan PLN Cabang Bangkalan secara parsial dan secara simultan .Penelitian ini bersifat penelitian populasi. Besar populasi pada penelitian ini sebesar 64 responden.Uji kuesioner yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menyatakan variabel pengembangan karir yang terdiri dari prestasi kerja, pengenalan, kesetiaan orgnisasional, mentor dan sponsor serta kesempatan untuk tumbuh memiliki pengaruh yang positif terhadap semangat kerja karyawan. Dari 5 variabel diatas, prestasi kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap semangat kerja karyawan PLN cabang bangkalan Kata kunci :Pengembangan karir, semangat kerja,Karyawan PLN ABSTRACT PLN is a state-owned enterprise dealy with the supply of national electricity. Its through the best practices by maximizing the human resources. One is career development process. The aim of this research is to discover whether there are significant influences of the career development over the motivation of the workers at PLN in Bangkalan partially and simultaneously. It is actually population research of this involves 64 respondents. The questionnaire test used is validity and reliability. The technique of data analysis is the analysis of double linear regression, T test, F test, and coefficient determination. The result of this researchs show that career developments are work performance, introduction, organizational loyalty, mentor, sponsor, and the chance of growing has positive influences over the motivation of the workers. From the five variables above, the work performance has the strongest influence over the motivation of the workers at PLN in Bangkalan. Keywords: Career development, motivation, PLN’s worker

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Trunojoyo Madura

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Sejak memasuki abad ke 20, Indonesia menjadi salah satu tujuan dari investor sebagai negara yang patut diperhitungkan dalam berinvestasi. Investasi yang dilakukan dilakukan oleh para investor banyak dalam bentuk penanaman modal maupun mendirikan badan usaha. Perusahaan yang didirikan tentunya memiliki tujuan dan target yang ingin dicapai. Setiap pencapaian target di perusahaan, tidak akan lepas dari peranan sumber daya manusia (SDM) yang dimilki oleh perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk memperoleh karyawan yang memiliki kualitas dan menjaga serta memelihara karyawan yang dimilki agar tujuan utama dari perusahaan dapat terealisasi sesuai dengan harapan. Setiap perusahaan tentunya menginginkan setiap karyawan memilki semangat kerja yang tinggi. karena setiap perusahaan sadar bahwa karyawan memiki peran yang sangat vital dalam kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas peran serta karyawan di dalam perusahaan. Setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan perlu mendapatkan perlakuan yang baik dari manajemen perusahaan agar semangat kerja yang dimilki oleh karyawan tetap terjaga bahkan apabila memungkinkan, semangat

kerja karyawan semakin lama semakin tinggi sehingga semangat kerja dan kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh perusahaan Ada banyak strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawannya, misalnya dengan cara memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki semangat kerja dan kinerja yang baik. Selain melalui pemberian insentif, pihak manajemen juga dapat memberikan penghargaan atau reward dan kesempatan pengembangan karir kepada karyawan. Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi penyedia jaringan listrik nasional, berusaha untuk mengelola memajukan dan mencapai target perusahaan melalui pola optimalisasi sumber daya yang dimilki, penggunaan teknologi serta membangun jaringan yang saling menguntungkan dengan mitra perusahaan. salah satu cara optmalisasi sumber daya manusia adalah melalui pengembangan karir. pihak manajemen di PLN memberikan kesempatan pengembangan karir yang seluasluasnnya bagi karyawannya dan menempatkan karyawannya yang telah memenuhi ketentuan dan klasifikasi dari PLN ke dalam suatu jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan kesepakatan antara karyawan dengan pihak manajemen PLN sehingga dengan adanya


2

pengembangan karir yang dilakukan dapat meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan. Namun dalam prakteknya ada karyawan yang karirnya terlambat dan bahkan terhambat karena kesalahan dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan adanya perlakuan diskriminasi. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel Pengembangan karir yang terdiri dari prestasi kerja, pengenalan, mentor dan sponsor, kesetiaan organisasional, dan kesempatan untuk tumbuh terhadap semangat kerja karyawan PLN Cabang Bangkalan 2. Untuk mengetahui variabel pengembangan karir yang berpengaruh dominan terhadap Pengembangan Karir Karyawan PLN Cabang Bangkalan TINJAUAN PUSTAKA Karir Karir merupakan perjalanan seseorang dalam dunia kerja. Handoko (2003:121) menjelaskan bahwa karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atas status mereka. Rivai (2006:280) menyatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.

Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai karir yang diinginkan. Handoko (2003:131) menyatakan pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Rivai (2006:284) mengartikan pengembangan karir sebagai suatu proses dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan organisasi yang akan datang. Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan Mondy (1995 : 376) sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seseorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional Variabel Pengembangan Karir Martoyo (1998:79) menyatakan ada beberapa yang menjadi landasan agar karyawan dapat mengembangkan karirnya, yaitu : Prestasi Kerja


3

Hasibuan (2007:94) mendefinisikan prestasi kerja sebagai suatu hasil kerja yang digunakan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankannya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang sangat penting yang mampu mempengaruhi pengembangan karir karyawan. Semakin besar prestasi kerja karyawan, maka kesempatan pengembangan karir karyawan akan semakin besar dan sebaliknya, semakin rendah prestasi karyawan, maka kesempatan pengembangan karir karyawan akan semakin kecil Pengenalan Selain prestasi kerja, pengenalan juga menjadi kunci dalam pengembangan karir karyawan. pengenalan berarti karyawan tersebut diketahui dan dikenal oleh orang-orang yang ada di sekitarnya, baik oleh bawahan, teman sejawat ataupun oleh atasan. Moekijat (2002:118) mengatakan bahwa kemajuan karir juga ditentukan oleh penyingkapan. Penyingkapan artinya menjadi diketahui (dan diharapkan sangat diperhatikan) oleh mereka yang menetukan promosi, pemindahan dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Ayudiarini (2010:6) menyatakan apabila seorang karyawan tidak dikenal, maka karyawan yang baik dan berprestasi tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka.

Permintaan Berhenti Rivai (2006:293) mengartikan permintaan berhenti sebagai upaya yang dilakukan apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan berkarir yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Permintaan berhenti biasanya dilakukan oleh karyawan jika karyawan itu memperoleh penawaran kerja yang lebih baik dari tempat sebelumnya atau membuka usaha baru dan menjadi entrepreneur sehingga mereka bisa menjadi pimpinan puncak dari usaha yang dirintisnya. Berdasarkan penjelasan indikator ini, maka dirasa kurang memenuhi kriteria pemilihan sebagai program pengembangan karir karyawan karena mayoritas karyawan di PLN Cabang Bangkalan adalah karyawan tetap. Selain itu,belum pernah ada karyawan yang mengajukan permintaan untuk berhenti di PLN Cabang Bangkalan sehingga variabel ini tidak dapat memenuhi kriteria sebagai variabel program pengembangan karir. Kesetiaan Organisasional Kesetiaan organisasional dapat diartikan sebagai loyalitas pada perusahaan. Loyalias artinya kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, kesetiaan yang dimaksud adalah kesediaan karyawan utuk mencurahkan pikiran dan tenaganya demi


4

kepentingan dan kemajuan perusahaan, banyak perusahaan yang menganggap bahwa loyalitas karyawan merupakan pondasi perusahaan untuk mecapai tujuan perusahaan. Banyak cara yang dilakukan perusahaan agar karyawan yang bekerja, memilki kesetiaan orgaisasional terhadap perusahaan. Misalnya melalui, pemberian bonus, dan promosi karyawan. Mentor dan Sponsor Mentor adalah orang yang ada di dalam perusahaan yang memberikan pengarahan dan nasehat pada karyawannya terkait dengan pengembangan karir. Dalam dunia kerja, karir seorang karyawan akan semakin baik jika ada orang yang membantu untuk mengarahkan, hal ini dikarenakan orang lain mengetahui kelebihan dan kekurangan dari setiap karyawan sehingga dapat memilih posisi yang tepat dengan harapan ketika seorang karyawan memperoleh kesempatan pengembangan karir, maka pengembangan tersebut sesuai dengan kemampuan dan kompetensi kayawan. Yang biasanya menjadi mentor adalah atasan karyawan. . Atasan yang mampu memberikan pengarahan sekaligus jalan dan kesempatan kepada karyawannya agar karyawan dapat memperoleh kesempatan penegmbangan karir, dapat disebut sebagai sponsor Sponsor diartiakan sebagai seseorang yang memiliki kontribusi terhadap pengembangan karir karyawan

Kesempatan untuk Tumbuh Setiap karyawan yang ingin memperoleh kesempatan pengembangan karir tentunya harus memilki kelebihan baik dari sisi softsklill maupun hardskill. Untuk meningkatkan softsklill maupun hardskill, karyawan hendaknya memanfaatkan kesempatan yang diberikan perusahaan agar karyawan bisa semakin tumbuh dan berkembang. Kesempatan untuk tumbuh yang diberkan perusahaan pada karyawan biasanya dalam bentuk pelatihan, kursus, outbond ataupun kesempatan untuk menuntut ilmu ke jenjang yang lebih tinggi.hal ini dilakukan karena perusahaan menyadari jika perusahaan memiki karyawan dengan kemampuan dan kompetensi yang baik, tentu akan semakin mudah untuk mencapai target perusahaan Semangat Kerja Davis (2004:130) mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerjasama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan perusahaan.. Jika perusahaan bisa meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan, tentunya akan banyak keuntungan yang dapat diperoleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2001:96) keuntungan-keuntungan tersebut adalah : 1. Pekerjaan akan lebih cepat selesai 2. Kerusakan akan dapat dikurangi


5

3. 4. 5.

Absensi dapat diperkecil Perpindahan karyawan dapat diperkecil Produktivitas kerja dapat ditingkatkan

Kerangka Konseptual kerangka konseptual penelitian ini adalah berikut :

dalam sebagai

Variabel Pengembangan Karir Prestasi Kerja (X1) Pengenalan (X2) Kesetiaan Organisasional (X3)

Semangat Kerja (Y)

Mentor dan Sponsor (X4) Kesempatan Untuk Tubuh(X5)

Hipotesis hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Bahwa variabel dari pengembangan karir yang terdiri dari prestasi kerja, pengenalan, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor, serta kesempatankesempatan untuk tumbuh secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PLN Cabang Bangkalan 2. Bahwa prestasi kerja merupakan variabel pengembangan karir yang

berpengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan PLN Cabang Bangkalan METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Penelitain ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitaf yaitu penelitian yang menggunakan penghitungan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang diteliti Populasi Penelitian Arikunto (2007:108) menyatakan bahwa Populasi adalah keseluruhan objek penelitian. yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh karyawan di PLN Cabang Bangkalan karena penelitian ini dilakukan di PLN Cabang Bangkalan dengan jumlah karyawan sebanyak 64 orang Menurut Arikunto (2007:112) bahwa sampel yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini, dilakukan pengolahan dan analisis data guna menguji kebenaran hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang mana data primer yang akan diolah harus diuji terlebih dahulu menggunakan uji validitas dan reliabiltas. serta terbebas daria sumsi klasik. Setelah itu, dilakukan pengujian hipotesis dengan uji F dan uji t HASIL PENELITIAN Hasil uji Validitas Dari hasil pengolah data, dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari


6

masing-masing item pernyataan tentang variabel prestasi kerja (X1), pengenalan (X2), Kesetiaan Organisasional (X3), mentor dan sponsor (X4) serta kesempatan untuk tumbuh (X5) memiliki nilai yang lebih besar dari nilai r tabel 0,20. Hal ini menunjukkan bahwa masing-masing item pernyataan pada variabel X1, X2, X3, X4 X5 valid sehingga dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.

terlihat bahwa penyebaran (titik) pada sumbu diagonal mengikuti arah garis diagonal sehingga model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas Uji Heterokedastisitas

Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach`s alpha

Kriteria

Prestasi Kerja (X1)

0,748

0,6

Pengenalan (X2) Kesetiaan organisasional (X3) Mentor dan sponsor (X4) Semangat kerja (Y)

0,715

0,6

0,756

0,6

0,711

0,6

0,624

0,6

diketahui bahwa nilai cronbach apha dari variabel prestasi kerja (X1), pengenalan (X2), kesetiaan organisasional (X3), mentor dan sponsor (X4), kesempatan untuk tumbuh (X5) dan variabel semangat kerja (Y) lebih besar dari 0,6, sehingga disimpulkan bahwa variabelvariabel yang akan diteliti telah reliabel yang berarti kuesioner dapat digunakan untuk penelitian. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

hasil uji heterokedastisitas terlihat bahwa scatterplot tidak membentuk pola tertentu serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas . Uji multikolinearitas Collinearity Statistics Model

Tolerance

VIF

1x1

.818

1.222

x2

.616

1.623

x3

.744

1.343

x4

.735

1.360

x5

.707

1.415

Berdasarkan data di atas, nilai tolerance semua variabel lebih dari 0,1 dan nilai variance inflation vactor (VIF) kurang dari 10. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa data penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas Analisis regresi berganda persamaan dari regresi linier berganda dalam penelitian ini dituliskan sebagai berikut:


7

Y = 0,044+0,218x1+0,235x2+ 0,179x3+ 0.212x4+ 0,206x5+e Y = Semangat Kerja Karyawan X1 = Prestasi Kerja X2 = Pengenalan X3 = Kesetiaan Organisasional X4 = Mentor dan Sponsor X5 =Kesempatan untuk tumbuh β0 = Konstanta e = Komponen Residual persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) β0=0,044 artinya variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan akan bernilai 0,044 apabila variabel independennya bernilai nol. 2) β1 sebesar 0,218 bernilai positif artinya jika variabel prestasi kerja meningkat maka variabel semangat kerja juga mengalami peningkatan dengan asumsi bahwa variabel yang tetap. 3) β2 sebesar 0,235. Bernilai positif artinya jika variabel pengenalan meningkat maka variabel semangat kerja juga mengalami peningkatan. dengan asumsi bahwa variabel yang tetap. 4) β3 sebesar 0,179. Bernilai positif, artinya jika variabel kesetiaan organisasional meningkat maka variabel semangat kerja juga mengalami peningkatan. dengan asumsi bahwa variabel yang tetap. 5) β4 sebesar 0,212. Bernilai positif, artinya jika variabel mentor dan sponsor meningkat maka variabel semangat kerja juga mengalami peningkatan. dengan asumsi bahwa variabel yang tetap.

6) β5 sebesar 0,206. Bernilai positif, artinya jika variabel kesempatan untuk tumbuh meningkat maka variabel semangat kerja juga mengalami peningkatan. dengan asumsi bahwa variabel yang tetap. Pengujian Hipotesis Uji F Model 1 Regression Residual Total

F 48.016

Sig. .000a

Dari data diatas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 48,871 dan dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05). diperoleh F tabel sebesar 2,5397. Dengan tingkat segnifikan sebesar 0,000 dari t Tabel 1,669 dan nilai segnifikansi 0,000