Penilaian Kinerja Pegawai - Kemenag Jatim

Penilaian Kinerja Pegawai Oleh Imam Wahyudi

Penilaian kinerja seorang adalah untuk mengetahui seberapa besar mereka bekerja melalui suatu sistem formal dan terstruktur, seperti menilai, mengukur, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Cara pengukuran atau pelaksanaan standar tercakup dalam 3 hal yaitu: kuantitas yang harus diselesaikan, kualitas yang dihasilkan atau tidak, dan ketepatan waktu sesuai tidaknya dengan yang direncanakan. Tujuan Penilaian Kinerja Owens (1995) mengemukakan bahwa penilaian terhadap kinerja memiliki tujuan: 1) evaluasi dengan penentuan gaji; 2) promosi, penurunan pangkat, pemberhentian sementara, dan pemecatan pegawai; 3) tujuan pengembangan yang berkenaan dengan penelitian, umpan balik, pengembangan karier pegawai dan pengembangan organisasi, perencanaan sumber daya manusia, perbaikan kinerja dan komunikasi. Sedang menurut Simamora tujuan penilaian prestasi kerja yaitu evaluasi dan pengembangan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja digunakan untuk: (1) umpan balik terhadap kerja seseorang; (2) menentukan kepuasan untuk melakukan program pengembangan; (3) melakukan pengesahan terhadap kompensasi; (5) menentukan keputusan tentang mutasi dan promosi jabatan; dan (6) perbaikan program disiplin karyawan (Edgar:1991). Sedang Randall mengemukakan bahwa pengukuran kinerja berjalan efektif, paling tidak ada syarat yang harus dipenuhi: 1) adanya kriteria prestasi kerja yang diukur secara obyektif, 2) adanya obyektifitas dalam proses pengukuran. Kualifikasi yang terpenting bagi pengembangan 32

MPA 307 / April 2012

kriteria kinerja seseorang dapat diukur secara obyektif melalui: 1) Relevansi, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan prestasi kerja, 2) Reliability, menunjukkan tingkat mana dihasilkan secara konsisten dan 3) Diskriminasi, mengukur tingkat sampai dimana suatu kriteria kinerja dapat diperhatikan perbedaan-perbedaan dalam kinerjanya. Penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini sistem-sistem penilaian harus berhubungan dengan pekerjaan, praktis mempunyai standard dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Penilaian Kinerja 360 derajat Penilaian 360 derajat adalah penilaian yang dilakukan oleh semua penjuru. Dalam hal ini untuk menilai kinerja seseorang maka data yang dilibatkan untuk menilai adalah berbagai pihak. Adapun pihak-pihak yang dilibatkan adalah: 1) atasan langsung (Pejabat penilai), 2) atasan atasan langsung (atasan pejabat penilai), 3) rekan kerja, 4) diri sendiri, 5) bawahan, 6) pengguna jasa. Dalam menilai kinerja pegawai, mengapa pihak pihak lain kita libatkan? Atasan langsung adalah pimpinan dalam suatu lembaga/instansi. Seperti kepala sekolah. Atasan langsung memiliki kesempatan yang paling banyak untuk menilai kinerja pegawai. Sehingga atasan langsung mengetahui secara mendetail bagaimana keterkaitan pegawai dengan sasaran, visi misi organisasi. Atasan langsung mempunyai hak untuk memberikan perintah, arahan, penghargaan maupun hukuman atas kinerja bawahannya. Sehingga penilaian atasan langsung ini dirasa sangat relevan dibandingkan dengan sumber lainnya. Atasan atasan langsung adalah pejabat yang lebih tinggi diatas atasan. Dalam hal ini memeriksa dan mengevaluasi penilaian yang dilakukan oleh atasan. Sehingga

menghilangkan bias tertentu dalam penilaian kinerja. Rekan kerja adalah rekan yang ada dalam satu organisasi atau instansi. Rekan kerja dinilai mampu untuk memberikan evaluasi hal-hal tertentu terhadap pegawai yang akan dinilai oleh atasan. Adapun hal-hal tertentu tersebut diantaranya adalah efektifitas pekerjaan, kemampuan pribadi, efektifitas komunikasi dan koordinasi, kejujuran, inisiatif, prakarsa, team work, dan hal-hal lain yang melibatkan kerjasama tim. Diri sendiri. Dalam penilaian kinerja diri sendiri dilibatkan dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar individu tersebut menghargai dirinya sendiri. Terkadang orang sangat mudah memberikan penilaian terhadap orang lain yang tidak masuk kerja, namun bagaimana ketika dirinya tidak masuk kerja. Mampukah ia memberikan penilaian terhadap dirinya sendiri. Sehingga dengan penilaian diri sendiri ini akan menjadikan seseorang untuk berjiwa besar. Mengakui kemampuan dan kekurangan dirinya guna meningkatkan kinerjanya.

Bawahan. Penilaian dari bawahan akan memberikan masukan yang sangat berarti bagi pejabat yang akan menilai. Karena bawahan adalah orang yang sering berkomunikasi dengan pegawai yang akan dinilai, sehingga ia mampu memberikan gambaran akan kinerja ynag telah lakukan. Masyarakat/pengguna jasa. Dalam beberapa hal pengguna jasa dari seorang pegawai akan mampu memberikan informasi akan kinerja pegawai tersebut. sehingga mampu memberikan masukan yang sangat berarti. Demikian upaya penilaian kinerja pegawai sehingga penilaian yang didapatkan akan mampu meningkatkan rasa percaya diri dan memberikan penghargaan diri bagi pegawai tersebut, sehingga mampu bekerja dan berprestasi yang lebih baik lagi. *Guru SMK N 1 Nglegok Blitar dan Penulis terbaik 2011 (kategori Guru SMK) versi Majalah MEDIA.

MPA 307 / April 2012

33