L'importance des références : Fenêtre de Johari : investiguer la zone inconnue
de soi. LA FENÊTRE de JOHARI. Joseph Luft et Harry Ingham ont créé en 1960.
Le Facteur H
Formation sur les! techniques d’entrevue! Document d’accompagnement
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Objectifs de la formation : !
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Retenir les principes essentiels! Se doter de techniques applicables! Faire de cette rencontre une tribune pour la mise en commun de vos trucs en entrevue! !
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Principe : Offrir du temps de qualité et une écoute sincère !
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Exercice « Créer un espace »! Faire le vide dans son esprit et écarter les préoccupations.! Il est préférable de consacrer 30 minutes d’attention où l’on est 100% présent que de passer 1 heure à se demander comment terminer la rencontre ou à réfléchir à nos dossiers urgents…! !
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Indices permettant de croire que nous avons mené une bonne entrevue !
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Je suis parvenu à maintenir une écoute à 100% la plupart du temps! J’ai réussi à développer un sincère intérêt envers ce qu’il disait! C’était davantage une rencontre qu’une entrevue! La conversation prend une tournure imprévue et spontanée! Le candidat s’ouvre! J’ai réussi à sonder ses compétences dans des conversations parallèles! Une bonne entrevue, on ne sent pas la technique derrière. Ça coule !! ! ! !
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Technique : Annoncer l’intention et le scénario de la rencontre !
Exemples :! Nous allons prendre 40 minutes ensemble. Dans les 5 dernières minutes, je te parlerai de notre agence et du processus d’embauche.! L’intention de la rencontre est plutôt exploratoire, je voudrais mieux te connaître et savoir quelle serait ta prochaine étape de carrière idéale. Nous avons plusieurs besoins et je saurai mieux ensuite pour quel poste ton profil serait le plus pertinent. ! C’est notre 3ième entrevue, aujourd’hui je vais être plus spécifique et je vais te bombarder de questions.! ! Effets sur la rencontre :! Connaître votre structure encadre le candidat, cela le met à l’aise. ! Il a une idée de la structure et du temps qu’il devra consacrer à chacune de ses réponses.! Disposer de moins de temps peut aider à contenir les débordements des verbomoteurs.! Cela donne une impression de professionnalisme et ça vous permet de « mener » l’entrevue.! Tout est permis tant que c’est annoncé. Par exemple, mentionner au candidat lors de la prise de RDV que vous ne disposerez que de 30 minutes.! Enfin, terminer l’entrevue en annonçant la suite! exemples : ! il n’y aura pas de suite pour telle ou telle raison; ! il y aura 2 autres rencontres avec XYZ; ! si je ne t’ai pas contacté d’ici 3 semaines, rappelle-moi; ! aucun poste n’est disponible actuellement, mais gardons le contact par courriel, car ton profil nous intéresse, ! etc. H3
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Principe : Investiguer un critère directement !
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Plusieurs personnes croient qu’on doit prendre des détours ou créer des pièges afin que le candidat ne nous voit pas venir avec notre question…! … Cela a pour effet de :! mettre le candidat sur la défensive;! briser le climat de confiance et de sécurité propice à ce que le candidat s’ouvre et soit le plus spontané possible;! gruger un temps fou de la rencontre; ! faire en sorte que les informations obtenues ne sont pas des plus éclairantes sur les compétences réelles du candidat.! !
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Principe : Comprendre sa définition d’un critère pour parler de la même réalité !
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Il est étonnant de voir à quel point les définitions divergent lorsqu’on demande à différentes personnes ce que veulent dire exactement certaines compétences pour elles. Exemples : entrepreneurship, créativité, etc.! Évitons de demander la définition ! « conceptuelle » de l’entrepreneurship.! Cherchons à lui faire « incarner » la caractéristique dans quelqu’un.! Exemple : Qui est la personne la plus entrepreneure que vous connaissez ? Qu’est-ce qui vous fait dire qu’elle est entrepreneure ?! !
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Principe : Coller au concret et demander des exemples récents !
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Éviter de laisser déraper les candidats sur de beaux discours idéalistes remplis de concepts flous ou d’expressions « fourre-tout » du genre : stratège, valeur ajoutée, dynamique, proactif, etc.! Demander des exemples récents.! Par exemple,! ! ! Au candidat Demandez : ! ! qui vous dit : ! ! ! ! ! ! J’excelle en Donne-moi un exemple de la ! stratégie.! dernière fois où tu as été le ! ! plus fier d’une de tes ! ! recommandations ! ! stratégiques.! ! ! ! ! J’ai un grand Donne-moi un exemple récent ! sens de où ton sens de l’initiative a ! l’initiative.! été remarqué par tes ! ! collègues. Que s’était-il ! ! ! passé ?! ! ! ! ! Je suis très Dans tes expériences passées, ! rigoureux.! qu’est-ce qui te donne l’indice ! ! que tu te distingues en terme ! de rigueur ?! ! !
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Obtenir des exemples-clés ou des incidents critiques auprès du candidat vous donnera une idée de l’envergure de sa maîtrise de la compétence.!
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Technique : Laisser de la place ! au silence !
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Il faut savoir tolérer les silences inconfortables et ne pas renchérir avec une autre question afin de sauver le candidat. À la limite, le rassurer par des mots du genre : « Prend le temps d’y penser, je sais que ma question demande réflexion ».! Accéder à des souvenirs révélateurs de notre vécu peut demander du temps et après un long silence surgissent souvent les réponses les plus significatives.! ! !
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Technique : Face à un critère précis, demander au candidat de se noter sur 10 !
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D’apparence anodine, c’est une des technique les plus efficaces en entrevue de sélection afin d’apporter nuances et richesses aux propos.!
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En entrevue, les propos sont souvent qualitatifs et affectifs. Afin d’éviter le piège du blanc/noir et du tout/rien, il est fort utile de faire nuancer en notant sur 10.!
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Par exemple :! Je vais te nommer 5 critères et j’aimerais que tu te notes sur 10 en fonction de ta maîtrise de chacun d’eux. (10 c’est ta plus grande force et 6, ça passe mais ce n’est pas ta zone d’expertise)! Sens de l’organisation! Créativité! Développement des affaires! « Hands on », main à la pâte! Habiletés à gérer et motiver une équipe!
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Par la suite, les notes obtenues permettent d’orienter le reste des questions d’entrevue.!
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Technique : Utiliser la perception des autres !
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Qu’est-ce que vos collègues diraient de vous en 5 mots ?! Si j’appelle votre ancien patron et lui demande de vous donner une note sur 10 pour votre entrepreneurship, combien vous donnerait-il ?! Donnez-moi le prénom d’un de vos exemployés. Si j’appelle Josée, que me diraitelle de votre style de gestion?! Ici le fait d’imaginer Josée en train de répondre donne au candidat un accès à des souvenirs tirés de l’expérience passée et non à une vision idéalisée de lui-même ni non plus seulement à ses valeurs de gestion (compétences maîtrisées versus idéal souhaité).! En plus, cela incite le candidat à encore plus de cohérence et de congruence puisqu’il ne sait pas si nous téléphonerons effectivement ou non à la personne concernée lors de la prise de référence.! ! !
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Technique : Exigez des réponses courtes avant de poser votre question !
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En deux mots! En deux lignes! En deux minutes! Donner le début de la phrase et demander de compléter! Je suis attirée par votre poste parce que…! J’ai des réserves et des appréhensions face à votre organisation, car…! !
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Technique : Créer des mises en situation tirées de votre réalité d’agence !
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Souvenez-vous de moments critiques où l’incompétence de quelqu’un vous a mis dans l’embarras, quel avait été le comportement de cette personne ? ! Recréez la scène et demandez comment se serait comporté le candidat dans les mêmes circonstances.! On peut utiliser des moments critiques défavorables ou très favorables. En autant que la situation puisse être isolée du contexte et décrite au candidat.! ! !
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Principe : Déterminer les critères essentiels !
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Ici, trop, c’est comme pas assez… À vouloir tout sonder, on n’obtient rien de valable.! a) Les compétences reliées au poste :! 1) Choisir 3 compétences-clés à investiguer.! Exemples : Rigoureux, entrepreneur, autonome, etc.! 2) Déterminer des indicateurs observables : utiliser l’employé qui maîtrise le mieux cette compétence et en faire ressortir les signes observables.! 3) S’entendre sur une définition avec le candidat : lui faire « incarner » cette compétence dans quelqu’un qu’il connaît. ! Exemple : ! Qui est la personne la plus entrepreneure que vous connaissiez ?! Qu’est-ce qui fait qu’elle est entrepreneure ?! Sondez sa notion d’entrepreneurship sous d’autres angles! Lui demander de se comparer à cette personne très entrepreneure et le faire parler (suite page 9)! !
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! Lui demander de se comparer à la moyenne des gens ! Exemple : S’il donne 10/10 à son oncle, 7/10 à lui-même et 5/10 à la moyenne des gens, lui demander de commenter ces écarts.! 4) Procédez à la mise en preuve de la compétence : trouver les « incidents critiques » en utilisant des superlatifs (le plus, le moins, le plus difficile, la dernière fois, etc.)! Parle-moi de la fois où tu as été le plus innovateur dans ta carrière.! Quels ont été les deux projets les plus importants que tu aies initiés dans la dernière année ?! Quel a été la pire situation professionnelle que tu aies vécue et comment as-tu su utiliser ta débrouillardise pour t’en sortir ?! b) La personnalité qui correspond à l’agence :! Comment doit être le nouvel employé pour qu’il corresponde à la culture de l’agence ?! Exemples : Passionné, franc, souple, etc.! ! Ensuite, il s’agit d’investiguer toutes les façons qui nous viennent à l’esprit afin d’obtenir des réponses concrètes ou des exemples récents :! Tu te considères « passionné » combien sur 10 ?! Qu’est-ce qui te fait dire que tu sois passionné 9/10 ?! De quelle façon alimentes-tu tes passions ?! Quelles sont les zones de ta vie où tu es le plus passionné ?! Est-ce que tes collègues te donneraient 9/10 aussi ?! Tes collègues se baseraient sur quels indices de ton comportement pour nous donner une telle note ?! Etc.! ! !
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Technique : Créer vos propres questions en rafale !
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Plus on obtient d’informations éclectiques au sujet de quelqu’un, plus on a de la matière pour alimenter notre intuition et enrichir notre jugement non seulement sur la qualité de sa candidature, mais aussi sur le « match de culture » avec notre équipe.!
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Exemples :! Quelles sont les tâches où le temps passe le plus vite dans une journée de travail ?! Décris-moi le patron idéal en 3-4 mots ?! Quelle est la pire chose qu’un collègue ou un patron puisse te faire pour t’enrager ?! Si tu pouvais éliminer une mauvaise habitude que tu as, ce serait laquelle ?! Pourquoi les gens n’aimeraient-ils pas travailler avec toi ?! Si tu étais un mot dans le dictionnaire, ce serait lequel ?! Si tu étais indépendant de fortune, que ferais-tu de ta vie ?! Au niveau salarial, à partir de combien est-ce pertinent que je te parle d’une offre ?! Etc.! !
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Principe : La prise de références !
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____________________________________________________________! L’importance des références : Fenêtre de Johari : ____________________________________________________________! investiguer la zone inconnue de soi! ____________________________________________________________! ! ____________________________________________________________! LA FENÊTRE de JOHARI! ____________________________________________________________! Joseph Luft et Harry Ingham ont créé en 1960 ____________________________________________________________! la fenêtre de Johari (JOseph et HARry)! ____________________________________________________________! ! ____________________________________________________________! ! Inconnu de SOI! Connu de SOI! ____________________________________________________________! ! ! ! ! ____________________________________________________________! ! Connu! Aire libre : ! Aire aveugle :! ____________________________________________________________! ! des! Le Soi public.! Tout le monde le sait sauf moi (angles ____________________________________________________________! ! AUTRES! ! morts et inconscience).! ____________________________________________________________! ! ! ! Compétences déclarées : facile d’y ____________________________________________________________! ! ! Il est capital de prendre des accéder en entrevue.! ____________________________________________________________! ! ! ! références.! ____________________________________________________________! ! ! ! ! ____________________________________________________________! ! ! Aire cachée :! Aire inconnue : ! ____________________________________________________________! ! ! Informations que nous tenons à cacher, zone d’incertitude.! ____________________________________________________________! ! Inconnu! motivations secrètes.! Besoins profonds, attentes et peurs ____________________________________________________________! ! des! ! inconscientes.! ____________________________________________________________! ! AUTRES! ! Il faut savoir « gratter le bobo ». ____________________________________________________________! ! ! Partie « gambling » de l’embauche.! Bonne chance…! ____________________________________________________________! ! ! ! ____________________________________________________________! ! ! ____________________________________________________________! 1) S’assurer que la prise de références soit ____________________________________________________________! faite sur vos critères recherchés ou sur vos ____________________________________________________________! appréhensions! ____________________________________________________________! Exemples : ! ____________________________________________________________! Vous donneriez combien à Jean-François ____________________________________________________________! sur 10 pour son sens de l’entrepreneurship ?! ____________________________________________________________! Pour son sens de l’organisation ?! ____________________________________________________________! Pour sa capacité à gérer ses employés! ____________________________________________________________! Pour sa capacité à amener des solutions ____________________________________________________________! innovatrices ? ! ____________________________________________________________! 2) Sondez vos appréhensions! ____________________________________________________________! Exemple :! ____________________________________________________________! Paul nous a semblé très axé sur les ! résultats, à tel point qu’il peut brusquer des collègues au passage et détériorer le climat de travail, que me diriez-vous à ce sujet ? (suite page 12)! !
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(suite)!
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3) Prendre des références 360° ! Il est intéressant de parler aux supérieurs, mais aussi aux collègues et aux employés qu’a dirigés le candidat. Certains excellent à gérer par le haut et font de piètres gestionnaires d’équipe (et un haut taux de roulement coûte très cher à une entreprise).!
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Principe : Être pour votre organisation des ambassadeurs séduisants et inspirants !
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Le candidat se souvient de « l’expérience » de la rencontre avec votre organisation. C’est de cette expérience dont il parlera à ses collègues du marché des communication-marketing. Et comme c’est un petit monde…! … Rehausser votre éthique :! Ranger le black berry! Évitez la prise d’appels! Ponctualité! Réserver une salle! Lire le CV avant la rencontre! Assurer le suivi du dossier à l’interne! Prenez garde à votre non-verbal qui peut laisser une impression de « négligé » ! Posture avachie, trop cool. (On peut avoir l’air sympa et décontracté tout en étant d’aplomb et professionnel)! Apparence négligée! Mollesse de la poignée de main! Un regard fuyant n’impose pas le respect! Être trop gentil et hésitant! Ne pas « mener » la rencontre!
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Bien terminer la rencontre en annonçant la suite ou avoir le courage de dire qu’il n’y aura pas de suite.! !
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Évaluation " Appréciation de la formation : " NOTE /10" "
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Techniques d’entrevue : Trucs et techniques !
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Être pour votre organisation des ambassadeurs séduisants et inspirants!
Prendre des références axées sur les compétences-clés (note sur 10)! !
Motivation + Compétences + Environnement = Performance Humaine! ! !
Coller au concret : demander des exemples récents! !
Comprendre sa définition du critère pour parler de la même réalité! !
Investiguer un critère directement ! !
Déterminer les critères essentiels à sonder!
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Offrir du temps de qualité et une écoute sincère!
Techniques d’entrevue : Principes de base !
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Annoncer l’intention et le scénario de la rencontre au départ! Laisser de la place au silence! Face à un critère précis, demander au candidat de se noter sur 10 ! Utiliser la perception des autres (ce que vos collègues diraient de vous en ! 5 mots)! Exigez des réponses courtes avant de poser votre question (en 2 phrases seulement, en 2 mots, etc.)! Performance Humaine = Motivation (tâches où le temps passe vite) + Compétences (dans quel aspect de ton travail tu te sens bon) + Environnement (le boss idéal, la structure de travail idéale)! Créer des mises en situation tirées de votre réalité en agence! Créer vos propres questions en rafale! Trouvez les incidents critiques en utilisant les superlatifs (le plus, le moins, la plus difficile, la dernière fois, etc.)!
