BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Motivasi 1.1 Pengertian ...

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Motivasi 1.1 Pengertian motivasi Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Setiap

pimpinan

perlu

memahami

proses-proses

psikologikal

apabila

berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai

Universitas Sumatera Utara

pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002). Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter (2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

1.2 Proses Motivasi Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan

(Winardi, 2001).


Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:

Kebutuhan, keinginan Expectancy

Perilaku

Tujuan

Umpan Balik (Feed Back)

Gambar 1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134). Gambaran mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik (feed back) kebutuhan, keinginan expectancy perilaku tujuan.


1.3 Jenis-Jenis Motivasi Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik berasal dari dalam individu, merupakan dorongan bagi individu untuk menjadi produktif. Motivasi instriksik berhubungan langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan atau penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna. Abraham dan Shanley, (1997) mengatakan bahwa memang sulit untuk mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan ekstrinsik dalam keperawatan. Barret (1989, dalam Abraham dan Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk tetap bekerja didepartemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana kerja yang baik, dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya pendidikan berkelanjutan serta pengembangan professional.

1.4 Fungsi Motivasi 1.4.1 Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009), fungsi motivasi ada tiga, yaitu: a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.


b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 1.4.2 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga

fungsi

motivasi, yaitu: a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. b. Sebagai pengarah, artinya mengarahlkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

1.5 Tujuan Motivasi Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau


mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara kesehatan. Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi. (Taufik, 2002).

1.6. Teori Motivasi Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan bahwa motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk


yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain. Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham Maslow, teori dua faktor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland (Hasibuan, 1996). Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari Abraham Maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi, pada Robbins dan Coulter (2007) dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri


manusia itu sendiri yaitu terdiri dari,

Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan

keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan penghargaan dan Kebutuhan akan aktualisasi diri Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan. Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan akan Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Akan Keamanan Kebutuhan fisiologis

Gambar 2 Hierarki kebutuhan dari maslow (Robbins, 2006)


1.6.1. Kebutuhan fisiologikal Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria (penyediaan

makanan

dan

minuman),

kondisi

kerja.

Kebutuhan-kebutuhan

fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut : a. Mereka relatif independen satu sama lainya b. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan demikian

bukan

merupakan

motivator-motivator

tipikal,

melainkan

motivator-motivator yang tidak biasa. d. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulangulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal. 1.6.2. Kebutuhan Akan Keamanan


Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya :

keselamatan kerja,

kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan. 1.6.3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:


a.

Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam kelompoknya

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan d. Kebutuhan akan rasa ikut serta Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: Mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional. 1.6.4. Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat


menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan. 1.6.5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan. Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi. Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan


kebutuhan tingkat tinggi (higher orderneeds) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara internal (satisfied internally) (Robbins dan Coulter, 2007) Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan (unsatis field). Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi (Robbins dan Coulter, 2007).

2. Konsep Kinerja 2.1.Pengertian Kinerja Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecualil sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruk nya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius, kesan-

kesan

buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan


adanya kinerja yang merosot, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003). Kemudian menurut Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Witmore (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisai atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. 2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja 2.2.1 Menurut Mathis dan Jackson Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruh kinerja individu tenaga kerja yaitu: a. Kemampuan mereka b. Motivasi


c. Dukungan yang diterima d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi. 2.2.2 Menurut Mangkunegara Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja, sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Cleland (1997 dalam Mangkunegara, 2001) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. 2.3 Karakteristik Motivasi Kerja


Mc Cleland (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memilliki motivasi kinerja yang tinggi yaitu: 2.3.1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2.3.2 Berani mengambil resiko 2.3.3 Memiliki tujuan yang realistis 2.3.4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 2.3.5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 2.3.6 Mencari

kesempatan

untuk

merealisasikan

rencana

yang

telah

diprogramkan.

3. Konsep Motivasi Kerja 3.1 Pengertian Motivasi Kerja Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan, bekerja melibatkan baik aktifitas fisik maupun mental (As ad, 2001/ Gilmer 1971 dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) menyatakan bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Motivasi


kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara

perilaku

yang

berhubungan

dengan

lingkungan

kerja

(Mangkunegara, 2004). Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan

ada tiga

kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, ketiga motif kebutuhan itu meliputi. 3.1.1. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement) yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil. 3.1.2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa. 3.1.3

Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat erat.

3.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan

organisasi.

Untuk

melaksanakan

tugas

tersebut

manajer

harus

mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk


memberikan tugas sebagai suatu strategik dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar, 2009). 3.2.1 Peran Manajer Menurut Suarli dan Bahtiar Hal yang perlu dilaksakan manajer dalam menciptakan suasana yang memotivasi adalah: a. Mempunyai

harapan

yang

jelas

terhadap

stafnya

dan

mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf. b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan . c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai. d. Mengembangkan konsep kerja tim kerja. e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi. f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf. g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam perbedaan antar staf. h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan

melakukan

tantangan-tantangan

yang

akan

memberikan

pengalaman yang bermakna. i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi.


j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan. k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan seseuai dengan tugas yang diberikan. l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf. m. Memberikan

kesempatan

kepada

staf

untuk

mengoreksi

dan

mengawasi tugas. n. Menjadi role model bagi staf. o. Memberikan dukungan yang positif. 3.2.2 Peran Manajer Menurut Darling Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh Marquis dan Huston, 1998) yaitu sebagai: a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam pratik keperawatan c.

Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya

d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam pengembangan profesi dan organisasi e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan menumbuhkan rasa percaya diri staf nya


f. Pemegang prosedur standar : manajer yang selalu berpegang pada standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar g. Teacher-coach : manajer yang mengajarkan kemampuan interpersonal atau cara berpolitik yang penting bagi pengembanngan diri stafnya h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik, baik secara tulus positif atau negatif dalam pengembangan diri i. Eye-opener : manajer yang selalu memberikan wawasan /pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi j. Door-opener : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi k. Idea bouncer : manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi mengenai pendapat stafnya l. Problem solver : manajer yang akan membantu staf dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah m. Career counselor : manajer yang membantu staf dalam pengembangan karier (cepat atau lambat) n. Challenger : manajer yang mendorong staf untuk menghadapi perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah

3.3 Self Motivation untuk Manajer


Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor utama yang harus dimiliki oleh manajer. Terjadinya burn-out salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu secara kontinyu manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf. Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah perawatan diri. Untuk mempertahankan self care ini ada beberapa strategi (Summers, 1994), yaitu: 3.3.1 Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manajer untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf 3.3.2

Mempertahankan diet dan aktifitas

3.3.3

Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai

3.3.4

Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah

3.3.5

Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain

3.3.6

Mengenali keterbatasan/kelemahan diri sendiri


3.3.7

Menyadari

bahwa

bukan

hanya

dirinya

sendiri

yang

dapat

menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk menghargai kemampuan staf 3.3.8

Berani

mengatakan

tidak

kalau

memang

merasa

tidak

dapat

melaksanakan 3.3.9

Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temannya

3.4 Faktor yang Mempengaruhi kinerja dan Kepuasan Kerja Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), dua faktor yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan. 3.4.1

Motivasi

Menurut Rowland (1997, dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi: a. Keinginan akan adanya peningkatan b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilam dan nilai-nilai yang diperlukan d. Adanya umpan balik e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan


f. Adanya instrumen kinerja promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari berbagai faktor dalam organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang dberikan, tipe supervisi yang dilakukan dan perubahan pola motivasi (Suarli dan Bahtiar, 2009). Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan ketrampilan yang dimilliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksakan tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksakan atau memilih pekerjaan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat di perlukan agar seeseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Suarli dan Bahtiar, 2009). 3.4.2 Lingkungan Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, faktor lingkungan tersebut meliputi: a. Komunikasi Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.


b. Potensi pengembangan Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier dan mendapatkan promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa dan melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan, kebijakan individual yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya, ketenangan dalam bekerja, loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar belakang nya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa mencukupi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.
