kepuasan kerja ditinjau dari tipe kepribadian dan iklim organisasi ...

Download PDF
31 downloads 2109 Views 131KB Size Report
Comment
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia. Untuk Memenuhi ..... pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Gaji dan upah bagi ..... Jurnal Psikologi. Vol. 9 No. 1. 72- 88.
KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN DAN IKLIM ORGANISASI SKRIPSI Diajukan Kepada Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat –syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S1 Psikologi

Oleh :

MELANIE AULIA FITREEN 02320227

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA PROGRAM STUDI PSIKOLOGI YOGYAKARTA 2006

i

HALAMAN PENGESAHAN

Dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi dan Ilmu Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagain Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Pada Tanggal _________________

Mengesahkan, Fakultas Psikologi dan Ilmu Budaya Universitas Islam Indonesia Ketua Prodi

Qurotul Uyun, S.Psi., M.Si.,Psi.

Dewan Penguji

Tanda tangan,

1. Drs. Bagus Riyono, MA

____________________________

2. Muh. Bachtiar, Drs. H., MM

____________________________

3. Arief Fahmi, S.Psi.,MA, Psi

____________________________

ii

HALAMAN PERNYATAAN

Bersama ini saya menyatakan bahwa selama melakukan penelitian dan dalam membuat laporan penelitian, tidak melanggar etika akademik seperti penjiplakan, pemalsuan data, dan manipulasi data. Jika pada saat ujian skripsi saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup menerima sanksi dari dewan penguji. Apabila di kemudian hari saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup menerima konsekwensi berupa pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh,

Yang menyatakan,

Melanie Aulia Fitreen

iii

PERSEMBAHAN Alhamdulillahirobbil’alamin Segala puji bagi Allah sebagai sumber kekuatan dan penaung hambahambaNya. Atas segala rahman, rahim dan kemurahanNya karya kecil ini dapat terselesaikan Terima kasih untuk segala ketulusan, pengorbanan, doa, perhatian dan dukungan dari orang-orang yang tersayang

Papa dan Mama ( Ir. H. A. Djunaidi & Hj. Kusniati ) Atas segala perhatian, kesabaran, doa di setiap sujudnya dan pengorbanan yang telah diberikan takkan terbalas oleh apapun

Kakak ku ( Alfian Rinaldi, ST ) Atas segala dukungan, perhatian, semangat dan doanya

Almamaterku yang selalu aku banggakan.

iv

HALAMAN MOTTO

? ? ???? ?

? ????? ?? ? ?

? ??? ?? ? ?

? ??? ?? ? ?? ?? ???? ?? ? ??? ? ?? ? ? ? ? ? ? ?? ? ?

????? ?? ?

???

? ? ? ? ? ???? ? ?? Sesungguhnya setelah kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (urusan dunia), bersungguh-sungguhlah (dalam beribadah). Dan hanya pada Tuhanmulah kamu berharap ( Al-Insyirah: 6-8)

v

PRAKATA

Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas petunjuk dan pertolongan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Keberhasialn penulis dalam menyelesaikan skripsi ini semata-mata adalah rahmat Yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang. Penulis menyadari bahwa telah banyak pihak yang memberikan bantuan berupa dorongan, arahan, dan data yang diperlukan mulai dari persiapan, tempat dan pelaksanaan penelitian hingga tersusunnya skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak H. Fuad Nashori. S.psi., M. si., Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi dan Ilmu Budaya Universitas Islam Indonesia. 2. Bapak Drs. Bagus Riyono, MA, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi dukungan dalam menyelesaikan skripsi. 3. Bapak Sus Budiharto, S.psi. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing dan membantu penulis selama masa kuliah. 4. Bapak Muh. Bachtiar, Drs.H., MM dan Bpk Arief Fahmi, S.psi., MA, Psi selaku dosen peguji. Terimakasih atas masukkan dan saran yang diberikan sehingga penyusun mendapat pemahaman yang lebih baik. vi

5. Kedua orangtuaku ( Ir. H. A. Djunaidi dan Hj. Kusniati ) atas segala perhatian, doa, kesabaran dan kasih sayang nya.

6. Segenap dosen-dosen Fakultas Psikologi, atas segala ilmu dan bimbingannya selama ini. Bagian pengajaran Psikologi, atas segala kemudahan dalam pelayanannya. 7. Bapak Ir. Mgs. Prima Darma Putra, MM, selaku pembimbing di lingkungan kantor pusat PT Pusri yang telah membimbing penulis selama melakukan pengambilan data. 8. Bapak-bapak Kepala Departemen dan Kepala Dinas PT Pusri yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu, tempat penulis melakukan pengambilan data. 9. Karyawan-karyawati PT Pusri atas kesediannya mengisi angket dalam penelitian ini. 10. My luvely brother (Alfian Rinaldi, ST) atas segala nasehat dan semangat nya. 11. Ayieck dan Nyoet buat semua kegembiraan, kesedihan, kegilaan yang udah kita buat. 12. Anak-anak Red House : Meni, Erni, Maya, Anik, Upik, Nuril, Via, Arin, Reni, Winda, Nora, Shofa, Ayu, Idar, Rohma, Kiki, Lia, mbak Mimi, mbak Mira atas keceriaan, canda dan tawa akan selalu terkenang. 13. Upeex dan Dilonk, buat empat tahun kebersamaan kita, keep our friendship yach!!! Novi… thanks udah nemenin, semangat yak!!!

vii

14. Dian

Fitria,

akhirnya selesai juga perjuangan kita

(cuma

segini

doank)… hahaha 15. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian dan penyusunan laporan penelitian ini. Tanpa bermaksud untuk mengecilkan arti bantuan yang telah penulis terima selama ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini, untuk itu berbagai saran dan kritikan sangat penulis harapkan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga karya ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Semoga bantuan, pengalaman dan dukungan yang diberikan oleh semua pihak kepada penyusun mendapat balasan dari Allah SWT.

Wassalamu alaikum Wr.Wb

Yogyakarta, Oktober 2006

Penulis

viii

DAFTAR ISI

Halaman, HALAMAN JUDUL… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

i

HALAMAN PENGESAHAN… … … … … … … … … … … … … … … … … … ...

ii

HALAMAN PERNYATAAN… … … … … … … … … … … … … … … … … … ..

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN… … … … … … … … … … … … … … … … … …

iv

HALAMAN MOTTO… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ...

v

PRAKATA… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

vi

DAFTAR ISI… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

viii

DAFTAR TABEL… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

xi

DAFTAR LAMPIRAN… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

xii

INTISARI… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

xiii

BAB I.

PENGANTAR… … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

1

A. Latar Belakang Permasalahan… … … … … … … … … … … … … .

1

B. Tujuan Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … …

9

C. Manfaat Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … .

9

D. Keaslian Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … .

9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA… … … … … … … … … … … … … … … … .

11

ix

A. Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … … … … … … … …

11

1. Pengertian Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … … .

11

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … .

13

3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … …

15

4. Teori-teori Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … … .

21

B. Tipe Kepribadian Kerja… … … … … … … … … … … … … … …

23

1. Pengertian Tipe Kepribadian… … … … … … … … … … … …

23

2. Aspek-aspek Tipe Kepribadian… … … … … … … … … … …

24

C. Iklim Organisasi… … … … … … … … … … … … … … … … … …

25

1. Pengertian Iklim Organisasi… … … … … … … … … … … … .

25

2. Aspek-aspek Iklim Organisasi… … … … … … … … … … … .

27

D. Hubungan Antara Tipe Kepribadian dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … … … … … … … …

34

E. Hipotesis… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ..

37

BAB III. METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian… … … … … … … … … … … …

38

B. Definisi Operasional Varibel Penelitian… … … … … … … … …

38

1. Kepuasan Kerja… … … … … … … … … … … … … … … … … .

38

2. Tipe Kepribadian… … … … … … … … … … … … … … … … …

39

3. Iklim Organisasi… … … … … … … … … … … … … … … … … .

39

C. Subjek Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … …

40

D. Metode Pengumpulan Data… … … … … … … … … … … … … …

40

E. Metode Analisis Data… … … … … … … … … … … … … … … …

46

x

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN… … … … … … … .. A.

47

Orientasi Kancah dan Persiapan… … … … … … … … … … … …

47

1. Orientasi Kancah… … … … … … … … … … … … … … … … …

47

2. Persiapan Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … …

49

a.

Persiapan Administrasi… … … … … … … … … … … ..

49

b.

Persiapan Alat Ukur… … … … … … … … … … … … … ..

49

B.

Laporan Pelaksanaan Penelitian… … … … … … … … … … … …

52

C.

Hasil Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … … .

54

1. Deskripsi Subjek Penelitian… … … … … … … … … … … … …

54

2. Uji Asumsi… … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

54

3. Uji Hipotesis… … … … … … … … … … … … … … … … … …

56

Pembahasan… … … … … … … … … … … … … … … … … … …

59

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN… … … … … … … … … … … … … …

62

D.

A. Kesimpulan… … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

62

B.

62

Saran… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

DAFTAR PUSTAKA… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

xi

64

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja dan Distribusi Nomor Aitem............

42

Tabel 2. Blue Print Skala Iklim Organisasi dan Distribusi Nomor Aitem Sebelum Uji Coba..................................................................................

45

Tabel 3. Blue Print Skala Iklim Organisasi dan Distribusi Nomor Aitem Setelah Uji Coba … … … … … … … … … … … … … … .… … … … … … .

51

Tabel 4. Distribusi Uji Normalitas… … … … … … … … … … … … … … … … … …

55

Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Melalui Analisis Regresi… … … … … … … … … … .

58

Tabel 6. Sumbangan Efektif… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

59

xii

DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Angket Try-out… … … … … … … … … … … … … … … … … … … ...

68

Lampiran 2. Data Try-out… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

74

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas… … … … … … … … … … … … .

84

Lampiran 4. Angket Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … … …

101

Lampiran 5. Data Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

117

Lampiran 6. Output Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … … …

156

Lampiran 7. Surat Izin Penelitian… … … … … … … … … … … … … … … … … ...

163

Lampiran 8. Surat Keterangan Selesai Penelitian… … … … … … … … … … … ..

166

xiii

KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN DAN IKLIM ORGANISASI Melanie Aulia Fitreen Bagus Riyono

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Tipe kepribadian kerja itu terdiri dari: realistik, investigatif, artistik, sosial, enterprising, dan konvensional. Aspek iklim organisasi adalah: decision making, warmth, risk, openess, reward, structure. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara tipe kepribadian sosial dan warmth dengan kepuasan kerja, ada hubungan antara tipe kepribadian enterprising dan risk dengan kepuasan kerja, ada hubungan antara tipe kepribadian sosial dan openess dengan kepuasan kerja, dan ada hubungan antara tipe kepribadian konvensional dan structure dengan kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dan karyawati PT Pusri yang berjumlah 78 karyawan yang terdiri dari 11 karyawan perempuan dan 67 karyawan laki-laki. Alat ukur yang digunakan adalah Skala Kepuasan Kerja dari Riyono (1996), Skala Iklim Organisasi yang disusun oleh peneliti mengacu pada aspek yang dikemukakan dalam Downey, Hellriegel&Slocum (1975), dan Vocationaly Personality yang mengacu pada teori kepribadian Holland. Data penelitian dianalisis dengan komputer program SPSS 12.0 for windows. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

Kata Kunci : Kepuasan kerja, Iklim Organisasi dan Tipe kepribadian

xiv

NASKAH PUBLIKASI

KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN DAN IKLIM ORGANISASI

Oleh : MELANIE AULIA FITREEN 02320227

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2006 xv

NASKAH PUBLIKASI

KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN DAN IKLIM ORGANISASI

Telah Disetujui Pada Tanggal --------------------------------------

Dosen Pembimbing Utama

xvi

( Drs. Bagus Riyono, MA)

BAB I PENGANTAR

A. Latar Belakang Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh setiap organisasi karena sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi baik yang berbentuk perusahaan atau yang lain. Bagaimanapun tingginya suatu teknologi dan berbagai sistem komputer yang dipergunakan dalam operasional proses pengelolaan, faktor manusia tetap merupakan unsur terpenting dalam pengoperasian teknologi tersebut. Allen (As’ad, 1991) hasil yang maksimal tidak akan diperoleh perusahaan walaupun telah sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitian apabila faktor manusia tidak menjalankan tugasnya dengan penuh minat dan gembira. Oleh karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya harus mendapatkan perhatian yang semestinya. Bila perusahaan telah dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya serta memberikan motivasi, agar dicapai kepuasaan kerja bagi para karyawan maka

xvii

loyalitas karyawan akan meningkat dan hal ini merupakan kewajiban bagi setiap pimpinan perusahaan (www.aimsconsult.com) Masalah karyawan seringkali menjadi kendala yang sering dihadapi oleh sebuah perusahaan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Tingkat absensi yang tinggi, turnover yang tinggi, aksi-aksi protes, pemogokan massal, kemangkiran kerja yang merupakan awal dari ketidakpuasan. Dari sisi karyawan, ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya semangat kerja, kinerja yang buruk serta banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi ( Newstrom & Bittel, 1994). Pada dasarnya prinsip-prinsip kepuasaan kerja diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pekerja. Locke (Wijono, 2002) mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai suatu tahap emosi yang positif dan menyenangkan yang merupakan hasil dari perkiraan seseorang terhadap pekerjaan dan pengalaman kerjanya. Milton (dalam Leila, 2002) menyatakan bahwa kepuasaan kerja merupakan kondisi emosional positif atau

menyenangkan

yang

dihasilkan

dari

penilaian

pekerja

berdasarkan

pengalamannya. Menurut Strauss dan Sayles (Handoko, 1992) kepuasaan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasaan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Gaji dan upah bagi kebanyakan orang merupakan faktor utama dalam munculnya kepuasaan kerja. Banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi karyawan tetap merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaanya.

xviii

Menurut Hulin (1966) gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan. Kepribadian sebagai faktor yang memegang peranan penting dalam perilaku sehari-hari individu merupakan satu bagian yang tak terpisahkan dalam pembicaraan mengenai perilaku dalam organisasi. Kemampuan individu untuk bertahan terhadap pekerjaannya

tergantung

pada

keberhasilan

mereka

dalam

mengadaptasikan

kepribadian dan lingkungan sekitarnya. Kesesuaian antara sifat dan kepribadian individu merupakan salah satu faktor penentu efektivitas kerja dan meraih tujuan organisasi. Kepuasan kerja akan tercapai bilamana terdapat kesesuaian antara tipe dan karakteristik kepribadian dengan kedudukannnya sehingga karyawan merasa sebagai bagian yang tidak terpisah dari organisasi. Downey, Hellriegel&Slocum (1975), setiap individu mendapati lingkungan yang kurang lebih sesuai dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individual. Individu yang cocok dengan lingkungan akan menyatakan kepuasan kerja lebih besar dibanding dengan individu yang tidak mengalami kecocokan. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang terhadap apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun, dan dihargai oleh organisasi. Dalam psikologi industri kebanyakan variabel sosial dan organisasional yang ada di lingkungan kerja individu dikelompokkan dalam sebuah konstruksi yang disebut iklim organisasi (Walker & Churchill, 1976). xix

Iklim organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia didasarkan pada pendapat yang dikeluarkan oleh Lewin (Steers, 1985) yang menyatakan bahwa perilaku manusia merupakan hasil interaksi individu itu sendiri dengan lingkungan atau iklim disekitarnya. Berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasi ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi, dimana selanjutnya akan mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan (Handoko, 1992). Iklim organisasi sangat berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi sehingga organisasi selalu berusaha meningkatkan iklim yang kondusif bagi karyawannya. Iklim merupakan sebuah persepsi yang merupakan hasil dari berbagai event personal dan dapat berdampak pada kepuasaan kerja seseorang (Lyon & Ivancevich, 1974). Menurut Friedlander and Margulies (Lyon & Ivancevich, 1974) bahwa iklim organisasi mempunyai dampak terbesar pada kepuasaan dengan hubungan interpersonal dalam pekerjaan. Iklim organisasi yang ada dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena iklim yang ada kadang sesuai dengan diri atau kadang tidak sesuai dengan diri masing-masing karyawan dan tentu saja iklim tersebut akan mempengaruhi perilaku dalam bekerja. Sampai saat ini, para peneliti telah menbuat beberapa upaya sistematis untuk menyelidiki pengaruh-pengaruh iklim organisasi pada perilaku para karyawan. Iklim organisasi umumnya telah didefinisikan sebagai persepsi individual atas lingkungan xx

kerjanya. Sering dinyatakan bahwa iklim sebagai “efek” utama bersatu pada semua orang. Ini mengabaikan bahwa tipe-tipe perbedaan individual tertentu bisa mempengaruhi persepsi individual atas iklim organisasi. Sejumlah peneliti secara implisit telah membicarakan interaksi iklim organisasi dengan kepribadian individu dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya Pritchard dan Karasick, Gerson dan Aderman dan Cawsey saja yang telah menguji efek interaksi di antara kebutuhan-kebutuhan kepribadian individual, iklim organisasi dengan kepuasan dan performance kerja (Downey, Hellriegel&Slocum, 1975). Untuk itu peneliti mencoba untuk melihat apakah ada hubungan antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja di Indonesia.

Hipotesis Ada hubungan antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja 1. Ada hubungan positif antara tipe kepribadian sosial dan iklim kehangatan (warmth) dengan kepuasan kerja. 2. Ada hubungan positif antara tipe kepribadian enterprising dan iklim keberanian mengambil resiko (risk) dengan kepuasan kerja. 3. Ada hubungan positif antara tipe kepribadian sosial dan iklim keterbukaan (openess) dengan kepuasan kerja. 4. Ada hubungan positif antara tipe kepribadian konvensional dan iklim kejelasan struktur serta tanggung jawab (structure) dengan kepuasan kerja.

xxi

Metode penelitian Identifikasi Variabel Penelitian : Variabel Tergantung

: Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel Bebas

: Tipe Kepribadian Iklim Organisasi

1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat kebutuhan individu dalam mendapatkan kesenangan dari pekerjaanya, bagaimana pekerjaannya dianggap memenuhi kebutuhannya secara keseluruhan dan sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaanya. Aspek-aspek dari kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri (work it self), upah (pay), promosi (promotion), supervisi (supervision), dan rekan kerja (co-worker). Semakin tinggi nilai yang didapatkan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Semakin rendah nilai yang didapat subjek semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. 2. Tipe Kepribadian Tipe kepribadian kerja merupakan suatu kesesuaian antara lingkungan kerja yang sedang dihadapi individu dengan tipe kepribadian yang dimiliki individu tersebut. Tipe kepribadian yang dimiliki oleh subjek dapat ditunjukkan melalui skor yang diperoleh responden atas skala tipe kepribadian kerja yang terdiri dari enam aspek yaitu realistik, investigatif, artistik, sosial, enterprising, dan konvensional. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa tipe kepribadian subjek terhadap aspek yang terkait juga tinggi dan sebaliknya semakin rendah skor yang

xxii

diperoleh menunjukkan bahwa tipe kepribadian subjek terhadap aspek yang terkait juga rendah. 3. Iklim Organisasi Iklim organisasi adalah lingkungan kerja yang dipersepsikan atau digambarkan dan dapat dirasakan baik secara langsung atau tidak oleh karyawan dan dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku. Aspek-aspek dari iklim organisasi adalah pembuatan keputusan (decision making), kehangatan (warmth), resiko (risk), keterbukaan (opennes), penghargaan (reward,) dan struktur (structure). Semakin tinggi skor yang diperoleh semakin baik iklim organisasi perusahaan dan juga sebaliknya.

Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan – karyawan di PT Pusri dari beberapa bagian departemen yang ada sebanyak 78 orang yang terdiri dari pria dan wanita.

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala . Metode skala yang digunakan adalah Skala Kepuasan Kerja, Skala Iklim Organisasi dan Vocational Personality. Untuk Skala Kepuasan Kerja, peneliti menggunakan skala yang telah dibuat oleh Riyono (1996) dengan 5 aspek yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), upah (pay), promosi (promotion), supervisi (supervision) dan rekan kerja (co-worker).

xxiii

Skala ini mempunyai 45 aitem favourable dengan lima alternatif jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), kurang setuju (KS), dan tidak setuju (TS). Skor total untuk tiap-tiap subjek diperoleh dengan cara menjumlahkan semua skor aitem, dimana dari masing-masing alternatif jawaban ini diberi nilai 1 untuk tidak setuju (TS) dan nilai 5 untuk sangat setuju (SS). Untuk skala tipe kepribadian kerja di dalam penelitian ini disusun oleh Riyono (2000) yang mengacu pada teori tipe kepribadian Holland, dimana jenis-jenis tipe kepribadian menurut Holland adalah realistic, investigative, artistic, social. enterprising, dan conventional. Skala ini telah memenuhi standar sebagai alat ukur yang baik, sehingga dapat langsung digunakan untuk penelitian ini. Keenam aspek yang ada dijabarkan dalam 198 pernyataan yang dibagi menjadi tiga bagian. Pada masing-masing aspek terdapat 11 pernyataan disetiap bagiannya. Skala ini terdiri dari tiga bagian, yaitu bagian satu terdapat pernyataan mengenai kegiatan atau situasi pekerjaan yang sesuai dengan tingkat keinginan subjek untuk mengerjakannya. Terdapat lima alternatif jawaban pada masing-masing butirnya, yaitu Tidak Pernah Menginginkan, Pernah Menginginkan, Kadang Menginginkan, Sering Menginginkan, dan Selalu Menginginkan. Penilaian pada masing-masing aitem untuk jawaban Tidak Pernah Mengingingkan mendapat skor satu (1), Pernah Menginginkan mendapat skor dua (2), Kadang Menginginkan mendapat skor tiga (3), Sering Menginginkan mendapat skor empat (4), dan Selalu Menginginkan mendapat skor lima (5). Pada bagian dua terdapat pernyataan mengenai pekerjaan atau situasi pekerjaan yang akan dipilih oleh subjek sesuai dengan tingkat kemampuan subjek. Terdapat lima xxiv

alternatif jawaban pada masing-masing butirnya, yaitu Tidak Mampu (belum pernah mencoba), Sedikit Memiliki Kemampuan, Agak Menguasai, Menguasai, dan Sangat Menguasai. Penilaian pada masing-masing aitem untuk jawaban Tidak Mampu (belum pernah mencoba) mendapat skor satu (1), Sedikit Memiliki Kemampuan mendapat skor dua (2), Agak Mengusai mendapat skor tiga (3), Menguasai mendapat skor empat (4), dan Sangat Menguasai mendapat skor lima (5). Pada bagian tiga terdapat pernyataan mengenai pekerjaan atau situasi pekerjaan yang akan dipilih oleh subjek sesuai dengan keinginginan subjek untuk menekuninya sebagai pekerjaan utama/karir, dengan asumsi semua bidang ini memberikan penghasilan yang tinggi. Terdapat lima alternatif jawaban pada masing-masing butirnya, yaitu Tidak Ingin Menekuni, Pernah Ingin Menekuni, Kadang Ingin Menekuni, Sering Ingin Menekuni, dan Sangat Ingin Menekuni . Penilaian pada masing-masing aitem untuk jawaban Tidak Ingin Menekuni mendapat skor satu (1), Pernah Ingin Menekuni mendapat skor dua (2), Kadang Ingin Menekuni mendapat skor tiga (3), Sering Ingin Menekuni mendapat skor empat (4), dan Sangat Ingin Menekuni mendapat skor lima (5). Untuk Skala Iklim Organisasi ini disusun berdasarkan aspek- aspek yang ingin diungkap pada penelitian ini. Aspek-aspek tersebut adalah pembuatan keputusan (decision making), kehangatan (warmth), resiko (risk), keterbukaan (opennes), penghargaan (reward), dan struktur (structure). Skala ini terdiri dari 44 pernyataan dengan 33 aitem favourable dan 11 aitem unfavourable.Skala ini mempunyai lima alternatif jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), kurang setuju (KS), dan tidak setuju (TS). xxv

Penilaian pada item favorable mempunyai bobot penilaian antara 5-1, sedangkan untuk item yang unfavorable mempunyai bobot penilaian antara 1-5.

Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dengan menggunakan fasilitas program SPSS for Windows 12.0. Alasan digunakannya teknik ini karena ingin mengetahui hubungan antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil Penelitian 1. Uji Normalitas Tabel 1 Distribusi Uji Normalitas Variabel

K-SZ

p

Keterangan

Kepuasan Kerja

1,084

0,191

Normal

-decision making

1,505

0,022

Tidak normal

-warmth

0,828

0,500

Normal

-risk

1,122

0,161

Normal

-openess

0,590

0,877

Normal

-reward

0,654

0,785

Normal

-structure

0,595

0,734

Normal

-realistik

0,686

0,734

Normal

-investigatif

0,513

0,955

Normal

-artistik

0,952

0,325

Normal

-sosial

0,654

0,786

Normal

Iklim Organisasi

Tipe Kepribadian

xxvi

-enterprising

0,656

0,783

Normal

-konvensional

0,561

0,912

Normal

2. Uji Hipotesis Tabel 2 Tabel Hasil Uji Hipotesis Melalui Analisis Regresi Variabel Variabel R F Bebas Tergantung 1. Tipe Kepuasan kerja 21,079 0,600

p

Keterangan

0,000

Sangat signifikan

0,000

Sangat

kepribadian sosial dan warmth 2. Tipe

Kepuasan kerja

0,562

17,351

signifikan

kepribadian enterprising dan risk 3. Tipe

Kepuasan kerja

0,445

9,271

0,000

Sangat signifikan

kepribadian sosial dan openess 4. Tipe

Kepuasan kerja

0,379

kepribadian xxvii

6,279

0,003

Signifikan

konvensional dan structure

Pembahasan Pada penelitian ini, berdasarkan hipotesis yang diajukan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara tipe kepribadian sosial dan kehangatan (warmth) dengan kepuasan kerja. Artinya semakin sosial seseorang dan semakin hangat iklim organisasi maka akan memberi sumbangan positif dengan kepuasan kerja. Orang-orang dengan tipe kepribadian ini memiliki kemampuan untuk mengontrol diri, memiliki citra diri yang positif dan ekspresif (perasa) (Sukardi, 1993). Dengan adanya iklim organisasi yang memberikan kehangatan bagi karyawan, dimana organisasi ini dirasakan bersahabat dan saling percaya maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Basir (2005) bahwa adanya sikap saling percaya, saling hormat, saling memperhatikan dan adanya hubungan kerja yang positif dari pihak atasan dan bawahan akan membuat pelaksanan peraturan yang ada menjadi lebih baik dan menyenangkan. Sedangkan hasil analisis data penelitian antara tipe kepribadian enterprising dan keberanian mengambil resiko (risk) dengan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan. Artinya semakin enterprising seorang dan semakin berani untuk mengambil resiko maka akan memberi sumbangan positif dengan kepuasan kerja. Pada tipe kepribadian enterprising menunjukkan bahwa orangorang enterprising memilih nilai-nilai, tujuan dan tugas-tugas melalui yang mana ia

xxviii

dapat mengekspresikan keberaniannya mengambil resiko dan semangatnya besar (Sukardi, 1993). Iklim organisasi memiliki enam aspek yang salah satunya adalah resiko yang berarti sejauhmana pengambilan resiko yang dilakukan perusahaan dan pegawai yang terkait dengan keberhasilan organisasi. Untuk itu dengan adanya kesesuaian (kecocokkan) antara tipe kepribadian dan iklim organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Robbins (1996) mengatakan orang-orang dalam lingkungan kerja yang kongruen dengan tipe kepribadian mereka akan lebih puas dan lebih kecil kemungkinan untuk berhenti daripada orang-orang dalam pekerjaan yang tak kongruen. Hasil analisis antara tipe kepribadian sosial dan keterbukaan (openess) dengan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan. Artinya semakin sosial seseorang dan semakin terbukanya iklim organisasi maka akan memberi sumbangan positif dengan kepuasan kerja. Orang-orang sosial menguasai lingkungannya dengan memilih tujuan, nilai-nilai, dan tugas-tugas dimana ia dapat menggunakan kecakapannya demi kepentingan orang lain. Orang-orang sosial ditandai dengan kecakapan sosialnya dan kebutuhannya untuk mengadakan interaksi sosial (Sukardi, 1993). Dengan adanya iklim organisasi yang memberikan keterbukaan bagi karyawan untuk dapat berinteraksi dengan orang lain didalam organisasi maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Downey, dkk (1975) yaitu individu dengan kebutuhan pribadi yang memerlukan kontak sosial dan saling ketergantungan dengan orang-orang lain yang menganggap iklim organisasi terbuka (dalam pengertian hubungan manusia) juga menentukan kepuasan kerja. xxix

Tipe kepribadian konvensional dan kejelasan struktur serta tanggung jawab (structure) dengan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan artinya semakin konvensional seseorang dan semakin terstruktur iklim organisasi akan memberi sumbangan positif dengan kepuasan kerja, karena orangorang dengan tipe kepribadian konvensional ini menyukai kegiatan yang diatur dengan peraturan yang jelas dan aktivitas yang terstruktur. Dengan adanya iklim organisasi yang terstruktur dimana kebijakkan, struktur organisasi dan tanggung jawab didefinisikan dengan jelas maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Downey, dkk (1975) yaitu individu yang sangat percaya diri dan yang menganggap bahwa organisasi dengan jelas menentukan tanggung jawab, memiliki kebijakkan yang jelas lebih puas dengan rekan-rekan kerja mereka dibanding individu yang menganggap organisasi sebagai tidak terkonsepsi. Dari penelitian ini terdapat beberapa kelemahan yang telah dibuat peneliti, antara lain: jumlah aitem yang terlalu banyak sehingga dapat membuat karyawan yang mengisi merasa jenuh. Kesimpulan Kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil penelitian ini adalah: 1. Ada hubungan positif dan sangat signifikan antara tipe kepribadian sosial dan iklim kehangatan (warmth) dengan kepuasan kerja. 2. Ada hubungan positif dan sangat signifikan antara tipe kepribadian enterprising dan iklim keberanian mengambil resiko (risk) dengan kepuasan kerja. 3. Ada hubungan positif dan sangat signifikan antara tipe kepribadian sosial dan iklim keterbukaan (openess) dengan kepuasan kerja. xxx

4. Ada hubungan positif dan signifikan antara tipe kepribadian konvensional dan iklim kejelasan struktur serta tanggung jawab dengan kepuasan kerja.

B. Saran 1. Bagi Perusahaan a. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada hubungan antara tipe kepribadian kerja dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga akan lebih baik untuk mengetahui tipe kepribadian kerja karyawan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap iklim organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pentingnya melakukan person job fit, memperhatikan kesesuaian antara karyawan dan pekerjaan c. Pentingnya melakukan person organization fit, memperhatikan kesesuaian antara karyawan dan organisasi, yaitu antara tipe kepribadian dan iklim organisasi dengan unit kerja. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Sebaiknya jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, departemen kerja dimasukkan sebagai tolak ukur dan diwujudkan hipotesis penelitian, sehingga akan memberikan masukan yang berarti bagi pengembangan organisasi.

xxxi

Daftar Pustaka

As’ad, 1991. Psikologi Industri . Edisi Keempat. Jogjakarta: Liberty. Azwar, S. 2003. Sikap Manusia : Teori dan Pengukurannya. Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Basir, H. 2005. Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja kelompok karyawan ( study kasus iklim organisasi di Garudra Maintance Facility). [email protected]. Diakses tgl 03/05/06. Downey, Hellriegel&Slocum, 1975. Congruence Between Individual Needs, Organizational Climate, Job satisfaction and Performance. Academy of Management Journal. 149-154. Findyka, V. 2005. Sikap Pegawai Terhadap VRP di PT. Caltex Pacipic Indonesia Ditinjau Dari Tipe Kepribadian Kerja. Naskah Publikasi. Jogjakarta: Fakultas Psikologi UII. Gibson, J. Ivancevich, J& Donelly, J. 1996. Organisasi Behavior, Structure, Processes. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT Bina Rupa Aksara. Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kreitner, R.&Kinicki, A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Salemba Empat.

xxxii

Leila, G. 2001. Stres dan Kepuasan Kerja. Fakultas Kedokteran Program Studi Psikologi Universitas Sumatera Utara. http://www.Library.usu.ac.id. Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. Sixth Edition. Mc Graw Hill International Editions. Lyon & Ivancevich, 1974. An Explotary Investigation of Organizational Climate and Job satisfaction in A Hospital. Academy of Management Journal. 635-645. Martoyo, S. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogajakarta: PT BPFE. Newstroom & Bittel, 1994. Pedoman Bagi Penyelia. PT. Pustaka Binaman Pressindo Obel & Lauridsen, 2004. The Impact of Organizational Climate and Strategic fit on Firm Performance. Human Resource Management. Vol. 43, Iss 1 : pg 67 Riyono, B.1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja. Psikologika No. 1. 65-75. Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo. Sigit, S. 2003. Perilaku Organisasional. Jogjakarta: BPFE. Santoso, S. 2003. SPSS Versi 10. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Siahaan,

E. 2002. Kepuasan Kerja dan Produktivitas www.pikiranrakyat.com/31/10/2002. Diakses tgl 17/04/06.

Kerja.

Steers, R. M. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga. Sukardi, D.K. 1993. Psikologi Pemilihan Karier. Jakarta: PT Rineka Cipta. Walker & Churchill, 1976. Organizational Climate and Job Satisfaction in The Salesforce. Journal of Marketing Research. 323-331. Wexley & Yukl. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Wijono, S. 2002. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Psikologi. Vol. 9 No. 1. 72-88. ________www.aimsconsult.com. Hubungan Kemitraan Antara Perusahaan dan Karyawan. Diakses tgl 08/03.06.

xxxiii

________Sukses Menapaki Siklus Karier. www.cyberJOB:careertips.com. Diakses tgl 08/03/06. ________SWA, 9-22 Februari 2006 ________SWA/02/XXII/26 Januari-8 Februari 2006. Identitas Penulis Nama

: Melanie Aulia Fitreen

Alamat

: Jl. Tanjung Harapan No.47 RT. 31 Kenten Palembang 30114

No. Telp

: 0815-7987143

xxxiv

KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI TIPE KEPRIBADIAN DAN IKLIM ORGANISASI SKRIPSI Diajukan Kepada Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat –syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S1 Psikologi

Oleh :

MELANIE AULIA FITREEN 02320227

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA xxxv

YOGYAKARTA 2006

xxxvi