Pengaruh Budaya Organisasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Staf

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN TAHUN 2008

TESIS

Oleh

K O L A

E

A

S

A S A R JA

N

PA

C

H

S

JUNETA ZEBUA 047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product


TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh JUNETA ZEBUA 047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Judul Tesis

:

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi Konsentrasi

: : : :

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN TAHUN 2008 Juneta Zebua 047013010 Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Rismayani, MS) Ketua

Ketua Program Studi,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS)

(dr. Fauzi, SKM) Anggota

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Tanggal lulus: 2 Juli 2009

pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Telah diuji pada Tanggal : 2 Juli 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

:

Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota

:

1. dr. Fauzi, SKM 2. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS, 3. Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes


PERNYATAAN


TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan,

Juli 2009

(Juneta Zebua)


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan?. Relevan dengan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan hipotesis: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan. Untuk mencapai tujuan penelitian dan menjawab rumusan permasalahan sekaligus membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan penelitian dengan pendekatan metode deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf yang tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H. Adam Malik Medan yang berjumlah 54 staf. Jumlah populasi dalam penelitian ini masih tergolong kecil, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dihimpun dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada sebanyak 54 responden penelitian. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan pendekatan analisis univariate dan multivariat. Hasil analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Insentif dan Kinerja Staf Rekam Medik.


ABSTRACT

The object of this research is to known simultaneously and partially effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The problem will studied in this research is how do effect of organization culture and incentive to staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan? Relevant with the upon formula of the problem, then formulated the hypothesis: Organization culture and incentive influential to staff performance in medical record at RSUP H. Adam Malik Medan. To achievment of the object of the research and to answer the problem formulation all at once to evidence hyppothesis in this research, then done research with quantitative descriptive method. Population in this researh are all staff that spread in 6 divission medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan amount 54 staff. Population in this research is small category, until all population hence sample in this research. Kind of data that used in this research is primary data, like that data that collected with questioner propagate way to the 54 staf that henced as respondent. The data that collected will analyzed using univariate and multivariate analys approach. Rusult of analysis that doing in this research find that in partially has signifcant effect of organization culture and incentive to the performance staff in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. Such with in simultanously also find significant effect of organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The strongly of organization culture and incentove in to estimation staff performance in medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan are 96.10%, and residual 3.90% staff performance in medical record unit in RSUP H. Adam Malik Medan affected by others variable aren’t analyzed in estimation model.

Keywords: Organization Culture, Incentive and Performance of Medical Record Official.


KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas, penulis menyampaikan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Pengasih dan Pemurah, oleh karena pengasihan dan kemurahanNya, penulis diberikan limpahan rahmat, kurnia dan ridhoNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008”. Dalam menyelesaikan tesis ini tentu saja penulis banyak menemui kesulitankesulitan, kendala-kendala dan hambatan-hambatan, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan, petunjuk dan masukan dari berbagai pihak lainnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister di Sekolah Pascasarjana. 2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang senantiasa dengan sabar dan secara berkesinambungan meningkatkan layanan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Prof. Dr. Ida Yustina, MSi selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.


5. dr. H. Djamaluddin Sambas, MARS, selaku Direktur Utama RSUP. H. Adam Malik Medan. 6. dr. Purnamawati, MARS, selaku Kepala Bagian Perencanaan dan Informasi RSUP. H. Adam Malik Medan dan Ibu Relina Sinaga, SPd selaku Kepala Sub Bagian Rekam Medis serta Bapak Jongar, SE selaku Kapokja Tata Usaha Sub Bagian Rekam Medis RSUP. H. Adam Malik Medan. 7. Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini. 8. dr. Fauzi, SKM, selaku Anggota Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini. 9. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS, dan Ibu Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini. 10. Sahabat di kala senang dan susah pada waktu sekolah: dr. Apsari Diana Kusumastuti, MARS & Puri Fitria Munthe, SE, MARS, terima kasih atas kerjasama dan dukungannya. 11. Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit angkatan 2004 & 2005. Terima kasih atas bantuan dan dukungan moril sehingga tesis ini dapat diselesaikan. 12. Almarhum suami tercinta : Jie Thiam Siong, MSc dan anak-anak yang saya sayangi Catherine, Calvin, Christophell yang telah memberikan segala cinta dan perhatiannya yang begitu besar, sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan harapan keluarga. 13. Kepada orang tua angkat ketiga anak-anakku, Bapak M. Nainggolan dan keluarga, terima kasih atas segala dukungan yang diberikan.


14. Kepada orang tua tercinta, Ayahanda Hermanto dan Ibunda Alm. Netty Zebua, atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis, hingga selesainya penulisan tesis ini. 15. Kepada saudara-saudaraku tersayang, adikku Joni dan Susi serta keponakan yang tersayang Evelyn dan Evincen, atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan dengan tulus. 16. Rekan-rekan mahasiswa satu almamater di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tidak mungkin penulis sebut namanya satu persatu. 17. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna penyempurnaan tesis ini pada masa yang akan datang. Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca, khususnya bagi rekan mahasiswa/i.

Medan, Juli 2009 Penulis,

Juneta Zebua 047013010/AKK


RIWAYAT HIDUP

Nama Juneta Zebua, lahir di Medan, 17 Juni 1970, Agama Kristen. Riwayat Pendidikan tahun 1978 – 1983 sekolah di SD Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1983 – 1986 bersekolah di SMP Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1986 – 1989

bersekolah di SMA Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1989 – 2000 meneruskan kuliah di Fakultas Kedokteran Methodist Indonesia dan pada tahun 2004 melanjutkan di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Riwayat Pekerjaan, tahun 2000 – 2006 bekerja sebagai Dokter pada

Perusahaan PT. Lumbung Padi Jie Brother’s Pematang Siantar, tahun 2001 – 2004 sebagai Dokter PTT di Puskesmas Tanah Jawa Kab. Simalungun, tahun 2003 – 2008

sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Horas Insani Pematang Siantar, 2006 – 2007 sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tahun 2009 sekarang bekerja sebagai Dokter Umum Rumah Sakit Tentera di Pematang Siantar dan Dokter Umum Rumah Sakit Vita Insani di Pematang Siantar.


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ......................................................................................................... ABSTRACT ....................................................................................................... KATA PENGANTAR ...................................................................................... RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... DAFTAR ISI...................................................................................................... DAFTAR TABEL ............................................................................................ DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... BAB 1

BAB 2

i ii iii vi vii ix xii xiii

PENDAHULUAN ...........................................................................

1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................. 1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 1.4. Hipotesis..................................................................................... 1.5. Manfaat Penelitian .....................................................................

1 5 6 6 6

TINJAUAN PUSTAKA..................................................................

8

2.1. Budaya Organisasi ................................................................... 2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ..................................... 2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi ................................. 2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi............. 2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif.... 2.2. Insentif ...................................................................................... 2.2.1. Pengertian Insentif ....................................................... 2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif 2.3. Kinerja ...................................................................................... 2.3.1. Pengertian Kinerja ........................................................ 2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja ............................................. 2.4. Pengelolaan Rekam Medis ....................................................... 2.4.1. Pengertian Rekam Medis .............................................. 2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis ......................... 2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan............................................................................ 2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan............................................................................ 2.5. Landasan Teori.......................................................................... 2.6. Kerangka Konsep .....................................................................

8 8 9 11 14 17 17 18 19 19 22 25 25 29 32 33 35 38


BAB 3

METODE PENELITIAN...............................................................

40

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

Jenis Penelitian.......................................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... Populasi dan Sampel Penelitian ................................................ Metode Pengumpulan Data ....................................................... Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... Variabel dan Definisi Operasional ........................................... 3.6.1. Variabel Independen....................................................... 3.6.2. Variabel Dependen......................................................... 3.7. Aspek Pengukuran ................................................................... 3.8. Teknik Analisis Data ................................................................ 3.9. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) ................................. 3.10.Uji Asumsi Klasik ....................................................................

40 40 41 42 42 46 47 48 49 54 55 57

HASIL PENELITIAN ....................................................................

60

4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

Deskripsi Lokasi Penelitian ...................................................... Distribusi Kuisioner Penelitian ................................................ Statistik Demografi Responden Penelitian ............................... Teknik Analisis Data ................................................................ 4.4.1. Analisis Univariat .......................................................... 4.4.2. Analisis Multivarait ........................................................ 4.5. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit).................................. 4.5.1. Uji Parsial (Uji t)............................................................. 4.5.2. Uji Simultan (Uji F) ........................................................ 4.5.3. Analisis Koefisien Determinan ...................................... 4.6. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 4.6.1. Uji Normalitas ................................................................ 4.6.2. Uji Heterokedastisitas .................................................... 4.6.3. Uji Multikolinieritas ....................................................... 4.6.4. Uji Autokorelasi .............................................................

60 61 63 64 64 81 82 82 83 84 84 85 86 86 87

PEMBAHASAN .............................................................................

89

5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medis .................................................................... 5.2. Keterbatasan Penelitian ...........................................................

89 94

KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................

97

6.1. Kesimpulan .............................................................................. 6.2. Saran ........................................................................................

97 97

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

99

BAB 4

BAB 5

BAB 6


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

3.1.

Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik Medan................................................................................................... 41

3.2.

Hasil Uji Validitas ............................................................................... 44

3.3.

Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 45

3.4.

Instrumen Skala Likert ........................................................................ 50

3.5.

Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian .............................. 54

4.1.

Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian........................................... 62

4.2.

Dsitribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian ....................... 63

4.3.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ................ 65

4.4.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan ........................................... 67

4.5.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ............. 67

4.6.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan ........................................ 68

4.7.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan .... 69

4.8.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan................................ 70

4.9.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ................. 70

4.10.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan............................................. 71


4.11.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan................................................................................................... 72

4.12.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan......................... 73

4.13.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 73

4.14.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 74

4.15.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 75

4.16.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 75

4.17.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 76

4.18.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 77

4.19.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan .......................... 78

4.20.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan ............................................ 78

4.21.

Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan ........................... 79

4.22.

Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik Medan................................................................................................... 80

4.23.

Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................................ 82

4.24.

Hasil Uji Simultan (Uji F).................................................................... 83


4.25.

Hasil Uji Koefisien Determinan........................................................... 84

4.26.

Hasil Uji Multikolinearitas................................................................... 87


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Proses Pembentukan Budaya Organisasi .........................................

9

2.2.

Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja.........................

21

2.3.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan .........

22

2.4.

Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas di RSUP H. Adam Malik Medan ......................................................

32

Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan ...............................................................................................

33

2.7.

Kerangka Konsep Penelitian .............................................................

39

3.1.

Diagram Durbin – Watson ................................................................

59

4.1.

Hasil Uji Normalitas Data.................................................................

85

4.2.

Hasil Uji Heterokedastisitas..............................................................

86

4.3.

Hasil Uji Autokorelasi.......................................................................

88

2.5.


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1.

Tabulasi Data ................................................................................... 104

2.

Rekap Tabulasi Data ......................................................................... 112

3.

Distribusi Frekuensi ......................................................................... 113

4

Hasil Uji Validitas ............................................................................ 128

5

Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 133

6

Hasil Uji Regresi Linier Berganda....................................................... 137


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena

merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsifungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan penelitian. Rumah sakit di Indonesia pada awalnya dibangun oleh dua institusi. Pertama adalah pemerintah dengan maksud untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum terutama yang tidak mampu. Kedua adalah institusi keagamaan yang membangun rumah sakit nirlaba untuk melayani masyarakat miskin dalam rangka penyebaran agamanya. Hal yang menarik akhir-akhir ini adalah adanya perubahan orientasi pemerintah tentang manajemen rumah sakit di mana kini rumah sakit pemerintah digalakkan untuk mulai berorientasi ekonomis. Untuk itu, lahirlah konsep Rumah Sakit Swadana di mana investasi dan gaji pegawai ditanggung pemerintah namun biaya operasional rumah sakit harus ditutupi dari kegiatan pelayanan kesehatannya Dengan demikian, kini rumah sakit mulai memainkan peran ganda, yaitu tetap melakukan pelayanan publik sekaligus memperoleh penghasilan (laba) atas operasionalisasi pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Pesatnya perkembangan ilmu kedokteran dan teknologi serta membaiknya keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang bermutu. Salah satu parameter untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau informasi dari rekam medik yang baik dan lengkap. Data-data yang tersaji dalam rekam medik merupakan data-data yang sangat dibutuhkan oleh pihak rumah sakit. Rumah sakit dalam setiap langkahnya baik pemecahan masalah (problem solving), evaluasi maupun menentukan arah kebijakan, mengacu pada suatu sistem informasi kesehatan. Sistem Informasi Kesehatan merupakan urut-urutan proses mulai dari identifikasi masalah, pengumpulan data, mengolah data hingga pada akhirnya dapat membuat perencanaan dan evaluasi. Pada tahapan pengumpulan data, peran rekam medik sangat penting sebagai salah satu penyedia data. Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan (staf rekam medik) cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi (rumah sakit) yang berlaku. Menurut Ilyas (1999), interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam organisasi mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Menurut Widodo (2005) kinerja individu dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut. Penelitian Kotter dan Heskett seperti dikutip


Soetjipto dan Firmanzah (2006) menyatakan bahwa budaya amat berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols yang diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah (2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi organisasi. Tata nilai yang dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan, untuk menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya visi dan misi rumah sakit mencakup: proactivity (proaktif), excellence (unggul), teamwork (kerjasama tim), innovation (inovasi) dan responsibility (bertanggung jawab) (RSUPH Adam Malik, 2006). Maka seharusnya seluruh pegawai di RSUP H. Adam Malik Medan, termasuk staf rekam medik dapat mengimplementasikan budaya organisasi ke dalam perilaku bekerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan (Mangkusasono, 2007). Menurut Huntington seperti dikutip


Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak peduli apapun jenis organisasi tersebut. Di samping itu untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Hasil

penelitian

Koesmono

(2005)

menyatakan

budaya

organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Damanik (2007) menyimpulkan di dalam tesisnya, bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar. Arymurti (2006) menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan 6 orang kepala urusan sub bagian rekam medik di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan


(Desember, 2008) tentang masalah mendasar yang dihadapi bagian rekam medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, dapat diketahui, yaitu secara umum para responden menyampaikan bahwa kinerja staf rekam medik menjadi salah satu masalah di rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara Kepala Bagian Rekam Medik RSUPH Adam Malik Medan (Desember, 2008), diketahui bahwa berbagai upaya telah dilaksanakan oleh pihak rumah sakit khususnya maupun dari perusahaan Pemerintah untuk meningkatkan mutu pelayanan di RSUPH Adam Malik Medan. Upaya yang dilakukan (diantaranya) dengan mengadakan pelatihan untuk para staf rekam medik yang meliputi penyegaran keterampilan medical record, etika dan spiritual. Hasil survei kuesioner pendahuluan kepada 30 staf rekam medik di 6 urusan rekam medik RSUP H Adam Malik Medan (Januari 2009) mengindikasikan bahwa implementasi budaya organisasi dan pemberian insentif tidak baik, hal ini terlihat dari sebanyak 51% respoden mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, 48.9% responden mengatakan sangat tidak baik, sebanyak 77.8% responden mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik sebanyak 20.0% responden mengatakan kurang baik.

1.2.

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan permasalahan dalam

penelitian: Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

1.3.

Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh

secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan.

1.4.

Hipotesis Adapun hipotesis pendahuluan adalah Budaya organisasi dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.

1.5.

Manfaat Penelitian Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi berbagai pihak, diantaranya: 1. Bagi Peneliti Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan penerapannya di lapangan, khususnya penerapan pelayanan rumah sakit. 2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi, insentif dan implikasinya terhadap kinerja.


3. Bagi RSUP H. Adam Malik Medan Sebagai bahan masukan bagi pihak RSUPH Adam Malik pada umumnya, dan unit rekam medis pada khususnya di dalam menyikapi berbagai fenomena terkait dengan kinerja staf di unit rekam medis. 4. Bagi peneliti lanjutan Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Budaya Organisasi

2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran atau akal budi. Menurut Vijay Santhe seperti dikutip Ndraha (2003), definisi budaya adalah “The set of important assumption (often unstead) that members of community share in common”. Menurut Schein seperti dikutip Moeljono (2004), budaya merupakan cara pandang atau pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah baik penyesuaian eksternal maupun masalah integrasi internal. Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Soeroso, 2003). Menurut Ndraha (2003) yang mengutip Piti Sithi-Amnuai, begitu organisasi berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. Robbins (2001) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan pengendali pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam suatu organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh beraneka ragamnya sumber daya yang ada. Menurut Gibson et al (2003: 31), budaya organisasi adalah ”what the employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and expectation”. Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Robbins (2001), dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.

Manajemen Puncak Filosofi Pendiri

Kriteria Seleksi

Budaya Organisasi Sosialisasi

Sumber: Robbins (2001: 523)

Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi


Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan, yaitu: 1. Budaya diciptakan oleh pendirinya. 2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. 3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara sistematis. Menurut Robbins (2001), peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi adalah: 1. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas daripada kepentingan individu. 4. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Fungsi budaya yang lainnya pada organisasi, menurut Tika (2006) yaitu sebagai pola perilaku, yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial dan juga sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat (corporate culture) memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols. Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah (2002) nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi organisasi. Nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap berharga (worthwhile), penting (importance), mempunyai arti (meaningful), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable) sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan (Sigit, 2003). Menurut Hofstede yang dikutip Wutun (2004), nilai-nilai yang terbentuk di dalam suatu organisasi kerja, sumbernya dari masyarakat yang kemudian dibawa ke dalam organisasi ketika seseorang menjadi anggota organisasi kerja tertentu. Nilai-nilai dari suatu masyarakat diyakini dominan mempengaruhi budaya perusahaan tempat organisasi berada. Nilai terbentuk mulai dari keluarga, sosial, sekolah dan universitas. Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan lebih mencerminkan gejala komunitas. Hofstede juga menyimpulkan bahwa nilainilai para pendiri dan pemimpin kunci membentuk budaya perusahaan. Menurut Tjitra (2007), untuk mencapai keberhasilan yang permanen, organisasi perlu membangun core values yang membentuk budaya organisasi. Nilainilai ini akan memotivasi setiap orang dalam organisasi, berfungsi memperjelas pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

alasan organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai inti ini juga menjadi ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan keputusan dan menjadi pedoman perilaku anggota organisasi. Menurut Majer (2006) adalah menjadi hal yang penting menemukan nilainilai yang merupakan nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota organisasi. Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan. Nilai-nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka berperilaku. Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan dianut oleh para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip Soetjipto dan Firmanzah, 2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang sebaiknya merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota. RSUP H. Adam Malik Medan sejak tahun 1999 telah membangun suatu TataNilai (values) yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan stakeholders, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yang terdiri dari: 1. Proaktif. Proaktif berarti sikap berinisiatip dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi. Menurut Poerwopuspito dan Utomo (2000), proaktif adalah pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

kemampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dikerjakan pada situasi dan kondisi yang kritis, tanpa menunggu perintah atau dukungan dari atasan. Menurut Covey (2007), proaktif adalah berinisiatif dan memiliki kebebasan memilih berdasarkan prinsip dan nilai, serta bertanggung jawab terhadap pilihan atas tindakannya 2. Unggul. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), unggul berarti lebih tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga berarti yang terbaik atau yang terutama. Menurut Simandjuntak (2007), excellence pada intinya adalah upaya membangun atau menciptakan keunggulan dalam rangka memenangkan persaingan. Menurut Mangkusasono (2007) watak unggul adalah sifat yang selalu mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas hasil kerja, serta berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik. 3. Kerjasama tim. Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun kerjasama diantara dua potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya (Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Hasil kerja kolektif terjadi bila dua anggota atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang nyata dari anggota-anggota tim. 4. Inovasi. Inovasi merupakan proses mengambil gagasan yang kreatif dan mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat (Robbins, 2001). Definisi inovasi menurut West dan Farr seperti dikutip Wicaksana (2007) adalah intensi memperkenalkan dan mengaplikasi suatu ide, pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi dan masyarakat luas. Sedangkan Poerwopoespito dan Utomo (2000) menyatakan inovasi sebagai kemampuan mengubah sesuatu yang sudah ada menjadi lebih baik lagi. Lebih baik dalam segi fungsi, keindahan, tambahan kemampuan dan sebagainya. 5. Bertanggung Jawab. Tanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang bersangkutan terhadap pekerjaan (Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Tata nilai bertanggung jawab bermakna selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan. 2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins, 2001). Menurut Sathe seperti dikutip Ndraha (2003), budaya yang ideal adalah budaya kuat, di mana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang tata nilai inti organisasi (core values) secara intensif dan dianut bersama secara meluas (Robbins, 2001). pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norma yang kohesif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen dari anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut mengadopsi praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada para anggotanya (Ratmawati dan Herachwati, 2006). Menurut Kuczmarski dan Kuczmarski seperti dikutip Hanafi (2006), budaya yang kuat dan kohesif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai dan norma imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari. Nilai-nilai dan norma imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi pendoman perilaku yang diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2001). Sebaliknya, budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama. Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006), kuat atau tidaknya suatu perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut: 1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan, sehingga membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun eksternal.


2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut oleh pegawai perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku pegawai di banyak aspek pekerjaan. 3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya, semakin kuat budaya perusahaan. Kotter & Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006) mengatakan budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. Kotter & Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006), menyarankan budaya yang adaptif untuk menghindari kekakuan budaya (culture rigidity). Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan pegawai. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksibel dan tidak kaku dalam mengikuti keadaan. Perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya kuat tapi kurang adaptif.


2.2.

Insentif

2.2.1. Pengertian Insentif Moorehead & Griffin (2000) memberikan definisi Insentif sebagai sesuatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seseorang/ kelompok kerja yang menunjukkan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan pengupahan yang umum. Moh. Ass’ad (2002) menarik kesimpulan mengenai upah/insentif adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa jaminan pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Insentif penghasilan tambahan diberikan dalam tanggung jawab yang lebih besar dan berhasil. Wibowo (2006) menyebutkan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya akan semakin tinggi pula, alasan-alasan yang mendasari hal tersebut adalah: 1) Penghasilan menjamin, 2) Pekerjaan memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan, 3) Status sosial. Gibson (1997) menyebutkan 4 (empat) bentuk insentif yang umum diberikan kepada karyawan yang berprestasi, diantarannya: 1. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi-materi lain dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif. 2. Promosi atau kenaikan pangkat serta jabatan.


3. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan yang luas. 4. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai ganjaran atau punishment (hukuman). 2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif Pemberian insentif sangat terpengaruhi oleh falsafah/kebijakan manajemen organisasi di dalam pemeliharaan sumber daya manusia. Secara psikologis manusia memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meneguhkan motivasi kerja. Ada manusia yang tradisionil menurut kutipan Moorehead & Griffin dalam A. Maslow (1954) sangat dipengaruhi oleh penyediaan kebutuhan fisik dasar seperti makanan dan kebutuhan fisiologis lain. Maslow sendiri mengungkapkan bahwa motivasi sebagian orang sangat berlainan yaitu memenuhi kebutuhan psikologis yaitu self esteem atau self fulfilment. Psikolog McClelland (1961) mengatakan ada faktor high achiever dan low achiever yang menyebabkan tergeraknya motivasi individu di dalam berprestasi. Menurut Gibson (1997) dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan, sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead & Griffin (2000) menyebutkan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM) memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward.

2.3.

Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi. Kinerja individu berhubungan dengan perilaku bekerja seseorang. Gibson, et al (2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja merupakan fungsi dari interaksi variabel individu dan variabel lingkungan. Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil. Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan baik di lingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi. Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat. Menurut Gibson et al (2003), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (inteligensi) dan ketrampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta variabelvariabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi sera hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan erat dengan persepsi, sikap dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerjanya.


Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Mental Fisik

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang)

Latar Belakang Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Demografis Umur Asal-usul Jenis kelamin

Kinerja (hasil yang diharapkan)

Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi

Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan

Sumber: Gibson, et al (1997)

Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan makin hebat dan kuatnya suatu budaya.


Faktor-faktor Objektif 1. Inovasi dan pengambilan risiko 2. Perhatian pada detail 3. Orientasi hasil 4. Orientasi masyarakat 5. Orientasi tim 6. Agresifitas 7. Stabilitas

Kekuatan

diterima

Tinggi

Kinerja

BUDAYA ORGANISASI

sebagai Rendah

Kepuasan

Sumber: Robbins (2001: 529)

Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan 2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur penilaian. Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan dari proses pekerjaan itu. Suatu perusahaan atau organisasi menuntut setiap personil untuk bekerja keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya unik dan sangat pribadi tidak dimasukkan dalam kriteria penilaian. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. 1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya. 2. Perilaku.

Penilaian

perilaku

dilakukan

bila

terdapat

kesulitan

untuk

mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja. 3. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja, sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri. Sifatsifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif, loyalitas dan lainnya. Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu pendekatan watak (trait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach), pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang mutlak. Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process oriented and human judgment system). pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak, yaitu: 1. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya (Robbins, 2001). 2. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian, karena, interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesional seperti perawat, pengacara dan guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini adalah rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2001). 3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok (Robbins, 2001). Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins (2001), penilaian cara ini berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud evaluatif. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

4. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai (Robbins, 2001). 5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala arah, sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal (Dreher dan Dougherty, 2001).

2.4.

Pengelolaan Rekam Medis

2.4.1. Pengertian Rekam Medis Rekam Medis (RM) adalah suatu sistem pengelola informasi pelayanan kesehatan di rumah sakit atau tempat-tempat pelayanan kesehatan resmi oleh para profesional dokter ataupun petugas medis lain. Istilah RM sering bercampur baur dengan ungkapan suatu komponen kecil sistem yaitu berkas pencatatan transaksi pelayanan kesehatan. Nama RM sebagai suatu sistem. Dalam pelayanan kesehatan terutama yang dilakukan para dokter di rumah sakit peranan catatan rekam medis sangat penting dan melekat dengan kegiatan pelayanan. Rekam medis adalah orang ketiga pada saat dokter menerima pasien (Hanafiah dan Amir, 1997). Hal ini dapat dipahami karena catatan tersebut akan


berguna untuk merekam keadaan pasien, hasil pemeriksaan serta tindakan pengobatan yang diberikan. Catatan atau rekaman ini menjadi sangat berguna untuk mengingatkan kembali dokter akan keadaan hasil pemeriksaan dan pengobatan yang telah diberikan bila pasien datang kembali untuk berobat ulang setelah beberapa hari, beberapa bulan bahkan beberapa tahun kemudian. Dengan adanya rekam medis, maka dokter bisa mengingat atau mengenali keadaan pasien waktu diperiksa sehingga lebih mudah melanjutkan strategi pengobatan dan perawatannya. Sesuai Permenkes RI Nomor 749a/Menkes/Per/XII/1989 rekam medis diartikan sebagai berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan yang lain kepada pasien baik untuk rawat jalan maupun rawat inap. Rekam medis merupakan catatan kronologis yang tidak disangsikan kebenarannya Pengadilan dapat diyakinkan bahwa rekam medis tidak dapat disangkal kebenarannya dan dapat dipercaya, karena keseluruhan atau sebagian informasinya dapat dijadikan sebagai permulaan dasar pembuktian jika terjadi gugatan. Rekam medis yang informatif seyogyanya memuat data yang jelas, terstruktur dan akurat dari segala yang telah diobservasi, dikaji pada penderita dan diambil tindakan penderita yang bersangkutan. Dalam Peraturan Menteri Kesehatan nomor 749a/Permenkes/1989 dinyatakan bahwa rekam medis harus berisi tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan dan tindakan yang dilakukan terhadap pasien. Dokumen rekam medis harus dapat dimanfaatkan untuk kepentingan komunikasi, informasi, administrasi, legal, finansial, pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

riset, edukasi serta statistik kesehatan yang biasa disingkat dengan CI ALFREDS (comunication, information, administration, legal, financial, research, education, statistic) - (Amir, 2001). Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran yang dikeluarkan tanggal 6 Oktober 2004 mulai diberlakukan tanggal 6 Oktober 2005. Sosialisasi mengenai undang-undang ini telah ada kalau dilihat di media-media baik umum maupun media khusus seperti majalah kedokteran, maupun oleh IDI atau Fakultas Kedokteran. Di samping itu pada Pasal 46 dinyatakan tentang kewajiban membuat rekam medis oleh dokter dan dokter gigi. Pada Pasal 79 dinyatakan bahwa bagi setiap dokter atau dokter gigi yang dengan sengaja tidak membuat rekam medis seperti yang dimaksud pada Pasal 46, dipidana dengan pidana kurungan paling lama 1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp.50.000.000.- (lima puluh juta rupiah). Sesuai

Peraturan

Menteri

Kesehatan

Republik

Indonesia

Nomor

749a/Menkes/Per/XII/1989 tentang Rekam Medis, disebutkan bahwa rekam medis yang lengkap harus berisi keterangan mengenai rawat jalan dan rawat inap pasien. Pada Pasal 16 dijelaskan bahwa rekam medis rawat inap sekurang-kurangnya memuat: identitas pasien, anamnesis, riwayat penyakit, hasil pemeriksaan laboratorium, diagnosis, persetujuan tindakan medis, tindakan pengobatan, catatan perawatan, catatan observasi klinis dan hasil pengobatan resume akhir perawatan pasien, evaluasi pengobatan dan perawatan. Selain itu harus tercantum secara jelas nama dan tanda tangan petugas yang memberikan pelayanan.


Rekam medis dasar untuk pasien rawat inap terdiri dari lembaran-lembaran umum dan lembaran-lembaran khusus. Menurut Depkes (1991), lembaran-lembaran umum misalnya: (1) ringkasan masuk dan keluar; (2) anamnesa dan pemeriksaan fisik; (3) lembaran grafik; (4) perjalanan penyakit, perintah dokter dan pengobatan; (5) catatan perawat bidan/asuhan keperawatan; (6) hasil pemeriksaan laboratorium/ rontgen; (7) resume keluar. Lembaran khusus misalnya: (1) lembaran kontrol istimewa; (2) laporan operasi; (3) laporan anesthesia; (4) riwayat kehamilan; (5) catatatan/laporan persalinan, (6) identifikasi bayi. Rekam medis rawat inap yang diberlakukan di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik (RSUPHAM) berdasarkan keputusan Direktur RSUPHAM Medan tentang penggunaan Buku Pedoman Pelaksanaan Rekam Medis RSUPHAM terdiri dari dua kategori yaitu: (1) lembaran rekam medis dasar dan (2) lembaran khusus lainnya yang menyangkut hasil pemeriksaan dan tindakan medis spesialistik/ subspesialistik sebagai berikut: Lembaran Dasar terdiri dari (1) lembaran surat perintah rawat; (2) surat persetujuan dirawat (SPD); (3) lembaran catatan identitas/ sosial pasien; (4) anamnese dan pemeriksaan fisik; (5) lembaran catatan nosokomial dan grafik suhu, tensi dan pernafasan; (6) ringkasan masuk; (7) insruksi dokter; (8) lembaran catatan perjalanan penyakit; (9) lembaran-lembaran penempelan hasil penunjang; (10) lembaran untuk tempelan surat rujukan; (11) catatan harian makanan dan obat; (12) lembaran konsultasi; (13) resume keluar; (14) lembaran asuhan keperawatan dan Lembaran Khusus lainnya yang antara lain terdiri dari (1) informed pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

consent; (2) pemeriksaan jasmani; (3) lembaran gambaran khusus; (4) lembaran laporan anesthesi; (5) laporan pembedahan; (6) laporan catatan persalinan. 2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis Pelayanan rekam medis merupakan bagian dari program pengendalian mutu rumah sakit dan merupakan salah satu pelayanan yang dinilai dalam akreditasi rumah sakit. Kualitas pelayanan medis sangat erat hubungan dengan kualitas kelengkapan data rekam medis. Mutu pelayanan di rawat inap rumah sakit dibutuhkan oleh pasien tetapi dan pihak lain seperti pihak pemberi jasa, pembayar atau pihak ketiga dalam hal ini asuransi/penjamin, manajemen rumah sakit, masyarakat, pemerintah serta ikatan profesi. Rekam medis yang berkualitas berarti rekam medis tersebut berisi data yang lengkap, sehingga dapat diolah menjadi informasi, sehingga memungkinkan dilakukannya evaluasi objektif terhadap kinerja pelayanan kesehatan dan dapat menjadi basis pendidikan, penelitian dan pengembangan. Arti dari pernyataan di atas adalah bahwa sebuah rekam medis yang bermutu, selalu terisi lengkap data, dan mampu diolah menjadi informasi yang bermanfaat. Menurut Depkes (1997) setiap tindakan/konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam waktu 1 x 24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis, standar pengembalian rekam medis pasien pulang rawat maksimal 2 x 24 jam. Rekam medis yang bermutu diperlukan untuk persiapan evaluasi/audit medis terhadap pelayanan medis yang dilakukan dengan penelaahan secara retrospektif terhadap rekam medis. Mutu rekam medis yang baik memenuhi indikator-indikator pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

seperti: (1) kelengkapan isinya; (2) keakuratan isinya; (3) tepat waktu dan (4) pemenuhan aspek persyaratan hukum. Tinggi rendahnya mutu rekam medis sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya rumah sakit antara lain tenaga, sarana, teknologi, pembiayaan yang digunakan. Guna memperoleh kualitas rekam medis yang optimal perlu dilakukan analisis (audit kelengkapan) rekam medis dengan cara melihat rekam medis yang dihasilkan oleh staf medis dan paramedis serta hasil-hasil pemeriksaan dari unit penunjang sehingga kebenaran penempatan diagnosa dan kelengkapan rekam medis dapat dipertanggungjawabkan dengan demikian rumah sakit maupun staf medis dapat terhindar dari gugatan mal praktik. Menurut Depkes (1997) dalam menganalisa mutu rekam medis digunakan dua cara yaitu analisa kuantitas (jumlah/kelengkapan) dan analisa kualitas (mutu). Analisa kuantitatif ditujukan kepada jumlah lembaranlembaran rekam medis sesuai dengan lamanya perawatan meliputi kelengkapan lembaran medis, paramedis dan penunjang sesuai prosedur yang ditetapkan. Analisa kualitatif ditujukan kepada mutu setiap berkas rekam medis. Menurut Huffman (1994) ada tiga jenis analisis dokumen informasi rekam medis, yaitu analisis kuantitatif, analisis kualitatif dan analisis statistik. Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengidentifikasi catatan medis yang tidak lengkap, misalnya tidak ditemukannya laporan patologi jaringan yang telah dikeluarkan pada waktu operasi. Komponen dasar dalam analisis kuantitatif rekam medis mencakup (1) mengkoreksi identifikasi pasien pada setiap formulir misalnya nama dan nomor rekam medis, (2) ketersediaan semua laporan yang perlu misalnya riwayat penyakit, pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

pemeriksaan fisik, catatan kemajuan, (3) otentifikasi bisa berupa tanda tangan, stempel yang hanya dipegang oleh pemiliknya atau kode akses komputer (PIN), dan (4) pencatatan yang baik. Guwandi (1995) mengatakan bahwa analisis kualitatif dilakukan untuk mengidentifikasi dokumentasi yang tidak konsisten atau tidak akurat, sedangkan analisis statistik mencakup peringkasan data dari catatan medis untuk pengambilan keputusan administratif dan klinis. Dengan bertambah tingginya kecerdasan masyarakat dan kemungkinan timbulnya tuntutan-tuntutan, maka nilai berkas rekam medis pasien kian bertambah penting, karena dapat dipakai sebagai bahan bukti baik oleh dokternya, perawatnya maupun rumah sakit. Menurut Depkes (1997) bahwa tanggung jawab utama tentang kelengkapan pengisian rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Tanpa memperdulikan ada atau tidaknya bantuan yang diberikan kepadanya dalam melengkapi rekam medis dari staf lain di rumah sakit. Dia mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan dan kebenaran isi rekam medis. Rumah sakit juga bertanggung jawab untuk memelihara suasana yang kondusif agar terselenggara proses penyelenggaraan rekam medis yang optimal. Sehingga terdapat rekam medis yang sesuai dengan kebutuhan, terdapat tempat pengelolaan rekam medis yang memadai, terdapat mekanisme kontrol untuk memantau kinerja rekam medis, dan terdapat sistem yang jelas dalam hubungan pengisi dengan pengelola rekam medis.


2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H Adam Malik Medan Alur berkas rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan ditunjukkan melalui bagan alir berikut ini. INFORMASI (untuk Pasien Umum) RAWAT INAP

ASKES JAMKESMAS PPATRS

REGISTRASI RAWAT INAP

REGISTRASI PASIEN BARU

Poliklinik

TRANSPORTASI

HD IDT IRM CMU Radiologi Laboratorium Radioterapi Breast Klinik Kecantikan

REGISTRASI PASIEN LAMA

PENYIMPANAN

ASSEMBLING/ ANALISA

KODING INDEKSING

Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas di RSUP H. Adam Malik Medan


2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan Unit rekam medis merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen informasi rumah sakit. Secara struktural, unit rekam medis RSUP H Adam Malik Medan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Bagian Perencanaan dan Informasi. Struktur organisasi unit rekam medis di RSUP H. Adam Malik Medan ditunjukkan melalui bagan alir berikut ini. DIREKTUR

Wadir III Umum & Keuangan

Ka. Bagian Perencanaan & Informasi

Sub Bagian Rekam Medis

Pendaftaran Pasien

Pemantau Rekam Medis

Pengolahan Rekam Medis

Penyimpanan BRM

Laporan & Publikasi Data

UMUM

Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik Medan pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Di dalam menjalankan fungsinya, Sub Bagian Rekam Medis RSUP H. Adam Malik dibantu 6 (enam) Urusan, yaitu: a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien. b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis. c. Urusan Pengelolaan Rekam Medis. d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis. e. Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal. f. Urusan Umum/Kesekretariatan Sub Bagian Rekam Medis. Ad.a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien Mempunyai tugas: menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan pendaftaran pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan KIUP dengan sistem komputer. Ad.b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis Mempunyai tugas menyelenggarakan: Sensus harian Pasien Rawat Jalan, rawat inap & gawat darurat secara manual maupun komputer, Analisa kuantitas dan kualitas berkas rekam medis, Menyusun (assembling) rekam medis dan logistik formulir rekam medis Ad.c

Urusan pengolahan Rekam Medis Mempunyai tugas: menyelenggarakan pengolahan rekam medis yang meliputi Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa dan Tindakan Medis baik secara manual maupun komputer.


Ad.d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Berkas Rekam Medis Mempunyai tugas: menyelenggarakan penyimpanan dan pengeluaran, kembali perawatan serta pelacakan in aktif dan retensi berkas rekam medis. Ad.e. Urusan Pelaporan/Publikasi Data Mempunyai tugas: menyusun, mempersiapkan laporan dan umpan balik serta melayani administrasi, visum et repertum, pemberian informasi yang bersumber dari rekam medis dan bersifat medico legal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ad.f. Urusan umum Mempunyai

tugas:

menyelenggarakan

pelayanan

surat

menyurat,

kesekretariatan dan hak-hak pegawai serta perlengkapan, kerumahtanggaan, inventarisasi barang, Sub Bagian Rekam Medis.

2.5.

Landasan Teori Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan

dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat di dalam organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai organisasi tersebut secara intensif, dan dianut bersama secara meluas. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Tata Nilai yang terdiri dari proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan bertanggung jawab merupakan suatu budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan, yang menjadi pedoman perilaku dalam kegiatan bekerja bagi seluruh pegawai, termasuk staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan penurunan kemampuan personal. Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko, tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Menurut Gibson (2003), kepribadian yang merupakan pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk kinerja orang tersebut. Jadi terdapat pengaruh antara budaya terhadap kinerja seseorang. Di samping budaya organisasi, menurut Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi,


kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen dalam Darma (2005) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktorfaktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. Gibson (1997) menyebutkan dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan, sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead & Griffin (2000) mengatakan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM) pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian yang bersifat non material disebut sebagai reward. Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian dengan pendekatan perilaku (Robbins, 2001). Demikian pula penilaian kinerja pada perawat, yang dalam bekerjanya dilaksanakan sebagai kelompok kerja. Berdasarkan uraian tugas staf rekam medik, dapat disimpulkan bahwa kinerja staf rekam medik dapat dinilai dari perilaku bekerja staf rekam medik dalam melaksanakan tugasnya di unit rekam medik, yang terdiri dari: Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien, Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis, Pengelolaan Rekam Medis, Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis, Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal dan Kesekretariatan Sub Bagian Rekam Medis.

2.6.

Kerangka Konsep Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, hipotesis tinjauan pustaka

dimuka, maka hubungan ketiga variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.


Budaya Kerja Organisasi (X1) Kinerja Staf Rekam Medik

Insentif (X2)

Sumber: RSUP H. Adam Malik (2008) dan Robbins (2001), Diolah

Gambar 2.6. Kerangka Konsep Penelitian


BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian

penjelasan (explanatory research) terhadap suatu hubungan kausal (causal effect). Format eksplanasi dimaksud untuk menggambarkan suatu generalisasi atau menjelaskan hubungan kausal suatu variabel dengan variabel lain (Bugin, 2001). Penelitian ini adalah studi empirik yang didukung sensus data mengenai faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian, yaitu budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medik di RSUP H Adam Malik Medan. Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah motede deskriptif kuantitatif. Menurut Bugin (2001), metode ini bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul menjadi objek penelitian.

3.2.

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik

Medan. Dipilihnya unit rekam medis sebagai lokasi penelitian dalam penelitian ini dikarenakan unit rekam medis merupakan basis data dan pusat informasi riwayat kesehatan pasien, atau dapat dikatakan unit rekam medis merupakan ujung tombak rumah sakit. Waktu penelitian direncanakan dengan penelusuran pustaka, konsultasi, pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

dilanjutkan dengan penelitian di lapangan, pengumpulan data, analisa data serta penyusunan laporan penelitian dan diperkirakan membutuhkan waktu penyelesaian selama 6 (enam) bulan Januari s/d Juni 2009.

3.3.

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

memiliki karakteristik tertentu (Arikunto, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan yang berjumlah 54 orang. Tabel 3.1. Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik Medan No

Bagian

Jumlah

1 2

Urusan Penerimaan Pasien Urusan Penyusunan dan Pemantau Urusan Rekam Medis Urusan Pengolahan Rekam Medis Urusan Penyimpanan dan Pengembalian Rekam medis Urusan Pelaporan dan Medicolegal Urusan Umum/Kesekretariatan Total

11 11

3 4 5 6

7 14 5 4 54

Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik Medan

Sampel adalah obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Kuncoro, 2003). Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus, yaitu sebuah riset survei di mana peneliti mengambil seluruh populasi sebagai responden. Kriyantono (2006) mengatakan sensus dapat dilakukan apabila anggota populasi tidak terlalu besar.


3.4.

Metode Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu

sumber data pertama di mana sebuah data akan dihasilkan (Bugin, 2005). Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner, yaitu metode yang berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar pertanyaan, kemudian dikirim kepada responden untuk diisi (Bugin, 2005). Kuesioner ditujukan kepada responden penelitian untuk melihat budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medis di unit rekam medis RSUPH Adam Malik Medan. Terhadap kuesioner yang dikumpulkan selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.5.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2001).

Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dilakukan dengan formula Pearson “product moment”, yang rumusnya sebagai berikut:

N ( xy ) - (xy ) r= { [ Nx2 - (x)2 ] . [ Ny2 . (y)2 ] }1/2

Keterangan: x = skor tiap-tiap variabel y = skor total tiap responden N = jumlah responden


Uji reliabilitas ialah uji untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang. Uji reliabilitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dilakukan dengan rumus Alpha, yaitu uji untuk instrumen bukan tes yang skor butirnya bukan 1 dan 0 (Arikunto, 2005), dengan rumus sebagai berikut: 2  k    b  r r11   1  2    t   k  1 

Keterangan: r 11 = reliabilitas instrumen k = jumlah butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ób2 = jumlah varians butir ót2 = varians total

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 45 orang responden di RSUP H. Adam Malik Medan. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor yang didapat dari setiap butir pertanyaan dengan skor total untuk tiap variabel dengan bantuan komputer program SPSS for Windows versi 12.0. Nilai r tabel pada jumlah data (n) = 45 dengan taraf signifikansi 0,05 adalah 0,294. Seluruh r hitung yang didapat berada lebih besar dari nilai r tabel sehingga seluruh butir pertanyaan berstatus valid dan dapat digunakan dalam penelitian, seperti terlihat pada Tabel 3.2 di bawah ini.


Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas No

Variabel

Sub Variabel

Proaktif (X1.1)

Unggul (X1.2)

1

Budaya Organisasi (X1)

Kerjasama Tim (X1.3)

Inovasi (X1.4)

Bertanggung Jawab (X1.5)

Kriteria Pemberian Insentif (X2.1)

2

Insentif (X2)

Sistem Pemberian Insentif (X2.2)

Bentuk Insentif (X2.3)

3

Kinerja Staf Rekam Medik (Y)

Pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien

Penyusunan/pemantauan rekam medis

Pernyataan/ Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

rhitung

rtabel

Kriteria

0.883 0.865 0.755 0.745 0.854 0.806 0.728 0.858 0.846 0.780 0.757 0.871 0.836 0.879 0.827 0.895 0.788 0.792 0.863 0.848 0.779 0.839 0.715 0.840 0.830 0.746 0.767 0.785 0.844 0.811 0.823 0.829 0.780 0.716 0.734 0.822 0.768 0.778 0.741 0.854 0.715 0.751 0.737 0.760 0.719 0.673

0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Lanjutan Tabel 3.2 Pengelolaan rekam medis

Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis Pelaporan/publikasi data

Kesekretariatan sub bagian rekam medis

14 15 16 17 18 19

0.793 0.764 0.766 0.719 0.699 0.753

0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

20 21 22

0.767

0.294 0.294 0.294

Valid Valid Valid

23 24 25 26 27 28 29 30 31

0.769 0.743 0.725

0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.814 0.745

0.718 0.819 0.718 0.840 0.603 0.801

Sumber: Lampiran 4 (Diolah)

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik cronbach alpha yang dihasilkan bantuan komputer program SPSS for Windows versi 12.0, dimana suatu instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar: (a) 0,8 sangat baik (Sekaran, 2002). Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai cronbach alpha > 0.60, seperti ditunjukkan di bawah ini. Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas No

Variabel

Sub Variabel

Proaktif (X1.1) Unggul (X1.2) 1 Kerjasama Tim (X1.3) Inovasi (X1.4) Bertanggung Jawab (X1.5) Kriteria Pemberian Insentif Insentif (X2.1) 2 (X2) Sistem Pemberian Insentif (X2.2) Bentuk Insentif (X2.3) 3 Kinerja Staf Rekam Medik (Y) Sumber: Lampiran 5 (Diolah) Budaya Organisasi (X1)

cronbach alpha 0.828 0.821 0.831 0.858 0.839

Kriteria >0.80=reliabel sangat baik >0.80=reliabel sangat baik >0.80=reliabel sangat baik >0.80=reliabel sangat baik >0.80=reliabel sangat baik

0.860

>0.80=reliabel sangat baik

0.645 0.875 0.974

0.60-0.70=reliabel acceptable >0.80=reliabel sangat baik >0.80=reliabel sangat baik


3.6.

Variabel dan Definisi Operasional Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis dimuka, maka dalam penelitian

ini terdapat tiga konsep yang menjadi perhatian, yaitu budaya organisasi, insentif dan kinerja. Budaya organisasi merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan RSUP H. Adam Malik Medan, yang dipedomani secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Sebagai operasionalisasi dari budaya organisasi diperoleh beberapa variabel bebas (independent variable) atau variabel yang mempengaruhi (disebut variabel X1), yaitu: proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi, serta tanggung jawab. Sebagai operasionalisasi dari insentif diperoleh beberapa variabel bebas (independent variable) atau variabel yang mempengaruhi (disebut variabel X2), yaitu: kriteria pemberian insentif, sistem pemberian insentif dan bentuk pemberian insentif. Variabel kinerja staf rekam medik, yaitu kinerja staf rekam medik di dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi dan peran staf rekam medik dengan berpedoman pada uraian tugas staf rekam medik yang selanjutnya disebut variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang dipengaruhi (disebut variabel Y), terdiri dari: pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, penyusunan/ pemantauan rekam medis, pengelolaan rekam medis, penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, urusan pelaporan, publikasi data medis dan medico legal dan kesekretariatan sub bagian rekam medis.


3.6.1. Variabel Independen Operasionalisasi variabel budaya organisasi diuraikan sebagai berikut: 1. Proaktif (X1.1.), yaitu persepsi staf rekam medik tentang budaya yang dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan untuk membentuk staf rekam medik yang berinisiatif, bekerja cepat, tidak menunggu dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi. 2. Unggul (X1.2.), yaitu persepsi staf rekam medik tentang upaya yang dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan untuk mencapai perilaku bekerja staf rekam medik yang selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras guna mendapatkan hasil maksimal. 3. Kerjasama tim (X1.3), yaitu persepsi staf rekem medik tentang interaksi yang dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan untuk mencapai suasana dan kemauan staf rekam medik untuk bekerja secara tim dalam pelaksanaan pelayanan kepada pasien, baik bekerjasama dengan sesama staf rekam medik, maupun dengan petugas lainnya sebagai pelaku organisasi. 4. Inovasi (X1.4), yaitu persepsi staf rekam medik tentang budaya yang dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan agar staf rekam medik menghargai kreatifitas serta mempunyai kemampuan mengubah sesuatu yang sudah ada menjadi lebih baik lagi, baik dalam segi fungsi, keindahan, tambahan kemampuan, waktu dan biaya. 5. Bertanggung jawab (X1.5), yaitu persepsi staf rekam medik tentang upaya yang

dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan agar staf rekam medik selalu pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

melaksanakan pekerjaan pelayanan rekam medik dari awal hingga akhir pekerjaan sesuai dengan aturan kerja dengan menyadari segala akibat dari tindakan yang dilakukan. Operasionalisasi variabel insentif, diuraikan sebagai berikut: 1. Kriteria pemberian insentif (X2.1.), yaitu persepsi staf rekam medik tentang kriteria pemberian insentif yang ditetapkan RSUPH Adam Malik Medan, diantaranya kehadiran kerja, kelebihan jam kerja, pencapaian hasil kerja, kerajinan kerja dan ketaatan terhadap peraturan. 2. Sistem pemberian insentif (X2.2), yaitu persepsi staf rekam medik tentang sistem pemberian insentif diberikan RSUPH Adam Malik Medan, yaitu menyangkut kriteria, proporsional dan progresivitas. 3. Bentuk insentif, yaitu persepsi staf rekam medik tentang bentuk insentif yang diberikan RSUPH Adam Malik Medan, yaitu menyangkut insentif tunai dan non tunai. 3.6.2. Variabel Dependen Operasionalisasi variabel kinerja staf rekam medik diuraikan sebagai berikut: 1. Pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, yaitu kinerja staf rekam medik dalam menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan pendaftaran pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan KIUP dengan sistem komputer. 2. Penyusunan/pemantauan rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik dalam melaksanakan sensus harian Pasien Rawat Jalan, rawat inap & gawat darurat pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

secara manual maupun komputer, analisa kuantitas dan kualitas berkas rekam medis, Menyusun (assembling) rekam medis dan Logistik formulir rekam medis. 3. Pengelolaan rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik didalam melaksanakan pengolahan rekam medis yang meliputi Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa dan Tindakan Medis baik secara manual maupun komputer. 4. Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik di dalam melaksanakan penyimpanan dan pengeluaran, kembali perawatan serta pelacakan in aktif dan retensi berkas rekam medis. 5. Pelaporan/publikasi data, yaitu kinerja staf rekam medik didalam menyusun, mempersiapkan laporan dan umpan balik serta melayani administrasi, visum et repertum, pemberian informasi yang bersumber dari rekam medis dan bersifat medico legal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 6. Kesekretariatan sub bagian rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik di dalam melaksanakan pelayanan surat menyurat, kesekretariatan dan hak-hak pegawai serta perlengkapan, kerumahtanggaan, inventarisasi barang, Sub Bagian Rekam Medis.

3.7.

Aspek Pengukuran Variabel bebas dalam penelitian ini diukur dengan skala Likert yang

dikuantifikasi (dibobot) dalam skala ordinal (order atau ranking). Ukurannya sama seperti yang tertera pada jenjang umum yaitu mulai dari yang terkecil di sebelah kiri ke yang terbesar di sebelah kanan skala. Menurut Kinnear (dalam Umar; 2000). Skala pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang atas sesuatu hal, misalnya tentang kesetujuan. Jenjang yang dipakai pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 3.4. Instrumen Skala Likert Pernyataan Sangat setuju/baik sekali Sangat setuju/baik Setuju/baik Tidak setuju/baik Sangat tidak setuju/baik sekali

Skor 5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2005: 86)

Pengukuran terhadap variabel independen yaitu budaya organisasi yang terdiri dari proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan bertanggung jawab disusun dalam 20 pertanyaan. Tiap sub variabel akan mendapat nilai terendah 4 sampai nilai tertinggi 20. Selanjutnya nilai tiap sub variabel akan dikategorikan secara interval dengan kategori sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 18-20. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 15-17. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 11-13. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 7-9. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 4-6. Nilai budaya organisasi secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 20 sampai dengan tertingi 100. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 91-100. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 71-90. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 51-70. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 31-50.


5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 20-30. Pengukuran terhadap variabel independen yaitu insentif yang terdiri dari kriteria pemberian insentif, sistem pemberian insentif dan bentuk insentif disusun dalam 18 pertanyaan dan jawaban dengan pembobotan (skoring) dengan nilai ordinal menggunakan skala Likert. Bobot penilaian untuk setiap pertanyaan nilai terendah dengan skor 1 dan nilai tertinggi skor 5. Sub variabel kriteria pemberian insentif akan mendapat nilai terendah 5 sampai nilai tertinggi 25. Selanjutnya Sub variabel kriteria pemberian insentif akan dikategorikan secara interval dengan kategori sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 23-25. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 18-22. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 13-17. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 8-12. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 5-7. Sub variabel sistem pemberian insentif akan mendapat nilai terendah 3 sampai nilai tertinggi 15. Selanjutnya Sub variabel sistem pemberian insentif akan dikategorikan secara interval dengan kategori sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 14-15. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 11-13. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 8-10. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 5-7. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 3-4. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Sub variabel bentuk insentif akan mendapat nilai terendah 5 sampai nilai tertinggi 25. Selanjutnya Sub variabel bentuk insentif akan dikategorikan secara interval dengan kategori sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 23-25. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 18-22. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 13-17. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 8-12. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 5-7. Nilai insentif secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 13 sampai dengan tertinggi 65. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 59-65. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 46-58. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 33-45. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 20-32. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 13-19. Pengukuran terhadap variabel dependen yaitu insentif yang terdiri dari Pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, Penyusunan/pemantauan rekam medis, Pengelolaan rekam medis, Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, Pelaporan/publikasi data dan Kesekretariatan sub bagian rekam medis disusun dalam 31 pertanyaan dan jawaban dengan pembobotan (skoring) dengan nilai ordinal menggunakan skala Likert. Bobot penilaian untuk setiap pertanyaan nilai terendah dengan skor 1 dan nilai tertinggi skor 5. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Nilai kinerja staf rekam medik secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 31 sampai dengan tertingi 65. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai berikut: 1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 140-155. 2. Baik, bila responden mendapat nilai 109-139. 3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 78-108. 4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 47-77. 5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 31-46. Untuk lebih jelasnya, definisi dan operasionalisasi ketiga variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel 3.5. Definisi dan Operasionaliasi Variabel Penelitian Variabel Penelitian

Definisi Operasional

Budaya Organisasi (X1)

Prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan, yang dipedomani secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Upah atau kompensasi yang diperoleh atas prestasi kerja yang dicapai. Hasil kerja staf rekam medis dalam menjalankan aktivitas rutinnya.

Insentif (X2)

Indikator 1. 2. 3. 4. 5.

Proaktif. Unggul. Kerjasama tim. Inovasi. Tanggung jawab.

Skala Ukur Skala Likert

Kriteria pemberian insentif. Skala Likert Sistem pemberian insentif . Bentuk pemberian insentif. Kinerja Staf Pelayanan penerimaan Skala Likert Rekam Medik pendaftaran dan registrasi (Y) pasien. 2. Penyusunan/pemantauan rekam medis. 3. Pengelolaan rekam medis. 4. Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis. 5. Pelaporan, publikasi data medis dan medico legal. 6. Kesekretariatan sub bagian rekam medis. Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan (2008) dan Moorehead & Griffin (2000) (Diolah)

3.8.

1. 2. 3. 1.

Teknik Analisis Data Analisis data dilaksanakan dengan teknik analisis sebagai berikut:

1. Analisis Univariat. Merupakan analisis yang menitikberatkan pada penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan distribusi frekwensi dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen, sehingga didapat gambaran tentang budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.


2. Analisis Multivariat. Analisis ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Persamaan regresi yang digunakan adalah: Y = âo + â1X1 + â2X2 + e Di mana: Y = Variabel dependen (kinerja staf rekam medik) âo = Konstanta â1-â3 = Koefisien Regresi X1 = Budaya Organisasi X2 = Insentif e = error (tingkat kesalahan) yaitu 0,05 (5%)

3.9.

Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) 1. Uji Parsial (Uji t) Uji-t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara

variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05). Urutan Uji t: a.

Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : âi = 0 i = 1,2. Ha :

âi0 i = 1,2.

Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus:

t

hit



bi sb i

Di mana: bi = koefesien regresi masing-masing variabel


Sbi = standar error masing-masing variabel

Dari perhitungan tersebut akan diperoleh nilai thitung yang kemudian dibandingkan dengan ttabel pada tingkat keyakinan 95%. b. Kriteria pengujian: t hitung  t tabel = H0 ditolak t hitung  t tabel = H0 diterima 2. Uji Simultan (Uji F) Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95% (=0,05). Urutan uji F: a. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : â1 = â2 = 0 Ha : Paling sedikit ada satu âi  0

i = 1,2.

b. Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu:





Adjusted R2 /k 1 R2 /n  k 1 dimana : R2= koefesien determinasi n = jumlah sampel F 

k = jumlah variabel bebas

Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai Fhitung yang dibandingkan dengan Ftabel dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan degree of freedom = n-k-1. c. Kriteria Pengujian: Di mana: Fhitung  Ftabel = H0 ditolak Fhitung  Ftabel = H0 diterima


3. Analisis Koefisien Determinan Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model yang dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu angka yang menunjukan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-variabel bebas yang menerangkan variabel tidak bebas atau angka yang menunjukan seberapa besar variabel tidak bebas dipengaruhi oleh variabel-variabel bebasnya. Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 (0 40 tahun Jumlah Pendidikan SMA D1 D3 S1 Jumlah Masa Dinas 1 -10 tahun 11 – 20 tahun 21-30 tahun > 30 tahun Jumlah Sumber: Survey Kuesioner

Frekuensi 9 36 45 Frekuensi 12 4 29 45 Frekuensi 32 1 8 4 45 Frekuensi 12 8 24 1 45

Persentase 20.37% 79.63% 100% Persentase 25.93% 9.26% 64.81% 100% Persentase 70.37% 1.85% 18.52% 9.26% 100% Persentase 25.93% 18.52% 53.70% 1.85% 100%

Statistik demograpi di atas mendeskripsikan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 9 responden atau sebanyak 20.37% dan perempuan sebanyak 36 responden atau sebanyak 79.63%. Responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan usia lebih dari 40 tahun, yaitu berjumlah 29


responden atau sebanyak 64.81%, dikuti dengan responden dengan usia diantara 2130 tahun, yaitu berjumlah 12 responden atau sebanyak 25.93%, dan yang terendah adalah responden dengan usia diantara 31-40 tahun yaitu berjumlah 4 responden atau sebanyak 9.26%. Dilihat dari sisi latar belakang pendidikan, bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan latar belakang pendidikan SMA sederajat, dengan jumlah 32 responden atau sebanyak 70.37%, kemudian diikuti dengan responden dengan latar belakang pendidikan D3 sebanyak 8 responden atau 18.52%, latar belakang pendidikan S1 sebanyak 4 responden atau 9.26% dan yang terendah responden yang memiliki latar belakang pendidikan D1 sebanyak 1 responden atau 1.85%. Berdasarkan masa dinas bekerja di RSUP H. Adam Malik Medan, bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden yang telah bekerja 21-30 tahun, yaitu sebanyak 24 responden atau 53.70%, diikuti dengan responden yang telah bekerja diantara 1-10 tahun sebanyak 12 responden atau 25.93%, responden yang telah bekerja diantara lebih dari 30 tahun dengan jumlah 8 responden atau 20,37%, dan yang terendah responden yang telah bekerja diantara 1120 tahun sebanyak 1 responden atau 1.85%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan yang berusia diantara 31-40 tahun dengan latar belakang pendidikan SMA dan telah bekerja di RSUP H. Adam Malik Medan diantara 21-30 tahun.


4.4.

Teknik Analisis Data

4.4.1. Analisis Univariat Analisis univariat dalam penelitian ini dititikberatkan pada penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Analisis univariat dalam penelitian ini dilakukan melalui pendekatan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen, sehingga didapat gambaran tentang budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. 1. Budaya Organisasi Budaya organisasi dalam penelitian ini merupakan salah satu variabel bebas yang dianggap mempengaruhi kinerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan terdiri dari budaya proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan bertanggung jawab. Deskripsi budaya organisasi dan masing-masing indikatornya diuraikan sebagai berikut: a. Budaya Organisasi Proaktif Deskripsi budaya organisasi proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini. Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2

Indikator

TB F %

Kriteria KB f %

0

0

0

0

3

6.7

STB f %

Bekerja cepat, tuntas 0 dan berkualitas Pengelolaan rekam 0 medik tanpa instruksi

Jumlah B

SBS f %

f

%

7

15.6 20 44.4 18 40.0 45

100

15

33.3 20 44.4

100

f

%

7

15.6 45


Lanjutan Tabel 4.3 Mengetahui resiko terjadi akibat dari suatu 3 0 pekerjaan/tindakan dan cara mengatasinya. Meningkatkan 4 pengetahuan/keterampi 0 lan. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

0

3

6.7

14

31.1 24 53.3

4

8.9

45

100

0

0

0

13

28.9 22 48.9 10 22.2 45

100

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan baik dengan keempat indikator budaya proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan baik dengan pernyataan ada slogan di rumah sakit yang mengajak pegawai untuk bekerja cepat, tuntas dan berkualitas, 20 responden (44.4%) responden mengatakan baik dengan pernyataan pada keadaan darurat, staf rekam medik diperbolehkan melakukan pengelolaan rekam medik sebelum instruksi dari kepala bagian rekam medik, sesuai dengan kompetensi staf rekam medik, 24 responden (53.3%) mengatakan baik dengan pernyataan Rumah sakit mengharuskan staf rekam medik mengetahui tentang resiko yang mungkin terjadi akibat dari suatu pekerjaan/tindakan, dan mengetahui cara mengatasinya dan 22 responden (48.9%) mengatakan baik dengan pernyataan Rumah sakit memfasilitasi/memberi kemudahan pada staf rekam medik yang ingin meningkatkan pengetahuan/keterampilan dengan mengikuti pendidikan/pelatihan sesuai bidangnya.


Untuk lebih jelasnya, budaya proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini. Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Proaktif Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 16 24 5 0 0 45

% 35.56 53.33 11.11 0 0 100

b. Budaya Organisasi Unggulan Deskripsi budaya organisasi unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini. Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Setiap kegiatan bekerja harus memiliki nilai 1 tambah bagi rumah sakit. Program pendidikan 2 yang teratur. Komitmen kepuasan 3 pasien. Komitmen rumah sakit 4 Pemerintah yang terbaik. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

STB f % 0

0

TB F %

Kriteria KB f %

Jumlah B f

%

SBS f %

f

%

18 40.0

17

37.8 10 22.2

0

0

45

100

14 31.1 21 46.7

10

22.2

0

0

0

0

45

100

13 28.9 21 46.7

10

22.2

1

2.2

0

0

45

100

0

23

51.1

4

8.9

0

0

45

100

0

18

40

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan masih kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan kurang pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

baik dengan keempat indikator budaya unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 18 responden (40.0%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan setiap kegiatan bekerja harus nilai tambah bagi rumah sakit, 21 responden (46.7%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan program pendidikan yang teratur, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan komitmen mengutamakan kepuasan pasien dan 23 responden (51.1%) mengatakan kurang baik dengan pernyataan komitmen menjadi rumah sakit milik yang terbaik. Untuk lebih jelasnya, budaya unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.6 di bawah ini. Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Unggulan Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 2 22 16 5 45

% 0 4.4 48.9 35.6 11.1 100

c. Budaya Organisasi Kerjasama Tim Deskripsi budaya organisasi kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini.


Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Pertemuan rutin kepala urusan rekam medik dengan seluruh staf rekam medik. Keberhasilan rumah sakit 2 merupakan hasil kerjasama seluruh pegawai. Perbedaan pendapat bukan 3 menjadi pemecah persatuan. Serah terima tugas, baik secara lisan maupun tertulis 4 ketika terjadi mutasi staf rekam medik. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

STB f % 3

TB f %

Kriteria KB f %

Jumlah B f

%

6.7 14 31.1 15 33.3 11 24.4

SBS f %

f

%

2

4.4

45

100

5 11.1 19 42.2 15 33.3

4

8.9

2

4.4

45

100

4

8.9 17 37.8 17 37.8

6

13.3

1

2.2

45

100

4

8.9 16 35.6 17 37.8

6

13.3

2

4.4

45

100

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan masih kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan kurang baik dengan keempat indikator budaya kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 15 responden (33.3%) mengatakan kurang baik dengan pernyataan pertemuan rutin kepala urusan rekam medik dengan seluruh staf rekam medik, 19 responden (42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan keberhasilan rumah sakit merupakan hasil kerjasama seluruh pegawai, 17 responden (37.8%) mengatakan tidak baik dan kurang baik dengan pernyataan perbedaan pendapat bukan menjadi pemecah persatuan dan 17 responden (37.7%) mengatakan kurang baik dengan pernyataan serah terima tugas, baik secara lisan maupun tertulis ketika terjadi mutasi staf rekam medik.


Untuk lebih jelasnya, budaya kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini. Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Kerjasama Tim Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 1 8 24 6 6 45

% 2.2 8.9 53.3 13.3 13.3 100

d. Budaya Organisasi Inovasi Deskripsi budaya organisasi inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.9 di bawah ini. Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Kemudahan staf rekam medik untuk ber inovasi. Penghargaan kepada staf 2 yang mampu melakukan inovasi. Dukungan staf rekam medik 3 untuk melaku kan inovasi. Kesempatan memberi kan saran dan kreasi untuk 4 meningkatkan keindahan ruang rekam medik Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

Kriteria KB f %

f

%

20.0 20 44.4 13 28.9

3

6.7

0

STB f % 9

TB f %

Jumlah B

SBS f %

f

%

0

45

100

10 22.2 22 48.9

9

20

4

8.9

0

0

45

100

9

9

20.0

4

8.9

0

0

45

100

18 40.0 12 26.7 12 26.7

3

6.7

2 4.4

45

100

20.0 23 51.1

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan masih sangat tidak baik. Hal ini dapat


dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan sangat tidak baik dengan keempat indikator budaya inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan kemudahan staf rekam medik untuk berinovasi, 22 responden (48.9%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan penghargaan kepada staf yang mampu melakukan inovasi, 23 responden (51.1%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan dukungan staf rekam medik untuk melakukan inovasi dan 18 responden (40.0%) mengatakan sangat tidak baik dengan pernyataan kesempatan memberikan saran dan kreasi untuk meningkatkan keindahan ruang rekam medik. Untuk lebih jelasnya, budaya inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.10 di bawah ini. Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Inovasi Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 7 12 4 22 45

% 0 15.5 26.7 8.9 48.9 100

e. Budaya Organisasi Bertanggung Jawab Deskripsi budaya organisasi bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.11 di bawah ini.


Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Hukuman bagi pe gawai yang melang garan peraturan. Prosedur tetap setiap 2 kegiatan dalam pekerjaan. Pedoman uraian tugas dan 3 tanggung jawab setiap unit kerja fungsional. Peraturan tentang jam kerja 4 rekam medik. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

STB f %

TB f %

Kriteria KB f %

Jumlah B

SBS f %

f

%

0

45

100

0

0

45

100

11.1

0

0

45

100

6.7

0

0

45

100

f

%

11 24.4 23 51.1 10 22.2 1

2.2

0

11 24.4 14 31.1 17 37.8 3

6.7

5

11.1 20 44.4 15 33.3 5

13 28.9 22 48.9

7 15.6 3

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan masih sangat tidak baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan sangat tidak baik dengan keempat indikator budaya bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan, yaitu sebanyak 23 responden (51.1%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan Hukuman bagi pegawai yang melanggaran peraturan, 17 responden (37.8%) responden mengatakan kurang baik dengan pernyataan prosedur tetap setiap kegiatan dalam pekerjaan, 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan pedoman uraian tugas dan tanggung jawab setiap unit kerja fungsional dan 22 responden (48.9%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan peraturan tentang jam kerja rekam medik. Untuk lebih jelasnya, budaya bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.12 di bawah ini.


Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Bertanggung Jawab Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 6 15 8 16 45

% 0 13.3 33.3 17.8 35.6 100

Deskripsi budaya organisasi secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.13, di bawah ini. Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Bertanggung Jawab Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 0 0 23 22 45

% 0 0 0 51.1 48.9 100

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan masih tidak baik, hal ini dapat dilihat dari 23 responden (51%) mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, diikuti dengan sebanyak 22 responden (48.9%) mengatakan sangat tidak baik. 2. Insentif Insentif dalam penelitian ini merupakan variabel bebas kedua yang juga dianggap mempengaruhi kinerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Insentif di RSUP


H. Adam Malik Medan dijelaskan melalui tiga indikator, yaitu kriteria pemberian insentif, sistem pemberian insentif dan bentuk pemberian insentif. Deskripsi insentif dan masing-masing indikatornya diuraikan sebagai berikut: a. Kriteria Pemberian Insentif Deskripsi kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.14 di bawah ini. Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Insentif berdasarkan setiap kelebihan jam kerja. Insentif berdasarkan 2 kehadiran. Insentif berdasarkan prestasi 3 kerja. Insentif berdasarkan 4 kerajinan dan kreativitas Insentif berdasarkan ketaatan 5 terhadap peraturan Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

Kriteria KB f %

f

%

11 24.4 18 40.0 12 26.7

4

8.9

0

9

20.0 23 51.1

9

20.0

4

8.9

8

17.8 25 55.6

9

20.0

3

9

20.0 19 42.2 14 31.1

STB f %

TB f %

14 31.1 20 44.4

8

17.8

Jumlah B

SBS f %

f

%

0

45

100

0

0

45

100

6.7

0

0

45

100

3

6.7

0

0

45

100

3

6.7

0

0

45

100

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa secara garis besar kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan tidak baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan tidak baik dengan kelima alat ukur kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 18 responden (40.0%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan setiap kelebihan jam kerja, 23 responden (51.1%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan kehadiran, 25 responden (55.6%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

insentif berdasarkan prestasi kerja, 19 responden (42.2%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan prestasi kerja, dan sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan ketaatan terhadap peraturan. Untuk lebih jelasnya, kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.15 di bawah ini. Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5


Frekuensi 0 3 13 26 3 45

% 0 6.7 28.8 57.8 6.7 100

b. Sistem Pemberian Insentif Deskripsi sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.16 di bawah ini. Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

STB f %

TB f %

Kriteria KB f %

Jumlah B f

%

Insentif diberikan sesuai kriteria 13 28.9 20 44.4 11 22.2 1 2.2 pemberian insentif. Insentif diberikan secara 2 13 28.9 19 42.2 11 22.2 2 4.4 proporsional. Insentif diberikan secara 3 7 15.6 29 64.4 6 13.3 3 6.7 progresif. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

SBS f %

f

%

0

0

45

100

0

0

45

100

0

0

45

100


Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa secara garis besar sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan tidak baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan tidak baik dengan ketiga alat ukur sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif diberikan sesuai kriteria pemberian insentif, 19 responden (42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif diberikan secara proporsional dan 29 responden (64.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif diberikan secara progresif. Untuk lebih jelasnya, sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.17 di bawah ini. Tabel 4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5


Frekuensi 0 2 7 31 5 45

% 0 4.4 15.6 68.9 11.1 100

c. Bentuk Pemberian Insentif Deskripsi bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat pada Tabel 4.18 di bawah ini.


Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No

Indikator

Insentif diberikan dalam bentuk tunai dan non tunai. Insentif tunai langsung 2 dikompensasikan ke dalam gaji. Insentif non tunai: promosi 3 jabatan dan penghargaan (reward). Promosi jabatan diberikan 4 kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus. (reward) Penghargaan diberikan kepada pegawai 5 memiliki masa bakti lebih dari 25 tahun. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

STB f %

TB f %

Kriteria KB f %

Jumlah B f

%

SBS f %

f

%

13 28.9 20 44.4

9

20.0

3

6.7

0

0

45 100

14 31.1 19 42.2

8

17.8

4

8.9

0

0

45 100

12 26.7 21 46.7 10 22.2

2

4.4

0

0

45 100

13 28.9 19 42.2

5 11.1 0

0

45 100

1

0

45 100

8

17.8

19 42.2 14 31.1 11 24.4

2.2

0

Berdasarkan Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa secara garis besar bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan tidak baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan tidak baik dengan kelima alat ukur bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif diberikan dalam bentuk tunai dan non tunai, 19 responden (42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif tunai langsung dikompensasikan kedalam gaji, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif non tunai : promosi jabatan dan penghargaan (reward), 19 responden (42.2%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus dan


sebanyak 19 responden (42.2%) mengatakan sangat tidak baik dengan pernyataan penghargaan (reward) diberikan kepada pegawai memiliki masa bakti lebih dari 25 tahun. Untuk lebih jelasnya, bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.19 di bawah ini. Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Bentuk Pemberian Insentif Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 3 10 19 13 45

% 0 6.7 22.2 42.2 28.9 100

Deskripsi insentif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.20 di bawah ini. Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Insentif Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 0 9 35 1 45

% 0 0 20.0 77.8 2.2 100

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan insentif di RSUP H. Adam Malik Medan masih tidak baik, hal ini dapat dilihat dari 35 responden


(77.8%) mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, diikuti dengan sebanyak 9 responden (20.0%) mengatakan kurang baik. 3. Kinerja Staf Rekam Medik Kinerja staf rekam medik dalam penelitian ini dijelaskan melalui 6 indikator, yaitu (1) pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien; (2) penyusunan/ pemantauan rekam medis; (3) pengelolaan rekam medis; (4) penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis; (5) urusan pelaporan/publikasi data medis dan medico legal dan (6) kesekretariatan sub bagian rekam medis. Keenam indikator di atas diukur dengan menggunakan 31 alat ukur yang disusun dalam 31 pernyataan. Jawaban responden berdasarkan kategori tiap indikator untuk variabel kinerja dapat dilihat pada Tabel 4.21 di bawah ini. Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan No

Indikator

Urusan pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien. Urusan penyusunan/pemantauan 2 rekam medis. 3 Urusan pengelolaan rekam medis. Urusan penyimpanan dan 4 pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis. Urusan pelaporan/publikasi data 5 medis dan medico legal. Kesekretariatan sub bagian rekam 6 medis. Sumber: Lampiran 3 (diolah)

1

Kriteria KB f %

f

%

10 22.2 21 46.7 12 26.7

2

4.4

0

0

45 100

4

8.9

29 64.4 10 22.2

3

6.7

0

0

45 100

9

20.0 22 48.9 11 24.4

3

6.7

0

0

45 100

7

15.5 21 46.7 13 28.9

3

6.7

1

10 22.2 20 44.4 12 26.7

3

6.7

0

0

45 100

8

4

8.9

0

0

45 100

STB f %

TB f %

17.8 26 57.8 7

15.5

Jumlah B

SBS f %

f

%

2.2 45 100

Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengatakan tidak baik untuk keenam indikator penilaian kinerja staf rekam medik di RSUP H. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Adam Malik Medan, hal ini dapat dilihat dari sebanyak 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik urusan pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, 29 responden (64.4%) mengatakan tidak baik urusan penyusunan/ pemantauan rekam medis, 22 responden (48.9%) mengatakan tidak baik urusan pengelolaan rekam medis, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik urusan penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik urusan pelaporan/publikasi data medis dan medico legal dan 26 responden (57.8%) mengatakan tidak baik kesekretariatan sub bagian rekam medis. Deskripsi kinerja staf rekam medik secara keseluruhan dirangkum seperti ditunjukkan pada Tabel 4.22 di bawah ini. Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik Medan No 1 2 3 4 5

Insentif Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik Jumlah Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Frekuensi 0 4 11 30 0 45

% 0 8.9 24.4 66.7 0 100

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 30 responden (66.7%) mengatakan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, diikuti dengan 11 responden (24.4%) mengatakan kurang baik dan hanya 4 responden


(8.9%) yang mengatakan baik kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. 4.4.2. Analisis Multivariat Analisis multivariat dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang menyatakan: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan. Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan software SPSS diformulasikan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini: Y= -3.610+ 0.046(X1) + 0.824(X2) + 0.626 Sumber: Lampiran 6 Di mana: Y b0 b1, b2 X1 X2 e

= Kinerja Staf Rekam Medik dalam Pengembalian Berkas Rekam Medik = Konstan = Koefisien regresi = Budaya Organisasi = Insentif = Galat (error terms).

Model analisis di atas menjelaskan bahwa: 1. Nilai konstanta kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan sebesar -3.610 tanpa dipengaruhi oleh adanya budaya organisasi dan pemberian insentif. 2. Parameter beta 0,046 menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 0,046, artinya setiap pertambahan 1 budaya organisasi akan meningkatkan kinerja staf rekam medik sebear 0,046.


3. Parameter beta 0.844 menjelaskan bahwa insentif berpengaruh positif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 0,824, artinya setiap pertambahan pemberian 1 insentif akan meningkatkan kinerja staf rekam medik sebear 0,844. 4. Parameter standard estimation of error sebesar 0.626 menjelaskan tingkat kesalahan model estimasi didalam mengestimasi.

4.5.

Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit)

4.5.1. Uji Parsial (Uji t) Hasil pengolahan data terhadap kekuatan pengaruh parsial budaya organisasi dan insentif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.23. Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel

t-hitung

t table*)

Budaya Organisasi (X1) Insentif (X2)

2.168 22.727

1.682 1.682

No. 1. 2.

Sumber: Lampiran 6 *Signifikan pada á = 5% t-tabel = t á df (n-k) = t á 5%; df (45-3=45) = 1.682

Tabel di atas menunjukkan bahwa secara parsial nilai t-hitung budaya organisasi lebih besar dari t-tabel, artinya budaya organisasi di RSUP H. Adam malik memiliki kekuatan yang signifikan didalam mengestimasi kinerja staf Rekam Medik, demikian halnya dengan pemberian insentif yang diberikan RSUP H. Adam Malik pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

kepada staf rekam medik memiliki t-hitung lebih besar t-tabel, sehingga dapat dikatakan pemberian insentif kepada staf rekam medik memiliki kekuatan yang signifikan di dalam mengestimasi kinerja staf Rekam Medik. 4.5.2. Uji Simultan (Uji F) Hasil uji simultan (Uji F) ditunjukkan pada tabel berikut: Tabel 4.24. Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Summaryb

R Square Change .963

Change Statistics F Change df1 545.422

2

df2 42

Sig. F Change .000

Sumber: Lampiran 6

Tabel di atas mengindikasikan bahwa nilai F hitung adalah sebesar 545,422 dengan nilai sig F. change 0.000, sedangkan F tabel n obs=45;k=3 dengan á 5% adalah 19.5. Dengan demikian F-hitung dalam penelitian ini lebih besar dari F tabelnya dan probabilitasnya lebih kecil dari á 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel budaya organisasi dan insentif secara bersamasama/simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan. 4.5.3. Analisis Koefisien Determinan Hasil analisis koefisien determinan dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel berikut.


Tabel 4.25. Hasil Uji Koefisien Determinan Model

R

1

R Square

.981a

.963

Adjusted R Square .961

Sumber: Lampiran 6

Hasil pengolahan data yang dilakukan terhadap determinan kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan, yang terdiri dari budaya organisasi dan insentif menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0.961, artinya variasi variabel budaya organisasi dan pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan memiliki kekuatan 96.10% di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik, sedangkan sisanya 3.90% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini.

4.6.

Uji Asumsi Klasik Pada saat analisis regresi sering muncul beberapa masalah yang termasuk

dalam

pengujian

asumsi

klasik,

yaitu

ada

tidaknya

masalah

normalitas,

heterkedastisitas, multikolinieritas dan autokorelasi. Pada umumnya masalah asumsi klasik akan berdampak pada hasil analisis regresi yang bias (tidak signifikan). Berdasarkan hasil regresi linier berganda sebagaimana telah dilakukan dimuka model regresi dinyatakan tidak bias/signifikan dapat diterapkan didalam memprediksi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Tidak biasnya/ signifikannya model regresi yang dihasilkan dalam penelitian dapat dibuktikan


melalui uji asumsi klasik yang tidak menemukan masalah pada asumsi normalitas, heterokedastistias, multikolinieritas dan autokorelasi. 4.6.1. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati sebaran plotplot pada grafik P-P Plot seperti ditunjukkan pada gambar dibawah ini. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Staf Rekam Medik 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Sumber: Lampiran 6

Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas Data Gambar di atas menunjukkan bahwa Pola plot-plot berada di sekitar garis diagonal Grafik PP Plot, Pola ini menunjukkan bahwa data dari masing-masing variabel dalam penelitian ini tersebar secara normal, atau terbebas dari asumsi normalitas data.


4.6.2. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati sebaran plot-plot pada grafik Scater plot seperti ditunjukkan pada gambar di bawah ini. Scatterplot

Regression Standardized Predicted Value

Dependent Variable: Kinerja Staf Rekam Medik

2

1

0

-1

-2 -4

-2

0

2

4

Regression Studentized Residual

Sumber: Lampiran 6

Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas Gambar di atas menunjukkan bahwa sebaran plot-plot pada grafik memiliki pola bergelombang, melebar dan plot menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terbebas dari asumsi heterokedastisitas. 4.6.3. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Hasil uji multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.26 di bawah ini. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Tabel 4.26. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Budaya Organisasi Insentif

Nilai Status Tolerance VIF 0.539 1.855 Bebas Multikolinieratas 0.539 1.855 Bebas Multikolinieratas

Sumber: Lampiran 6

Tabel di atas mengindikasikan bahwa nilai tolerance > 0.1 dan nilai variance inflaction factor lebih dari 1.0, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas dalam penelitian ini terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas.

4.6.4. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan dalam penelitian ini didasarkan atas indikator nilai Durbin-Watson (DW). Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai DW hitung dalam penelitian ini adalah 1.598. Diketahui nilai du dan dl dengan jumlah n observasi 45; K 2, masing-masing du = 1.43 dan dl = 1.62. Batas atas masing-masing du dan dl adalah (4-du) yaitu 2.57 dan (4-dl), yaitu 2.38. Artinya nilai DW hitung = 1.598 berada diantara batas bawah du dan dl, yaitu 1.43 dan 1.62 dan batas atas du (4-du) dan dl (4-dl), yaitu 2.57 dan 2.38, atau nilai DW hitung berada pada daerah no serial correlation, artinya tidak terdapat autokorelasi sesama variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Dengan demikian keseluruhan variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan terbebas dari asumsi autokorelasi. Untuk lebih jelasnya, hasil uji autokorelasi dalam penelitian ini, ditunjukkan melalui diagram DW berikut ini.


Autokorelasi (+)

0

Autokorelasi (-)

Ho diterima (no serial correlation)

1.43

1.62

2.38 2.57

4

1.598 Sumber: Lampiran 6

Gambar 4.3. Hasil Uji Autokorelasi


BAB 5 PEMBAHASAN

5.1.

Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medis Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena ia

merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsifungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan penelitian. Dinamika internal (perkembangan peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespons dinamika eksternal dan integrasi potensi-potensi internal dalam melaksanakan tugas yang semakin kompleks. Upaya ini harus dilakukan jika organisasi ini hendak mempertahankan kinerjanya (pelayanan kesehatan kepada masyarakat sekaligus memperoleh dana yang memadai bagi kelangsungan hidup organisasi). Untuk itu, Rumah sakit tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki termasuk perhatian atas kepuasan kerjanya. Pengabaian atasnya dapat berdampak pada kinerja organisasi juga dapat berdampak serius pada kualitas pelayanan kesehatan. Dalam konteks tersebut, pemahaman atas budaya pada tingkat organisasi ini merupakan sarana terbaik bagi penyesuaian diri anggota-anggotanya, bagi orang luar yang


terlibat (misalnya pasien dan keluarganya) dan yang berkepentingan (seperti investor atau instansi pemerintah terkait) maupun bagi pembentukan dan pengembangan budaya organisasi itu sendiri dalam mengatasi berbagai masalah kinerja yang sedang dan akan dihadapi. Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Secara teoritis, Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999) menyebutkan tiga perangkat variansi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: (1) Variabel individual yang terdiri dari: (a) Kemampuan dan ketrampilan yang mencakup mental dan fisik; (b) Latar belakang yang mencakup keluarga, tingkat sosial, penggajian (c) Demografis yang mencakup umur, asal-usul, jenis kelamin. (2) Variabel organisasional yang terdiri dari: (a) Sumberdaya; (b) Kepemimpinan; (c) Imbalan; (d)Struktur; (e) Desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis yang terdiri dari: (a) Persepsi; (b) Sikap; (c) Kepribadian; (d) Belajar dan (e) Motivasi. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Muluk (1999) melakukan penelitian eksplanatoris berjudul “Budaya Organisasi Pelayanan Publik (Studi Kasus Rumah Sakit X di Malang)” dengan satuan dasar analisis adalah individu anggota organisasi atau karyawan RS X, Malang. Muluk (1999) menemukan bahwa RS X lebih berorientasi pada pelayanan dan juga berupaya memperoleh pemasukan keuangan. Lingkungan organisasi yang paling relevan adalah PT Perkebunan Negara XI, Departemen Kesehatan, dan masyarakat. Lingkungan ini dipandang memiliki posisi yang dominan dalam hubungannya dengan RS X. Asumsi hakikat realitas dan kebenaran menunjukkan pandangan karyawan RS X bahwa kriteria realitas yang berlaku adalah kriteria sosial. Sementara itu kriteria kebenaran yang paling dominan diterima oleh karyawan adalah kriteria rasionalitas. Asumsi hakikat sifat manusia memperlihatkan bahwa karyawan RS X memandang sifat dasar karyawan lainnya adalah baik dan bahwa sifat manusia itu dapat berubah dan diperbaiki. Asumsi hakikat aktivitas manusia menunjukkan pandangan bahwa karyawan RS X bersikap harmoni atas aktivitas mereka vis a vis aktivitas organisasi. Asumsi hakikat hubungan manusia menunjukkan pandangan karyawan RS X bahwa struktur hubungan manusiawi didominasi oleh hubungan kekeluargaan, dan struktur hubungan keorganisasian lebih didominasi oleh hubungan kolegialitas. Kombinasi karakteristik dari asumsi dasar memunculkan budaya organisasi yang bersifat integral. Kombinasi ini bisa dikategorikan sebagai budaya adaptif sehingga mampu mendukung organisasi memenangkan adaptasi eksternal. Pada saat yang sama konfigurasi atas asumsi dasar juga menunjukkan tipologi budaya organisasi yang


kuat. Dengan demikian memudahkan organisasi mencapai integrasi internal jika terdapat kesesuaian antara karakteristik budaya dengan praktek manajemen. Qodriani (2007) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Budaya Organisasi di Rumah Sakit Islam Cempaka Putih Menurut Teori Cameron dan Quinn,” menemukan Budaya organisasi di RSI Cempaka Putih Jakarta saat ini adalah budaya klan. Untuk budaya yang diinginkan, organisasi menginginkan budaya klan lebih ditingkatkan. Rencana perubahan yang dapat diterapkan adalah pengembangan sumber daya manusia. Arymurti (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja SDM (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung,” menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia, yang ditunjukan dengan nilai rs = 0,64. Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara deskriptif kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 3 (tiga) alat ukur (Kelengkapan Pengisian berkas rekam medik, Waktu pengembalian berkas rekam medik dan Pengisian status rekam medik) dinyatakan sudah cukup baik, hal ini ditandai dengan rata-rata responden cenderung mengatakan pengisian dan pengelolaan berkas rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan lengkap dan tepat waktu. Hasil penelitian deskriptif terhadap budaya organisasi diperoleh informasi pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung mangatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 7 (tujuh) alat ukur (Keterkaitan lingkungan organisasi; Hakikat realitas dan kebenaran; Hakikat sifat manusia; Hakikat kegiatan manusia; Hakikat hubungan antar manusia; Hakikat waktu dan Hakikat Ruang) tidak sesuai/baik/koperatif/tepat. Demikian halnya dengan pemberian insentif, rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung mangatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur (Sistem pemberian bonus; Sistem promosi jabatan; Sistem punishment; Batas waktu Pengembalian RM dan Pemahaman kerja) tidak sesuai. Ketiga Hasil penelitian deskriptif ini senada dengan hasil studi pendahuluan di RSUP H. Adam Malik Medan diketahui persentase pengisian status pada formulir rekam medis tidak diisi dengan lengkap sebesar 64,1%, pengembalian rekam medis yang tidak tepat waktu dan tidak pada tempatnya sebesar 69,03%, serta pengisian status pada rekam medis yang tidak tepat sebesar 66,13%. Indikator di atas menunjukkan bahwa kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan berada di atas 60% yang mengindikasikan bahwa kinerja staf rekam medik cukup baik, namun masih belum optimal dan perlu ditingkatkan. Demikian halnya dengan wawancara yang dilakukan terhadap beberapa petugas rekam medik terkait dengan fenomene rekam medis RSUP H Adam Malik, diperoleh informasi bahwa ketidaklengkapan berkas rekam medis, pengembalian rekam medis tidak tepat waktu dan tidak pada tempatnya serta pengisian status pada rekam medis yang tidak tepat pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

diantaranya dikarenakan budaya kerja (iklim kerja) yang tidak kondusif dan insentif yang diberikan diskriminatif dan tidak tepat sasaran. Hasil penelitian deskriptif diperkuat oleh temuan analisis yang menyatakan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya tidak baiknya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Muluk (1999), Arymurti (2006) dan Qodriani (2007).

5.2.

Keterbatasan Penelitian Sebagaimana diungkap dalam temuan penelitian ini, bahwa sebesar 3.90%

kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variansi variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi pada penelitian ini, sehingga dapat dikatakan bahwa temuan penelitian ini belum menggambarkan kondisi kinerja staf rekam medik yang sesungguhnya dan belum dapat menggenaralisir teori maupun hasil penelitian-penelitian sebelumnya. Terdapat berbagai keterbatasan penelitian yang mendasari fenomena temuan dalam penelitian ini, diantaranya:


1. Penelitian ini dimaksudkan untuk mencari kejelasan variabel yang mempengaruhi kinerja individu/pegawai/staf. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian hanya terbatas pada variabel budaya organisasi dan insentif. Masih banyak variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja individu/ pegawai/staf (Gibson, et al dalam Srimulyo, 1999), seperti diantaranya: kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, demografis, sumberdaya, kepemimpinan, struktur, persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan lain sebagainya tidak diungkap dalam penelitian ini. 2. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik merupakan penelitian yang menyangkut aspek keprilakuan, yaitu perilaku staf yang terlibat dalam aktivitas rekam medik. Masih banyak aspek lain yang masih terkait dalam menunjang keberhasilan aktivitas rekam medis yang tidak tidak diungkap dalam penelitian ini, seperti diantaranya aspek finansial, prosedur pencatatan, prosedur penyimpanan berkas rekam medik dan aspek teknis lainnya dilapangan yang mendukung proses rekam medik, dan lain sebagainya. 3. Populasi penelitian ini hanya difokuskan pada jajaran staf yang ada pada unit Rekam Medik RSUPH Adam Malik Medan, tanpa melihat unsur-unsur non staf rekam medik yang terlibat langsung maupun tidak langsung di dalam pengolahan rekam medik, seperti diantaranya dokter, tenaga medis dan tenaga administrasi lainnya.


4. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada penggunaan kuesioner dengan penilaian secara self rating, tanpa melakukan wawancara dengan para responden, sehingga factor subjektivitas dan kemungkinan

responden

tidak

memperlihatkan

kesungguhan

dapat

mempengaruhi hasil penelitian ini.


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1.

Kesimpulan Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa

secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Muluk (1999), Arymurti (2006) dan Qodriani (2007).

6.2.

Saran Hasil analisis determinan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik

yang dideterminasi oleh dua variabel bebas budaya organisasi dan insentif masih menyisakan kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini, yaitu sebesar 3.90%. Dengan kata lain, masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adama Malik Medan, baik berfungsi sebagai variabel bebas, intervening maupun moderating. Untuk itu pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

disarankan kepada peneliti lanjutan untuk melakukan penelitian dengan memperluas fungsi variabel, jumlah variabel, luas penelitian di waktu yang berbeda.


DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T., Y., 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua, Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Arikunto, S., 2005. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Jakarta: PT Rineka Cipta. Arimurti, Dhynta, 2006, “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk”, Tesis, PPs Universitas Widyatama, Bandung. As’ad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Azwar, S., 2007. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi Kedua, Cetakan X, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 7-22. Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara. Bungin, Burhan, 2001. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan Kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press. Covey, Stephen, R., 2008. The 8th Habit. Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan. Cetakan Ketiga, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Damanik, F.M., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU, Medan. Dreher, G.F., Dougherty, T.W., 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral Perspective for the General Manager, International Edition, Singapore: McGraw Hill Companies.


Departemen Kesehatan RI, 1991, Petunjuk Teknis Penyelenggaraan Rekam Medis atau Medical Record Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI. Departemen Kesehatan RI, 1997, Buku Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah Sakit di Indonesia, Jakarta: Dirjen Yanmed. Depkes RI Departemen Kesehatan RI, 2003, Sistem Informasi Rumah Sakit di Indonesia (Sistem Pelaporan Rumah Sakit Revisi V), Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI Departemen Kesehatan RI, 2005, Buku Petunjuk Pengisian, Pengolahan, dan Penyajian Data Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed. Ester, M., 2005. Pedoman Perawatan Pasien, alih bahasa dari buku Nursing Care of the Sick: A Guide for Nurses Working in Small Rural Hospital (WHO, 1998), Jakarta: EGC. Gibson,J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga, 35 – 81. __________, Konopaske,R., 2003. Organizations: Behavior, Structure, Process, 11th ed, International Edition, New York: McGraw Hill/Irwin. Ghozali, Imam. 2003. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Hanafi, S.M., 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas, Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 64-71. Hong,G.,S., Alwi, J.,R., Rajendran, K., 2005. Beyond Book Value: Lessons Learned from PT Perkebunan Nusantara III in Creating Value, Jakarta: Ray Indonesia. Ilyas, Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI. Indrawijaya, A.,I., 2000. Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru Algensindo. Kimura, Y. G., 2003. Creating a Culture of Responsibility. The Journal of Integral for Visionary Action, Vol 1, No. 2. http://www.via-visioninaction.org/viali/articles/Creating_a_Culture_of_Responsibility.pdf Koesmono, H.T., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No 2. Majer, K., 2006. Values Based Leadership, Kepemimpinan Berbasis Nilai, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara, A.,A.,P., 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkusasono, H., 2007. Culture = Values In Action, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. McClelland, David. 1961. The Achieving Society. USA: Van Nostrand Company. Moeljono, D., 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. ________, 2007. Leadership Culture, Jawaban atas Tantangan Kepemimpinan, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Moorhead, G. & Griffin, R.W., 1992. Organizational Behavior, Third Edition, Houghton Mifflin, Boston. Mukti, Ali Ghufron 2007. Strategi Terkini Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan: Konsep dan Implementasi, Yogyakarta: PT. Karya Husada Mukti. Muninjaya, A., A., G., 2004. Manajemen Kesehatan, Edisi 2, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC. Ndraha, Taliziduhu., 2003. Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta. Oepojo, Ontoseno, M., 2000. Pelayanan Prima dalam Manajemen Rumah Sakit: Sebuah Ulasan Melalui Pendekatan Learning Organization. Disampaikan pada Seminar Nasional Service Excellent, Semarang: Kerjasama LAN – RSUP Karyadi. Poerwopoespito, F.X. Oerip S., Utomo, T.A. Tatang, 2000. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Jakarta: PT. Grasindo. Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara, 2007. Panduan Penulisan Proposal Penelitian & Tesis, Medan.


Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Jakarta: Balai Pustaka. Ratmawati, D., Herachwati, N., 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1, Cetakan Kedua, Jakarta: Universitas Terbuka. Rivai, V., Basri, A.,F.,M., 2005. Performance Appraisal, Edisi 1, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Robbins, Stephen, P., 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, New Jersey: Prentice Hall International, Inc. RSUP H. Adam Malik, 2008, ”Buku Pedoman Rekam Medis”, Revisi V, Medan. Sambas, Dj., 2008. Pengaruh Kompetensi Profesional, Iklim Kerja terhadap Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU. Santoso, S., 2005. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5, Cetakan Ketiga, Jakarta: Elex Media Komputindo. Sekaran, Uma. 2002. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 2nd Edition, John Willey and Sons, New York. Sigit,

S., 2003. Perilaku Organisasional, Sarjanawiyata Tamansiswa.

Yogyakarta:

BPFT

Universitas

Simandjuntak, H., B., 2007. Membangun Budaya Unggul di Asuransi Jiwasraya, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Soejitno, S., Alkatiri, A., Ibrahim, E., 2000. Reformasi Perumahsakitan Indonesia, Jakarta: Bagian Penyusunan Program dan Laporan Ditjen Pelayanan Medik Depkes RI – WHO. Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu Pendekatan Sistem, Jakarta: EGC. Soetjipto, B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta: Lembaga Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. pdfMachine - is a pdf writer that produces quality PDF files with ease! Get yours now! “Thank very much! can useDan Acrobat the Acrobat PDFWriter but I consider your Juneta Zebuayou : Pengaruh Budaya IOrganisasi InsentifDistiller Terhadapor Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008 a lot easier to use and much preferable to Adobe's" A.Sarras - USA product

________, 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sulastomo, 2000. Manajemen Kesehatan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Thoha, M, 2007. Perilaku Organisasi: Konsep, Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Tika, H.,M.,P, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Tjitra, H., 2007. Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Trisnantoro, L., 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit, Antara Misi Sosial dan Tekanan Pasar, Yogyakarta: Andi. Wibisono, D., 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahan, Jakarta, Penerbit Erlangga. Wibowo, 2006. Managing Change, Pengantar Manajemen Perubahan, Bandung: Alfabeta. Wicaksana, S.,A., 2007. Inovasi dan Budaya Pembelajaran, Humanika Consulting,http://humanikaconsulting.com/isi_artikel.php?id_artikel=15&kat e=Organizational Widodo, J., 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Malang: Bayumedia Publishing. Winardi, J., 2004. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Jakarta: Prenada Media. Winardi, W., 2007. Peran Pemimpin Membangun Budaya Perusahaan, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Wutun, R.,F., 2004. Sistem Nilai dan Praktik-Praktik Organisasi Perusahaan ”X”, di dalam buku Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Unjuk Kerja Perusahaan, Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Universitas Indonesia.
