Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan. Kesejahteraan ......
Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat. 2.
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
SKRIPSI
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
DISUSUN OLEH: HERLANI NIM: 06128027
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi 2011
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: HERLANI
NIM
: 06128027
Judul Skripsi
: Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Menyatakan bahwa: 1. Skripsi yang saya tulis ini bukan skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapatkan gelar kesarjanaan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah Sekayu maupun di Perguruan Ringgi lain atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya. 2. Skripsi ini benar-benar asli dan dibuat secara sendiri bukan hasil karya orang lain. 3. Skripsi ini tidak menjiplak (plagiat) dari skripsi yang telah dibuat oleh orang lain. Demikianlah pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya apabila dikemudian hari terbukti melanggar dari pernyataan saya buat maka saya siap menerima rediko yang ditentukan.
Sekayu, Februari 2011 Yang membuat pernyataan,
HERLANI ii
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
HALAMAN PENGESAHAN
Nama
: Herlani
Nim
: 06128027
Jurusan
: S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai
Penyuluhan
pada
Pertanian,
Badan
Pelaksana
Perikanan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Tanggal
:
Disahkan oleh Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu
Pembantu Ketua I
Dr. Muhamad Adam, S.E., M.E.
Munfaridi Zamhari, S.E., M.Si. iii
dan
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama
: Herlani
Nim
: 06128027
Jurusan
: S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai
Penyuluhan
pada
Pertanian,
Badan
Pelaksana
Perikanan
dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
PEMBIMBING SKRIPSI Tanggal .................... Pembimbing I
:
Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
Tanggal .................... Pembimbing II
:
Rustam Effendy, S.E., M.M.
PENGUJI SKRIPSI Tanggal .................... Penguji I
:.
. Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
Tanggal .................... Penguji II
:.
. Masri Ermawijaya, S.E., Ak, M.M.
Tanggal .................... Penguji III
:.
. Rustam Effendy, S.E., M.M.
iv
Motto: Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, Tapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna ( Albert Einstein) Kekayaan sejati adalah bagaimana kita mensyukuri nikmat nikmat yang kita peroleh bukan berapa besar yang kita punya (Penulis) Suatu Pekerjaan Yang Dirasakan Berat, Apabila Dikerjakan Dengan Hati Yang Tulus Dan Ikhlas MudahMudah-Mudahan Ada Kemudahan Yang Tidak Terduga (Penulis)
Ku persembahkan kepada: Isteri dan Ananda Ananda Tercinta Para pendidik yang ku banggakan RekanRekan-rekan seangkatan Almamaterku v
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmaanirohiim, Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT karen berkat rahmat dan rodho-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam rangka memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan untuk mencapai gelar sarjana pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah (STIER) Sekayu. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat
kekurangan-kekurangan
dalam
penyajiannya.
Hal
ini
karena
keterbatasan-keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itulah penulis mengharapkan kiranya pembaca yang budiman dapat memaklumi apabila ada kekurangan-kekurangan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ditemui dalam skripsi ini. Adapun dapat terselesaikannya skripsi ini berkat bantuan, bimbingan, petunjuk serta nasehat-nasehat dari berbagai pihak yang sangat berharga bagi penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. Bapak Dr. M. Adam, SE, ME selaku Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu. 2. Bapak Munfaridi Hamzah, SE, M.Si selaku Pembantu Ketua I STIE Rahmaniyah Sekayu.
vi
3. Bapak Rustam Effendy, SE, MM Selaku pembimbing II yang mana telah banyak memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 4. Bapak Sugiri Dinah, SE, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Zainuddin, SE Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu yang telah banyak memberikan masukan-masukan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak Ir. Amir Syamsudin selaku Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. 7. Bapak dan Ibu Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah yang telah memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis dengan tanpa pamrih. 8. Isteri dan Ananda tercinta yang telah banyak memberikan dorongan dan semangat kepada penulis didalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Rekan-rekan seperjuangan, Sri Rejeki, Ayuk Zulindah, Alpian Arsa dan lainlainnya yang telah banyak membantu baik moril maupun materialnya didalam penyusunan skripsi ini. Akhirnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dengan ikhlas, sekali lagi penulis haturkan terima kasih dan semoga Allah SWT memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amiin. Sekayu,
Februari 2011 Penulis,
(Herlani) vii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ...................................................................................
i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..........................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................
iii
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................
v
KATA PENGANTAR ................................................................................
vi
DAFTAR ISI .............................................................................................
viii
DAFTAR TABEL ......................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah .....................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ...........................................................
6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...........................................
6
1.3.1.
Tujuan Penelitian ..................................................
6
1.3.2.
Manfaat Penelitian ................................................
7
1.4. Metode Penelitian ...............................................................
8
1.4.1.
Teknik Penelitian ...................................................
8
1.4.2.
Lokasi dan Waktu Penelitian .................................
8
viii
1.5. Populasi dan Sampel ..........................................................
9
1.5.1.
Populasi ................................................................
9
1.5.2.
Sampel ..................................................................
9
1.6. Sumber Data ......................................................................
9
1.6.1.
Data Primer ...........................................................
9
1.6.2.
Data Skunder ........................................................
10
1.7. Variabel Penelitian ..............................................................
10
1.8. Teknik Pengumpulan Data .................................................
11
1.8.1.
Angket atau Quisioner ...........................................
12
1.8.2.
Dokumentasi .........................................................
13
1.8.3.
Metode Wawancara (Interview) .............................
13
1.9. Uji Instrumen Penelitian ......................................................
13
1.9.1.
Uji Validitas ...........................................................
13
1.9.2.
Uji Reliabilitas ........................................................
14
1.10. Teknik Analisa Data ............................................................
14
1.10.1. Analisa Regresi Linier Berganda ...........................
14
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...............................
15
1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ................................
15
1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ....................................
15
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustak .................................................................. 2.1.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... ix
17 17
2.1.2.
Prestasi Kerja Pegawai .........................................
18
2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja ........................
18
2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ..........................................
20
2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja ...........................
22
2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ...............
24
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja .............
25
2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja ............................
25
2.1.3.
Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai ...............
26
2.1.4.
Tunjangan Kesejahteraan .....................................
29
2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan ......
29
2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan ............
30
2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan ..........
30
2.1.5.
Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai .........................................
31
2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Kerja ..........................................
31
2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai ..............
x
31
BAB III GAMBARAN UMUM 3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin ...................................................................
33
3.2. Struktur Organisasi .............................................................
36
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi ....................................................
38
3.3.1. Kepala Badan ..........................................................
38
3.3.2. Sekretariat ...............................................................
40
3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan .......................
41
3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan ................................
42
3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawawan Penyuluhan ..............................................................
43
3.3.6. Balai Penyuluhan .....................................................
44
3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional .................................
44
3.3.8. Eselonering ..............................................................
44
BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Responden .........................................................
46
4.1.1. Berdasarkan Tempat Kerja ......................................
46
4.1.2. Berdasarkan Jenis Kelamin .....................................
47
4.1.3. Berdasarkan Usia ....................................................
47
4.1.4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................
48
xi
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket .............................
48
4.2.1. Uji Validitas ..............................................................
48
4.2.2. Uji Reliabilitas ..........................................................
50
4.3. Analisis Data .......................................................................
51
4.3.1. Analisis Regresi Ganda ...........................................
51
4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................
52
4.3.3. Uji F (Pengaruh Secara Serentak)............................
53
4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual) ...........................
53
4.3.5. Pembahasan ............................................................
54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan .........................................................................
57
5.2. Saran ..................................................................................
58
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pegawai BP2TANIKHUT ..............................................
5
Tabel 1.2. Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian ..........................
11
Tabel 3.1. Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai .........................
45
Tabel 4.1. Deskripsi Tempat Kerja .........................................................
46
Tabel 4.2. Deskripsi Jenis Kelamin ........................................................
47
Tabel 4.3. Deskripsi Usia .......................................................................
47
Tabel 4.4. Deskripsi Tingkat Pendidikan ................................................
48
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai .........
49
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan ............
49
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja ...............................
50
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Angket ...................................................
51
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................
51
Tabel 4.10. Rangkuman Hasil Uji t ...........................................................
54
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Bagan Struktur Organisasi .................................................
xiv
37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Izin Penelitian
Lampiran 2
Dafgar Hadir Penelitian
Lampiran 3
Biodata Mahasiswa
Lampiran 4
Agenda Konsultasi
Lampiran 5
Quisioner
Lampiran 6
Skor Uji Coba (Try Out) Angket
Lampiran 7
Uji Validitas Angket
Lampiran 8
Uji Reliabilitas Angket
Lampiran 9
Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian
Lampiran 10 Hasil Angket Lampiran 11 Data Induk Penelitian Lampiran 12 Uji Hipotesis Lampiran 13 Tabel r Lampiran 14 Tabel t Lampiran 15 Tabel F
xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Kehidupan
suatu
organisasi
secara
mendasar
adalah
sangat
ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan segenap
tenaga,
pikiran,
bakat,
kreativitas
dan
berupaya
demi
keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia secara tepat guna. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan, semangat dan prestasi yang dimilikinya. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari. Pada dasarnya pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencampaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya kemampuan pegawai tersebut, maka dia merupakan pegawai yang berprestasi.
1
2
Menurut
Mangkunegara
(2001
:
67-68)
faktor-faktor
yang
mempengaruhi Prestasi kerja seorang anggota organisasi adalah : 1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2
yaitu kemampuan
potensi
(IQ)
dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). 2. Faktor
motivasi
(pemberian
penghargaan),
motivasi
dapat
berbentuk Tunjangan Kesejahteraan, Tunjangan Hari Raya. Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident). Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi pegawai bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena prestasi akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, kemampuan kerja serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna melakukan fungsi-fungsi dalam organisasi sehingga diperoleh kepuasan kerja para pegawai. Kemampuan kerja pegawai akan mudah mencapai tingkat prestasi yang diharapkan apabila didukung oleh penghargaan yang tinggi
Thoha
(2000:154) bahwa “kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur
kematangan
yang
berkaitan
pula
dengan
pengetahuan
dan
keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan”
3
Mangkunegara (2000 : 67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.. Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman, nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya. Hasibuan (2001:182) menyatakan “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan
kebijaksanaan,
tujuannya
untuk
mempertahankan
dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat” Dalam konteks kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil maka Pemerintah Daerah
dapat
memberikan
tambahan
penghasilan
kepada
pegawai
berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007. Dalam Pasal 39 Peraturan Menteri Dalam Negeri dimaksud dinyatakan bahwa pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai dapat diberikan berdasarkan
beban
kerja,
pertimbangan objektif lainnya.
prestasi
kerja,
kelangkaan
profesi
serta
4
Merujuk pada Peraturan Menteri dalam negeri di atas maka pada Tahun
Anggaran
menganggarkan
2010
Pemerintah
Tunjangan
Kabupaten
Kesejahteraan
Musi
berdasarkan
Banyuasin
pertimbangan
objektif lainhya untuk Pegawai Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak 13 bulan yang besarnya Rp. 1.000.000,- per pegawai per bulan yang diperkuat dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 06 dan Nomor 14 Tahun 2010. Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan dapat berpengaruh terhadap
semangat
dan
kegairahan
kerja
pegawai
sehingga
dapat
menghasilkan prestasi yang memuaskan baik bagi Pemerintah Daerah maupun Masyarakat, Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya Prestasi kerja pekerja berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki dan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan
kualitas
sumber
daya
manusia,
pegawai
Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
5
Tabel 1.1 Data Pegawai BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin Berdasarkan Tingkat Pendidikan PENDIDIKAN
JUMLAH
PERSENTASE
S2 S1 D4 D3 SLTA SLTP SD JUMLAH
6 Orang 93 Orang 4 Orang 46 Orang 149 Orang
4,03% 62,42% 2,68% 30,87% 100%
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba Kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin harus diimbangi dengan kemampuan teknis yang ada, sehingga memahami prosedur kerja sesuai tupoksi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin, diharapkan semakin tinggi kualitas pendidikan pegawai bertambah tinggi juga kemampuan mereka dalam bekerja yang didorong oleh pemberian penghargaan yang tepat akan semakin tinggi Prestasi yang dicapai. Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjagan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin”
6
1.2. Perumusan Masalah Sebagaimana yang diuraikan dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini yaitu : 1. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin? 2. Apakah ada pengaruh antara tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi
kerja
pada
Badan
Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin? 3. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai dan tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan
dan
Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin .
7
2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. 3. Untuk
mengetahui
pengaruh
bersama
kemampuan
kerja
dan
tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan
dan
Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin. 1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi peneliti Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, ilmu pengetahuan bagi penulis terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat. 2. Manfaat bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin Memberikan masukan dan gambaran kepada Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan pegawai, karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. 3. Manfaat bagi Almamater Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya serta pihak pihak yang berkepentingan, khususnya yang berminat mengetahui tentang Prestasi Kerja Karyawan.
8
1.4. Metode Penelitian Agar tujuan penelitian dapat dicapai, maka dalam metode penelitian ditempuh langkah-langkah sebagai berikut: 1.4.1. Teknik Penelitian Menurut Sugiyono (2005:13-14) terdapat beberapa penelitian antara lain: 1. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. 2. Penelitian Kualitatif, adalah penelitian yang menggunakan data yang yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring). Berdasarkan teori tersebut di atas maka dapat di ambil pengertian bahwa Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuntitatif, di mana data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang di gunakan kemudian diinterprestasikan.. 1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di Jalan Merdeka nomor 505 Lk. VII Kelurahan Serasan Jaya Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Dan waktu penelitian ini kurang lebih dilakukan selama 2 bulan.
9
1.5. Populasi dan Sampel 1.5.1. Populasi Menurut Sugiyono (2003:75) “Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak 149 orang tersebar dalam 12 Balai yang bertempat di 12 Kecamatan. 1.5.2. Sampel Menurut Sugiyono (2003:73) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penelitian ini mengambil sampel 20% dari populasi yaitu sebanyak 30 orang, yang akan diambil dari bagian-bagian dan balai yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
1.6. Sumber Data 1.6.1. Data primer Menurut Sugiyono (1999:129) “Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data primer diartikan sebagai data yang langsung diperoleh dari lapangan atau lokasi penelitian. Data tersebut merupakan data yang penulis peroleh dari penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
10
Kabupaten Musi Banyuasin, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner kepada pegawai. 1.6.2. Data sekunder Sugiyono (1999:129) “Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data sekunder adalah data yang tidak di peroleh secara langsung dari lapangan, namun bukan berarti data ini tidak menunjang penulisan. Data sekunder didapatkan dari mengutip dokumen, laporan, disertasi dan buku-buku lain yang berhubungan dan menunjang data yang didapatkan langsung dari lapangan.
1.7. Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2003:31) “Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hak tersebut kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen (bebas) adalah kemampuan kerja pegawai (X1) dan tunjangan kesejahteraan (X2) sedangkan variabel dependen (terikat) adalah prestasi kerja (Y).
11
Tabel. 1.2 Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian No
Variabel
1.
Kemampuan Kerja
Indikator
Butir
a. Kemampuan teknis
1-2
b. Kemampuan
3-4
Jumlah item 10
memecahkan masalah c. Kemampuan interaksi
5-6
d. Kemampuan
7-8
konseptual
2.
Tunjangan Kesejahteraan
3.
Prestasi Kerja
e. Kemampuan akademis
9-10
a. Tunjangan
1-3
10
kesejahteraan b. Penghargaan
4
c. Kenyamanan
5-7
d. Semangat kerja
8-9
e. Tunjangan hari raya
10
a. Kedisplinan
1-2
b. Hasil kerja
3
c. Hubungan antar
10
4-5
personal d. Pemecahan masalah
6-7
e. Penguasaan tugas
8-10
1.8. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data sebagia berikut:
12
1.8.1. Angket atau Quisioner Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden dengan menggunakan angket. "Metode angket adalah metode yang mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu" (Sugiyono,2003: 86). Teknik yang menggunakan angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan pada awal penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini. Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument skala model Likert. Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara empat pilihan jawaban, yaitu : a. Jawaban sangat setuju/selalu diberi skor 4 b. Jawaban setuju/sering diberi skor 3 c. Jawaban tidak setuju/kadang-kadang diberi skor 2 d. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1 Selanjutnya
dari
keseluruhan
nilai
yang
dikumpulkan
akan
dijumlahkan. Seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan perhitungan regresi untuk mencari pengaruh antar variabel.
13
1.8.2. Dokumentasi ”Metode dokumentasi adalah mencari data atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda dan sebagainya” (Arikunto, 2006:141). Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari dokumen berupa Undang-undang dan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. 1.8.3. Metode Wawancara (Interview) Menurut
Sugiyono
(2002:139)
“Wawancara
merupakan
teknik
pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”.
1.9. Uji Instrumen Penelitian 1.9.1. Uji Validitas Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut : a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid b. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
14
1.9.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas (Husaini, 2003), adalah proses pengukuran terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan berkali-kali akan menghasilkan data yang sama. Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metoda Cronbach Alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Sugiyono, 2006).
1.10. Teknik Analisis Data 1.10.1. Analisis Regresi Linier Berganda Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar pengaruh antara variabel X1 dan X2 , terhadap variabel Y. Rumus: Y = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana: X1 = Kemampuan Kerja Pegawai X2 = Tunjangan Kesejahteraan Y = Prestasi Kerja a = Konstan b = Koefisien Regresi
15
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) Nilai R2 menunjukkan persentase besarnya pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). 1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat atau tidak. Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut : H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari seluruh variable bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y). H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersamasama dari seluruh variabel bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y). kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping ujiF, dilakukan juga uji-t untuk masing-masing nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
16
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai. H0 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi maka muncul suatu ilmu manajamen yang mempelajari masalahmasalah
ketenagakerjaan
atau
kepegawaian
yang
disebut
dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia. Menurut Henry Simamora (1999 : 3), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia seperti juga manajemen umum, tentunya melalui proses perencanaan, dalam hal sumber daya manusia untuk penetapan apa yang harus dilakukan, proses pengorganisasian, dalam hal ini perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia, dalam
17
18
hal ini penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan
bagian
dari
manajemen
keorganisasian
yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dan sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. 2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai 2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
“pencapaian”
atau
“apa
yang
dicapai”.
(Ruky;
http://www.damandiri.or.id/fieahmadrajaulunair/bab2.pdf) Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt)
19
Prestasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) “Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja (Kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (http://www.damandiri.or.id) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki Prestasi kerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: a. Berorientasi pada prestasi, b. Memiliki percaya diri, c. Berperngendalian diri, d. Kompetensi.
20
2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu: 1. Faktor organisasional (organisasi) meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. 2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu: 1. Kesempatan, meliputi: alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji. 2. Kapasitas, terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. 3. Kemauan untuk melakukan prestasi, terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan.
21
Sedangkan
menurut
Soegoto
(http://www.kopertis4.or.id)
adalah
sebagai berikut : a. Dukungan Organisasi; memiliki 3 hal yang mempengaruhi yaitu: 1. Struktur Organisasi yang jelas 2. Pemilihan Teknologi yang tepat 3. Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja yang memadai. b. Peranan Manajemen; hal-hal yang mempengaruhi yaitu : 1. Perumusan Visi dan Misi dari organisasi 2. Menyusun Struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsifungsi dan sasaran yang ingin dicapai 3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja 4. Merencanakan dan mengadakan karyawan sesuai kualifkasi 5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada unit organisasi 6. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi c. Dukungan Pekerja/Kompetensi Individu; faktor yang mempengaruhi yaitu : 1. Dukungan
organisasi;
pelaksanaan
fungsi
manajemen
bertujuan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong semua pekerja agar dapat menaikkan Prestasi kerjanya secara optimal.
22
2. Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh : a. Kemampuan dan ketrampilan kerja b. Pendidikian dan pelatihan c. Pengalaman kerja. 2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana Prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2004 :338) “Penilaian Prestasi kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Wahyudi (2002:101) mengatakan “Penilaian Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) ada beberapa aspek yang dapat dinilai Prestasinya :
23
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact). Fokus pengukuran Prestasi kerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome
yang
dihasilkan
oleh
individu
ataupun
organisasi
secara
keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut
Mangkunegara
(2006)
terdapat
aspek-aspek
standar
pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a. Aspek kuantitatif yaitu : 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu : 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
24
3. Kemampuan
menganalisis
data
/
informasi,
kemampuan
/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen / masyarakat). Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian Prestasi kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok yang dipakai untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja kepada organisasi tempat mereka bekerja. 2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Alwi (2001 :187) Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: 1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat Prestasi kerja Prestasi- pestasi yang dikembangkan
25
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Manfaat Penilaian Prestasi kerja merupakan suatu hasil kontribusi penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian Prestasi kerja bagi organisasi (http://www.id.wikipedia.org/wiki/Prestasi kerja) adalah : a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan Prestasi kerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang berprestasi dan yang kurang efektif adalah dengan menentukan Indikator positif dan negatif bagi tiap pegawai. Menurut Dharma (2005:104-105) adalah sebagai berikut : a. Indikator yang dikategorikan positif adalah : 1. Mencapai tingkat kerja yang tinggi dari kelompok 2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas 3. Menentukan
Prestasi
kerja
secara
terus-menerus
dan
memberikan umpan balik yang baik bagi sesama anggota tim kerja guna kesejahteraan perusahaan
26
4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan 5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja 6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi kepada sesama anggota tim kerja serta mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi Prestasi kerja yang masih dianggap kurang. b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah : 1. Tidak dapat mencapai Prestasi kerja yang tinggi dari tim 2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kerja 3. Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan organisasi 4. Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi organisasi 5. Tidak konsisten dalam melaksanakan Prestasi kerja yang diberikan
2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 1989 : 54). Kemampuan
menunjukkan
potensi
orang
untuk
melaksanakan
tugas/pekerjaan (Gibson, 1989 : 215). Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh (Kenneth H.
27
Blanchard, 1986 : 187): “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan”. Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain : a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training. b. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif. c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan memahami
kompleksitas
organisasi
secara
menyeluruh.
Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68). Robbin (1998:45) menyatakan bahwa “kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
fungsi dalam suatu
pekerjaan“ Selanjutnya di katakan bahwa seluruh kemampuan seorang
28
individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor yaitu kemampuan Intelektual dan kemampuan fisik. a. Kemampuan intelektual antara lain: 1. Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat 2. Dimensi Verbal, kemampuan memahami apa yang di baca atau di dengar serta hubungan kata satu sama lain 3. Dimensi kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat 4. Dimensi Penalaran Induktif, kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu 5. Dimensi Kemampuan Deduktif, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument 6. Dimensi ingatan, kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. Kemampuan fisik di perlukan bagi pekrjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. meliputi : 1. Kemampuan teknis 2. Kemampuan konseptual, dan 3. Kemampuan berhubungan antar manusia
29
Gibson (1995:21) mengatakan bahwa sumber-sumber kemampuan karyawan untuk mencapai hasil/Prestasi kerja organisasi sacara efisien efektif adalah : 1. Kemampuan interaksi 2. Kemampuan konseptual 3. Kemampuan administrasi Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kondisi potensi yang di miliki karyawan berupa kemampuan fisik maupun intelektualnya sehingga secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan 2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan Tunjangan Kesejahteraan adalah merupakan Kompensasi yang diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat kerja atau motivasi yang lebih besar untuk berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi. Hasibuan (2001:182) adalah: “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan
kebijaksanaan,
tujuannya
untuk
mempertahankan
dan
30
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”. Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan Menurut Manullang (1990:42) tujuan tunjangan kesejahteraan adalah : a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja yang setinggi- tingginya baik fisik maupun mental. b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan yang ada yang di sebabkan oleh kondisi lingkungan kerja c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja. 2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan Tunjangan kesejahteraan pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu organisasi dapat memberikan manfaat yang besar bagi instansi tersebut. Diantara manfaat yang diperoleh dari pemberian tunjangan kesejahteraan adalah : 1. Penarikan karyawan yang lebih efektif 2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan 3. Menurunkan tingkat absensi 4. Memperbaiki hubungan masyarakat 5. Mengurangi pengaruh negatif lingkungan organisasi.
31
2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteran Dengan Prestasi Kerja Pegawai 2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Pegawai Dalam menjalankan fungsinya, karyawan memerlukan kemampuan kerja agar setiap hal yang dikerjakan itu sesuai dengan tujuan. Kemampuan diartikan sebagai “keterampilan yang di miliki seseorang untuk melaksanakan tugas dengan menggunakan anggota badan dengan peralatan kerja yang tersedia” Moenir (2003:186). Kemampuan
merupakan
keaktifan/keadaan
melakukan
tugas
pekerjaan, sehingga menghasilkan produk berupa barang /jasa sesuai dengan yang di harapkan. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sehingga terciptanya Prestasi kerja karyawan yang baik 2.1.5.2. Hubungan
Tunjangan
Kesejahteraan
Dengan
Prestasi
Kerja
Pegawai Pemberian tunjangan kesejahteraan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan Prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001:182) “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas
kerjanya
meningkat”.
Menurut
Gibson
(1995:53)
32
pembahasan masalah tunjangan berkaitan juga dengan Prestasi kerja dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu. Dengan demikian mereka akan mampu melakukan tugas-tugas yang beraneka ragam dan siap menghadapi tuntutan tugas baru, seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta situasi baru yang dihadapi oleh organisasi.
BAB III GAMBARAN UMUM
3.1. Sejarah
Berdirinya
Badan
Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di jalan Merdeka nomor 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu, berdiri berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin Nomor 11 Tahun 2008 yang menempati Kantor Eks Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Musi Banyuasin. Yang melatarbelakangi berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah amanat undang-undang nomor 16 tahun 2006 yang mana Penyuluhan pertanian sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara Republik Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam pembangunan nasional memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas, andal, serta berkemampuan manajerial, kewirausahaan dalam melaksanakan usahanya. Dengan demikian pelaku pembangunan pertanian mampu membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir yang berdaya saing tinggi dan berperan serta dalam melestarikan lingkungan usahanya sejalan dengan prinsip pembangunan berkelanjutan.
33
34
Penyuluhan pertanian mempunyai kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan pertanian, khususnya dalam pengembangan kualitas pelaku utama dan pelaku usaha. Penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, effisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya. Sebagai kegiatan pendidikan, penyuluhan pertanian adalah upaya untuk membantu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif bagi pelaku utama dan keluarganya, serta pelaku usaha. Sejarah penyuluhan pertanian di Indonesia memiliki rentang waktu dan pengalaman yang cukup panjang. Pada awal jaman kemerdekaan dikenal Jawatan Pertanian Rakyat dengan BPMD (Balai Pendidikan Masyarakat Desa), dan diera 70-an Institusi Penyuluhan Pertanian dibawah Dinas Pertanian Tanaman Pangan yaitu di setiap kecamatan ada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP). dengan terbitnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991, Balai Penyuluhan Pertanian sebagai “Base Camp”-nya para penyuluh pertanian dipisah-pisah ke dalam subsektor pertanian yang mengakibatkan dikenalnya sebutan Penyuluh Pertanian subsektor Tanaman Pangan, Perkebunan, Perikanan dan Peternakan. Begitu banyak sekali perubahan yang terjadi, Sejak dilahirkan pada jaman BIMAS para penyuluh pertanian sudah berkali-kali ganti wadah, mulamula diatur oleh Dinas Pertanian, tahun 1986 diserahkan kepada Sekretariat
35
Pelaksana Harian BIMAS (SPHB), sejalan dengan keluarnya SKB MentanMendagri tahun 1991 pecah lagi ke dinas-dinas subsektor pertanian. Pada tahun 1996 keluar lagi SKB Mentan-Mendagri yang melahirkan suatu organisasi baru sebagai wadah untuk menampung para Penyuluh Pertanian yang berserakan pada setiap dinas subsektor pertanian yaitu Balai Informasi Penyulukan Pertanian (BIPP) yang status dan fungsinya merupakan lembaga struktural yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten. Sejalan dengan reformasi dan demokratisasi dalam bidang politik kenegaraan yang melahirkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pemerintah Pusat dan Daerah. Seiring dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan maka setiap daerah dituntut harus membentuk lembaga penyuluhan pertanian, dengan adanya Undang-undang tersebut, maka tanggal 21 Juli 2008 terbitlah Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, maka ditingkatkan
lagi
status
kelembagaannya
menjadi
Badan
Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan yang disingkat dengan BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin
36
3.2. Struktur Organisai Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab di dalam organisasi, dengan adanya struktur organisasi para pegawai dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga aktifitas kerja dapat berjalan dengan lancar. Dengan demikian organisasi mempunyai suatu proses interaksi antara orang-orang yang ada didalamnya, didalam organisasi tersebut ada sistem kerja yang terdiri dari pembagian kerja, tata kerja dan prosedur kerja. Organisasi sebagai suatu alat dari manajemen harus bersifat dinamis, dalam arti organisasi harus berubah dan berkembang sesuai dengan kepentingan manajemen. Selain itu dinamis yang dimaksud dapat mengimbangi kemajuan sehingga perlu adanya struktur organisasi. Struktur
organisasi
Badan
Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebagai berikut:
SUB BIDANG PENYEDIAAN DAN PENYEBARAN INFORMASI TEKNOLOGI
SUB BIDANG MONITORING EVALUASI DAN PELAPORAN
Sumber: Perda Kab. Muba No. 11 Tahun 2008
SUB BIDANG KELEMBAGAAN
SUB BIDANG PROGRAM
SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN
SEKRETARIAT
SUB BIDANG PENGAWASAN PENYULUHAN
SUB BIDANG PEMBINAAN PENYULUHAN
BIDANG PEMBINAAN DAN PENGAWASAN PENYULUHAN
SUB BAGIAN UMUM PERLENGKAPAN
BALAI PENYULUHAN (BP)
BIDANG PELAYANAN DAN PENYULUHAN
BIDANG PERENCANAAN DAN PELAPORAN
Kelompok Jabatan Fungsional
KEPALA BADAN
Gambar 3.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kab. Muba
SUB BAGIAN KEUANGAN
37
38
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah dibidang Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sesuai dengan kewenangan Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Adapun tugas pokok dan fungsi dari masing-masing Kepala Bidang di Badan Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan
dan
Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut: 3.3.1. Kepala Badan a. Fungsi : a. Memfasilitasi proese pembelajaran pelaku utama dan pelaku usaha; b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan pelaku usaha ke sumber informasi, teknologi dan sumber
daya
lainnya
agar
mereka
dapat
mengembangkan usahanya; c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial dan kewirausahaan pelaku utama dan pelaku usaha; d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam menumbuhkembangkan
organisasinya
menjadi
organisasi ekonomi yang berdaya saing tinggi,
39
produktif, menerapkan tata kelola berusaha yang baik dan berkelanjutan; e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah serta merespon peluang dan tantangan yang dihadapi pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengola usaha; f. Menumbuhkembangkan kesadaran pelaku utama dan pelaku usaha terhadap kelestarian fungsi lingkungan; g. Pelaksanaan pembinaan kelembagaan penyuluhan di kecamatan. b. Tugas : a. Melaksanakan dibidang
tugas
penyuluhan
pokok
pemerintah
pertanian,
daerah
perikanan
dan
kehutanan sesuai dengan kewenangan dan tugas lain yang dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah; b. Menyusun
kebijakan
dan
programa penyuluhan
kabupaten yang sejalan dengan kebijakan programa penyuluhan provinsi dan nasional; c. Melaksanakan penyuluhan dan mengembangkan mekanisme, tata kerja dan metode penyuluhan; d. Melaksanakan
pengumpulan,
pengolahan,
pengemasan, penyebaran materi penyuluhan bagi pelaku utama dan pelaku usaha;
40
e. Melaksanakan
pembinaan
dan
pengembangan
kerjasama, kemitraan, pengelolaan kelembagaan, ketenagaan, sarana dan prasarana serta pembiayaan penyuluhan; f. Menumbuhkembangkan
dan
memfasilitasi
kelembagaan dan forum kegiatan bagi pelaku utama dan pelaku usaha; g. Melaksanakan peningkatan kapasitas penyuluh PNS, swadaya dan swasta melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan; 3.3.2. Sekretariat a. Fungsi
: a. Pelaksanaan
pengelolaan
urusan
umum,
surat
menyurat, perjalanan dinas, keprotokolan, arsip dan dokumentasi. b. Penyiapan
bahan
pengelolaan
administrasi
kepegawaian. c. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi keuangan d. Penyiapan
bahan
pengadaan barang
pengurusan
perlengkapan,
dan jasa, kerumahtanggaan
badan. e. Penyusunan anggaran, pembinaan organisasi.
41
b. Tugas 1. Sub
: Bagian
administrasi
Umum umum,
dan surat
Perlengkapan; menyurat,
Melaksanakan
perjalanan
dinas,
keprotokolan, kearsipan dan dokumentasi, kerumahtanggaan, perlengkapan dan pengelolaan barang dan jasa. 2. Sub Bagian Kepegawaian; Mengelola administrasi kepegawaian, rencana
kebutuhan
pegawai,
kesejahteraan
pegawai,
pengembangan karier dan mutasi pegawai. 3. Sub
Bagian
pembukuan,
Keuangan; melakukan
Menyusun perhitungan
anggaran,
mengawasi
anggaran,
akuntansi,
verifikasi dan melakukan perbendaharaan serta administrasi keuangan lainnya. 3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan a. Fungsi
: a. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan Pertanian sesuai dengan bidang tugasnya. b. Penyiapan perumusan rencana program penyuluhan. c. Pelaksanaan penyusunan program pembangunan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. d. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program penyuluhan. e. Mengkoordinir, menyiapkan bahan rapat koordinasi penyuluhan berbagai sektor.
42
f. Melakukan koordinasi dengan atasan, bawahan, sub bagian dan bidang lain. g. Pembuatan
laporan
pelaksanaan
tugasnya
dan
melaporkan kepada atasannya. h. Pemberian saran dan pertimbangan kepada atasan serta langkah-langkah yang perlu diambil dalam bidang tugasnya. b. Tugas
:
1. Sub Bidang Perencanaan; Melaksanakan identifikasi potensi, pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, menyusun program dan programa, pembinaan Balai Penyuluhan dalam Penyusunan Programa Balai Penyuluhan. 2. Sub
Bidang
Monitoring,
Evaluasi
dan
Pelaporan;
Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan. 3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan a. Fungsi
: a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya. b. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan sesuai dengan bidang tugasnya. c. Pengembangan kelembagaan dan sumber daya petani. d. Penyediaan dan penyebaran informasi teknologi, petunjuk teknis, analisis kebutuhan, sarana produksi, pembiayaan dan pasar.
43
e. Pengembangan pangkalan dan pelayanan jaringan informasi penyuluhan. f. Penyiapan sarana informasi. c. Tugas
:
1. Sub Bidang Kelembagaan; Mengembangkan kelembagaan tani dan sumber daya petani. 2. Sub Bidang Penyediaan dan Penyebaran Informasi Teknologi; Merencanakan dan melaksanakan penyediaan penyebaran informasi teknologi. 3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawasan Penyuluhan a. Fungsi
: a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya. b. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan terhadap Balai Penyuluhan sesuai dengan bidang tugasnya. c. Melakukan peningkatan SDM tenaga penyuluh. d. Pelaksanaan
kebijakan
penyelenggaraan
penyuluhan. e. Perencanaan dan menyusun kebutuhan sarana dan prasarana penyuluhan serta pembiayaannya. b. Tugas
:
1. Sub Bidang Pembinaan Penyuluhan; Melakukan pembinaan terhadap
kelembagaan
penyuluhan,
penyelenggaraan penyuluhan.
ketenagaan
dan
44
2. Sub
Bidang
Pengawasan
Penyuluhan;
Melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan penggunaan sarana dan prasarana serta pembiayaan penyuluhan. 3.3.6. Balai Penyuluhan Balai melaksanakan
Penyuluhan penyuluhan,
mempunyai
tugas
menyediakan
dan
menyusun menyebar
programa, informasi,
memfasilitasi pengembangan kelembagaan, kemitraaan dan peningkatan kafasitas penyuluh serta melaksanakan proses pembelajaran pada tingkat kecamatan. 3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas BP2TANIKHUT sesuai dengan keahlian dan fungsinya. 3.3.8. Eselonering Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin berjumlah 149 pegawai yang terbagi dalam fungsional dan struktural, pegawai fungsional sebagian besar tersebar di Kecamatan-kecamatan yaitu di Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) seperti dijelas dalam tabel berikut:
45
Tabel 3.1 Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehuantan No.
Tempat Tugas
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
BP2TANIKHUT BP2TANIKHUT / KJF BPP Lais BPP Kayuara BPP Kaliberau BPP Sri Gunung BPP Keluang BPP Karang Agung Tengah BPP Karang Agung Ilir BPP Plakat Tinggi BPP Kasmaran BPP Tebing Bulang BPP Ngulak BPP Tanah Abang Jumlah
Status Pegawai
Jumlah
Struktural Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional Fungional
26 Orang 10 Orang 8 Orang 10 Orang 12 Orang 17 Orang 5 Orang 7 Orang 9 Orang 11 Orang 14 Orang 6 Orang 7 Orang 5 Orang 149 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba Sebagai mana Dinas-dinas lainnya, Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dipimpin oleh pejabat esselon sebagai berikut: 1. Kepala Badan adalah Jabatan Struktural Esselon II/b; 2. Kepala Sekretariat/ Sekretaris adalah Jabatan Struktural Esselon III/a; 3. Kepala Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon III/b; 4. Kepala Sub Bagian adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a; 5. Kepala Sub Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a;
BAB IV PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Responden 4.1.1 Berdasarkan Tempat Kerja Tabel 4.1 Deskripsi Tempat Kerja No.
Tempat Tugas
Populasi
Sample
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
BP2TANIKHUT BP2TANIKHUT / KJF BPP Lais BPP Kayuara BPP Kaliberau BPP Sri Gunung BPP Keluang BPP Karang Agung Tengah BPP Karang Agung Ilir BPP Plakat Tinggi BPP Kasmaran BPP Tebing Bulang BPP Ngulak BPP Tanah Abang
26 Orang 10 Orang 8 Orang 10 Orang 12 Orang 17 Orang 5 Orang 7 Orang 9 Orang 11 Orang 14 Orang 6 Orang 7 Orang 5 Orang
5 Orang 2 Orang 2 Orang 2 Orang 3 Orang 4 Orang 1 Orang 1 Orang 2 Orang 2 Orang 3 Orang 1 Orang 1 Orang 1 Orang
Jumlah Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
149 Orang
30 Orang
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden diambil dari tiap-tiap BPP yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan dengan proporsi 20% dari populasi.
46
47
4.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Laki-laki Perempuan Jumlah Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Prosentase (%)
24 6 30
80 20 100
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbanyak atau sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yakni 80% atau 24 responden dan sisanya sebanyak 6 orang atau 20% berjenis kelamin perempuan. 4.1.3 Berdasarkan Usia Tabel 4.3 Deskripsi usia Usia
Jumlah Responden
Dibawah 21 Tahun 21-30 Tahun Diatas 30 Tahun Jumlah Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
0 5 25 30
Prosentase (%) 0 17 83 100
Dari tabel usia dapat diketahui bahwa sebagian besar responden atau sebanyak 25 orang (83%) mempunyai usia diatas 30 tahun dan sisanya antara 21 – 30 tahun sebanyak 5 orang (17%).
48
4.1.4 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.4 Deskripsi tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
SLTA Diploma S-1 S-2 Jumlah Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Prosentase (%)
6 2 20 2 30
20,0 6,7 66,6 6,7 100,0
Dari tabel tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dengan tingkat pendidikan S-1 (Sarjana) yaitu sebanyak 20 responden atau 66,6% dari total sampel dan sisanya dengan tingkat pendidikan seperti pada tabel diatas
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket Uji coba angket diberikan kepada 6 orang pegawai di luar anggota sampel penelitian. Sebelum angket diberikan kepada sampel penelitian, maka terlebih dulu dilaksanakan uji coba (try out) angket. Uji coba angket ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kehandalan (reliabilitas) angket untuk menjadi alat pengumpul data penelitian. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut: 4.2.1 Uji Validitas Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka perlu dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini
49
mengacu pada pendapat Sugiyono (1999 : 115) yaitu menggunakan korelasi Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (rtabel), jika r Product Moment > rtabel. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut (Lampiran 7): Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai No. item rhitung Kemampuan Kerja Pegawai 1 0,990 2 0,893 3 0,915 4 0,893 5 0,937 6 0,937 7 0,893 8 0,861 9 0,937 10 0,953
rtabel (0,05;6)
Keterangan
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan No. Item
rhitung
Tunjangan Kesejahteraan 1 0,889 2 0,919 3 0,905 4 0,889 5 0,993 6 0,905 0,817 7 0,993 8 9 0,889 10 0,905
rtabel (0,05;6)
Keterangan
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
50
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja No. Item Prestasi Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
rhitung
rtabel (0,05;6)
Keterangan
0,942 0,901 0,916 0,885 0,901 0,834 0,830 0,833 0,867 0,916
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan mempunyai korelasi yang lebih besar dari rtabel (> 0,811) sehingga item pertanyaan yang diajukan dapat dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian. 4.2.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan jika hasilnya akan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap masalah yang sama. Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 : 154) yaitu dengan menggunakan formula Alpha Cronbach, dimana instrumen dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0.6. Dan hasil ujinya adalah sebagai berikut (Lampiran 8):
51
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Angket Variabel
Koefisien Alpha
Keterangan
Kemampuan Kerja Pegawai
0,970
Reliabel
Tunjangan Kesejahteraan
0,969
Reliabel
Prestasi Kerja
0,961
Reliabel
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliabel.
4.3. Analisis Data 4.3.1. Analisis Regresi Ganda Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi ganda dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut (Lampiran 12): Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Konstanta Kemampuan Kerja Pegawai Tunjangan Kesejahteraan R2 F Statistik Sumber: data diolah
Koefisien
thitung
Sign.
11,792 0,384 0,333
2,077 2,094
0,013 0,047 0,046
0,539 15,806
0,000
52
dari hasil analisis di atas dapat disusun persamaan sebagai berikut: Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2 Interpretasi dari persamaan tersebut adalah: Konstanta (a) = 11,792, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan dianggap konstan, maka skor Prestasi Pegawai akan sama dengan 11,792. Koefisien (b1) = 0,384, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja Pegawai meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,384 (dengan asumsi
variabel
Tunjangan
Kesejahteraan
dianggap
konstan). Koefisien (b2) = 0,333, berarti jika skor variabel Tunjangan Kesejahteraan meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,333 (dengan asumsi variabel Kemampuan Kerja Pegawai dianggap konstan). 4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) Hasil uji memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0,539 (Lampiran 12). Nilai R2 menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja pegawai dan tunjangan kesejahteraan mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai sebesar 53,9%, sedangkan 46,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya kepemimpinan, karakteristik individu maupun pekerjaan,
kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
53
4.3.3. Uji F (Pengaruh secara Serentak) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama terhadap Prestasi Pegawai. Penentuan Ftabel dengan derajat kebebasan (db) = 2;27 adalah 3,35 pada taraf signifikansi 5%. Dari hasil analisis dengan SPSS diperoleh Fhitung sebesar 15,806 (Lampiran 12). Karena Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,35), maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai. Artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya yaitu bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan. 4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual) Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif antara variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai secara individual (Lampiran 12). Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak adalah dengan melihat tabel signifikansi. Hasil uji t secara ringkas ditunjukkan dalam tabel berikut:
54
Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji t Variabel
thitung
ttabel; 5%
Ket
Kemampuan Kerja Pegawai
2,077
2,042
Ho ditolak
Tunjangan Kesejahteraan
2,094
2,042
Ho ditolak
Sumber: Data diolah Variabel Kemampuan Kerja Pegawai
memiliki thitung = 2,077,
sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan
thitung > ttabel (2,077 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya
Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai.
Jadi
tinggi
rendahnya
Prestasi
Pegawai
ditentukan
oleh
Kemampuan Kerja Pegawai dalam menjalankan pekerjaan. Variabel Tunjangan Kesejahteraan memiliki thitung = 2,094, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan thitung > ttabel (2,094 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai. Jadi tinggi rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh tinggi rendahnya Tunjangan Kesejahteraan. 4.3.5. Pembahasan Hasil analisis regresi uji hipotesis pertama memperoleh thitung variabel Kemampuan Kerja Pegawai (X1) sebesar 2,077 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa
55
hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima, yaitu sistem Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin tinggi Prestasi Pegawai. Sebaliknya semakin rendah Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin rendah pula Prestasi Pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (2003: 162) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja merupakan potensi yang dimiliki pekerja, bila potensi ini dibina dan dikembangkan, maka akan diperoleh hasil yang optimal. Dari hasil analisis regresi diperoleh thitung variabel Tunjangan Kesejahteraan (X2) sebesar 2,094 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf signifikansi
5%
sebesar
2,042.
Artinya
Tunjangan
Kesejahteraan
berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima, yaitu Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi Tunjangan
Kesejahteraan,
maka
semakin
tinggi
Prestasi
Pegawai.
Sebaliknya semakin rendah Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin rendah pula Prestasi Pegawai. Tunjangan Kesejahteraan sangat perlu diperhatikan oleh suatu organisasi, karena manusia merupakan faktor utama dalam peningkatan produktivitas. Apabila kesejahteraan dilalaikan, maka kemungkinan akan timbul banyak masalah yang terjadi yang menyangkut masalah kepegawaian
56
seperti kebosanan, kejenuhan, merasa tidak diperhatikan, kecelakaan kerja dan pekerjaan menjadi tidak efektif. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan analisis regresi yang mendapatkan harga Fhitung sebesar 15,806 lebih besar dari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 5% sebesar 3,35. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima, yaitu Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti tinggi rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh thitung X1 > ttabel (2,077 > 2,042) pada taraf signifikansi 5%. 2. Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh thitung X2 > ttabel (2,094 > 2,042) pada taraf signifikansi 5%. 3. Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil analisis data yang memperoleh Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,39) pada
taraf
signifikansi
5%
dengan
Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2.
57
persamaan
garis
regresi:
58
4. Dari analisis diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0.539 hal ini menunjukkan
bahwa
variabel
bebas
secara
bersama-sama
memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 53,9% dan sisanya sebesar 46,1% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan
SDM misalnya :
kepemimpinan, karakteristik individu maupun pekerjaan,
kepuasan
kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
5.2 Saran 1. Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam hal ini Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan hendaknya selalu mengikutsertakan pegawainya dalam program pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan lembaga-lembaga yang berkompeten agar keterampilan dan kualitas pegawai meningkat sebab hasil penelitian menunjukan bahwa Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai tersebut; 2. Hendaknya
Pemerintah
mempertahankan
kebijakan
Kabupaten di
Musi
bidang
Banyuasin
pemberian
tetap
Tunjangan
Kesejahteraan kepada pegawai negeri sipil dilingkungan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, sebab hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
59
3. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Pemberian Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama dapat meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai untuk itu sebaiknya Pemerintah Daerah
dapat
menjalankan
kedua
faktor
tersebut
secara
berkesinambungan agar hasil yang dicapai dapat maksimal. 4. Bagi peneliti selanjutnya, agar dilakukan penyempurnaan penelitian misalnya menggunakan semua variabel permasalahan SDM dan perbaikan-perbaikan lain.
DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafarudin. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/. (On line) diakses tanggal 08 Oktober 2010. Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta. Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gibson.(1995). Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Hasibuan. Prestasi kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/. (Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Jakarta: Penerbit Arcan. Lawler & Poter. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com. line) diakses tanggal 08 nopember 2010.
(On
Mahsun. Penilaian Kerja Pegawai Negeri. http://prasasto.blogspot.com. (Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001), Profesionalime Karyawan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Moenir AS. (2003). Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Prabowo. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2.. (On line) diakses tanggal 08 nopember 2010. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN. Soegoto, Eddy Soeryanto. Kinerja. http://www.kopertis4.or.id, (On line) diakses tanggal 9 Oktober 2010
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Thoha, Miftah. (2000). Perilaku Organisasi Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Konsep
Dasar
dan
Wahyudi, Bambang. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/, (Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010) Winarno, Surachmad.(1999). Dasar dan Teknik Research. Bandung: CV. Tarsito. Zeitz. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2/pdf. (On line) diakses tanggal 08 nopember 2010
PEMERINTAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN Jalan Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Telp. 0714-321511 Sekayu 30711
Sekayu, Nomor : /BP2TANIKHUT/2010 Lampiran : Perihal : Penelitian Mahasiswa
Desember 2010
Kepada Yth. Ketua STIE Sekayu diSekayu
Rahmaniyah
Sehubungan Surat Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Nomor 666/STIER/ADM/XI/2010
tanggal
09
Desember
2010
perihal
Permohonan Penelitian, pada prinsipnya kami tidak keberatan memberikan izin kepada: Nama
: HERLANI
NIM
: 06128027
Program
: S-1 Manajemen
Untuk mengadakan penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin guna memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan ketentuan bahwa data tersebut hanya digunakan untuk kepentingan akademik dan tidak untuk dipublikasikan. Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerja samanya kami ucapkan terima kasih.
KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Ir. AMIR SYAMSUDIN PEMBINA UTAMA MUDA NIP. 195408121976031007
DAFTAR HADIR PENELITIAN
No. 1.
Nama
: HERLANI
NIM
: 06128027
Jurusan
: S-1 Manajemen
Tanggal 17-12-2010
Materi Kunjungan
dan
Paraf
Perkenalan
Ket
dengan
Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kab. Muba 2.
03-01-2011
− Minta data berupa sejarah singkat BP2TANIKHUT. − Struktur pembagian
organisasi tugas
beserta
masing-masing
Bidang. 3.
20-01-2011
− Mengadakan wawancara
tanya dengan
jawab/ pegawai
BP2TANIKHUT. − Membagikan Quisioner 4.
07-02-2011
Ucapan terima kasih atas bantuan dan kerja sama dari seluruh staf dan unsur pimpinan BP2TANIKHUT
KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Ir. AMIR SYAMSUDIN PEMBINA UTAMA MUDA NIP. 195408121976031007
BIODATA MAHASISWA
I. DATA MAHASISWA Nama
: HERLANI
NIM
: 06128027
Program Studi
: S-1 Manajemen
Status Kawin
: Kawin
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Alamat Rumah
: Dusun II Desa Talang Piase Kec. Lawang Wetan
Alamat Kantor
: Jl. Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu
IPK
:
II. RIWAYAT PENDIDIKAN SD
: SDN Sungai Medak Tahun 1991
SLTP
: SMPN 3 Sekayu Tahun 1994
SLTA
: SMAN 1 Sekayu Tahun 1997
III. RIWAYAT PEKERJAAN - PNS Tahun 2005 s.d. sekarang
Hormat saya,
HERLANI
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
:
2. Umur
:
3. Jenis Kelamin
: Laki-laki / Perempuan
4. Jabatan
:
5. Pendidikan
:
6. Masa Kerja
:
tahun
tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN 1. Isilah jawaban pertanyaan berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan perasaan saudara 2. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang sesuai dengan pilihan saudara: SS
: Sangat Setuju/Selalu
S
: Setuju/sering
TS
: Tidak Setuju/kadang-kadang
STS
: Sangat Tidak Setuju/tidak perna
3. Saudara hanya diberikan satu kesempatan untuk menjawab, namun apabila ada kesalahan berilah tanda (√ ) sama dengan (=) pada jawaban yang salah lalu berilah tanda untuk pilihan baru 4. Isilah setiap nomor jangan sampai ada yang terlewatkan dan jawaban anda dijamin kerahasiaannya
1. KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI (X1) NO 1
PERTANYAAN saudara
SS
mempunyai
menggunakan
kemampuan
peralatan
kerja
seperti
komputer atau peralatan kerja lainnya dengan baik 2
menurut saudara, pelaksanaan tupoksi di kantor saudara sudah berjalan dengan baik
3
selama
ini
saudara
mampu
mengambil
keputusan pada saat yang sangat mendesak dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya 4
apabila dalam ruang lingkup kerja saudara terdapat
permasalahan,
menangani
dan
saudara
memecahkan
segera masalah
tersebut 5
selama ini saudara mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dalam kerja
6
dalam
kemampuan
komunikasi,
menurut
saudara dalam bekerja sudah cukup mampu 7
selama
ini
mengoperasikan
saudara,
telah
peralatan
mampu dalam
meningkatkan mutu pekerjaan 8
pemahaman saudara tentang tugas yang diberikan oleh atasan yang berkenaan dengan tugas dan wewenangnya sangat memahami
9
pendidikan formal saudara telah memenuhi standard kepegawaian di kantor saudara bekerja
10
kondisi pengalaman kerja pegawai di kantor saudara, cukup berpengalaman
S
TS STS
2. TUNJANGAN KESEJAHTERAAN (X2) NO 1
PERTANYAAN tanggapan
saudara
SS
terhadap
adanya
tunjangan kesejahteraan pns 2
tunjangan
kesejahteraan
pemerintah
membuat
yang
diberikan
kondisi
ekonomi
saudara lebih terbantukan 3
pemerintah
memberikan
tunjangan
kesejahteraan, apakah telah sesuai standard 4
dalam bekerja apakah saudara mengharapkan adanya penghargaan dari hasil pekerjaan saudara
5
tunjangan
kesejahteraan
yang
diberikan
pemerintah membuat saudara betah bekerja sebagai pns 6
dengan
adanya
tunjangan
kesejahteraan,
saudara akan lebih tenang dalam melakukan pekerjaan 7
dalam bekerja saudara ingin merasa aman dan dilindungi oleh negara
8
jika
pemerintah
memberikan
tunjangan
kesejahteraan, maka saudara akan lebih giat lagi melaksanakan kewajiban dalam bekerja 9
pemberian tunjangan kesejahteraan membuat anda lebih termotivasi dalam bekerja
10
pemberian
tunjangan
hari
raya
pemerintah sudah membuat saudara puas
oleh
S
TS STS
3. PRESTASI KERJA (Y) NO 1
PERTANYAAN menurut
bapak/ibu,
SS
pegawai
bp2tanikhut
mempunyai kedisiplinan dalam melaksanakan tugas 2
menurut bapak/ibu, pegawai datang ke kantor sesuai dengan jam kerja
3
menurut bapak/ibu, hasil kerja yang dicapai pegawai telah memuaskan
4
menurut bapak/ibu, selama ini telah tercipta suatu komunikasi antar pegawai dengan baik
5
menurut
bapak/ibu,
komunikasi
pegawai
cukup lancar dengan kepala instransi 6
menurut
bapak/ibu,
mempunyai
inisiatif
pegawai dalam
selalu
melaksanakan
tugas pekerjaannya 7
menurut
bapak/ibu,
kemampuan
dalam
pegawai
mempunyai
menemukan
dan
memecahkan masalah yang dihadapi 8
menurut
bapak/ibu,
para
pegawai
telah
mampu memahami tugas dan menguasai sepenuhnya tugas-tugas yang diberikan 9
menurut bapak/ibu, para pegawai mempunyai kemampuan yang prima dalam bekerja sendiri
10
menurut
bapak/ibu,
para
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan, dapat tepat waktu sesuai dengan hasil yang ditentukan
S
TS STS
Lampiran 6 Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Kemampuan Kerja No. Resp. 1 2 3 4 5 6
1 4 2 4 3 2 4
2 4 3 4 3 3 4
3 4 3 4 3 2 4
4 4 3 4 3 3 4
Nomor Butir (Item) 5 6 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4
7 4 3 4 3 3 4
8 4 2 4 4 2 3
9 4 3 4 4 3 4
10 4 2 4 3 2 3
8
9 4 3 4 4 4 4
10 4 3 4 4 4 3
4 2 4 4 3 3
10 4 2 3 4 3 2
Skor Total 40 27 40 34 26 38
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Tunjangan Kesejahteraan No. Resp. 1 2 3 4 5 6
1
2 4 3 4 4 4 4
3 4 2 3 4 4 3
4 4 3 4 4 4 3
Nomor Butir (Item) 5 6 7 4 4 4 3 3 2 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3
4 2 4 4 4 3
Skor Total 39 26 38 39 40 33
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Tunjangan Kesejahteraan No. Resp. 1 2 3 4 5 6
1
2 4 3 4 4 3 3
3 4 3 3 4 3 3
4 4 2 3 3 2 2
Nomor Butir (Item) 5 6 7 4 4 3 4 2 3 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 3 2 3
8
9 4 3 3 4 2 3
Skor Total 39 25 33 39 26 26
Lampiran 7 Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai
Correlations Correlations ITEM 1 ITEM 1
ITEM 2
ITEM 6
ITEM10
TOTAL
.793 .060
.919(**) .010
.910(*) .012
.990(**) .000
N Pearson Correlation
6 .928(**)
6 1
6 .894(*)
6 1.000(**)
6 .707
6 .707
6 1.000(**)
6 .557
6 .707
6 .816(*)
6 .893(*) .017
Pearson Correlation
.007
.016
.000
.116
.116
.000
.251
.116
.047
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.914(*) .011
.894(*) .016
1
.894(*) .016
.791 .061
.791 .061
.894(*) .016
.664 .150
.791 .061
.822(*) .045
.915(*) .011
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.928(**) .007
1.000(**) .000
.894(*) .016
1
.707 .116
.707 .116
1.000(**) .000
.557 .251
.707 .116
.816(*) .047
.893(*) .017
6 .707 .116
6 .791 .061
6 .707 .116
6 1
Sig. (2-tailed)
6 .919(**) .010
6 1.000(**) .000
6 .707 .116
6 .919(**) .010
6 1.000(**) .000
6 .866(*) .026
6 .937(**) .006
N Pearson Correlation
6 .919(**)
6 .707
6 .791
6 .707
6 1.000(**)
6 1
6 .707
6 .919(**)
6 1.000(**)
6 .866(*)
6 .937(**)
.010
.116
.061
.116
.000
.116
.010
.000
.026
.006
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.928(**) .007
1.000(**) .000
.894(*) .016
1.000(**) .000
.707 .116
.707 .116
1
.557 .251
.707 .116
.816(*) .047
.893(*) .017
Pearson Correlation N Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation N Pearson Correlation N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
ITEM 9
.928(**) .007
Sig. (2-tailed) ITEM10
ITEM 8
.919(**) .010
Sig. (2-tailed) ITEM 9
ITEM 7
.919(**) .010
Sig. (2-tailed) N ITEM 8
ITEM 6
.928(**) .007
Sig. (2-tailed) N ITEM 7
ITEM 5
.914(*) .011
Sig. (2-tailed) ITEM 5
ITEM 4
.928(**) .007
Sig. (2-tailed) N ITEM 4
ITEM 3
1
Sig. (2-tailed) N ITEM 3
ITEM 2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.793 .060
.557 .251
.664 .150
.557 .251
.919(**) .010
.919(**) .010
.557 .251
1
.919(**) .010
.910(*) .012
.861(*) .028
6 .919(**) .010
6 .707 .116
6 .791 .061
6 .707 .116
6 1.000(**) .000
6 1.000(**) .000
6 .707 .116
6 .919(**) .010
6 1
6 .866(*) .026
6 .937(**) .006
6 .910(*)
6 .816(*)
6 .822(*)
6 .816(*)
6 .866(*)
6 .866(*)
6 .816(*)
6 .910(*)
6 .866(*)
6 1
6 .953(**)
.012
.047
.045
.047
.026
.026
.047
.012
.026
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.990(**) .000 6
.893(*) .017 6
.915(*) .011 6
.893(*) .017 6
.937(**) .006 6
.937(**) .006 6
.893(*) .017 6
.861(*) .028 6
.937(**) .006 6
.953(**) .003 6
1
.003
6
Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan
Correlations Correlations ITEM 1 ITEM 1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
ITEM 2
TOTAL
.632 .178
.889(*) .018
6
6
6
6
6
6
6
6
.878(*)
.791
.775
.878(*)
.800
.791
.919(**)
Sig. (2-tailed)
.056
.010
.061
.056
.021
.061
.070
.021
.056
.061
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation
.632
.791
1
.632
.926(**)
1.000(**)
.612
.926(**)
.632
1.000(**)
.905(*)
Sig. (2-tailed)
.178
.061
.178
.008
.000
.196
.008
.178
.000
.013
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
1.000(**)
.800
.632
1
.878(*)
.632
.775
.878(*)
1.000(**)
.632
.889(*)
.000
.056
.178
.021
.178
.070
.021
.000
.178
.018
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.878(*)
.878(*)
.926(**)
.878(*)
1
.926(**)
.756
1.000(**)
.878(*)
.926(**)
.993(**)
.021
.021
.008
.021
.008
.082
.000
.021
.008
.000
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation
.632
.791
1.000(**)
.632
.926(**)
1
.612
.926(**)
.632
1.000(**)
.905(*)
Sig. (2-tailed)
.178
.061
.000
.178
.008
.196
.008
.178
.000
.013
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation
.775
.775
.612
.775
.756
.612
1
.756
.775
.612
.817(*)
Sig. (2-tailed)
.070
.070
.196
.070
.082
.196
.082
.070
.196
.047
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.878(*)
.878(*)
.926(**)
.878(*)
1.000(**)
.926(**)
.756
1
.878(*)
.926(**)
.993(**)
.021
.021
.008
.021
.000
.008
.082
.021
.008
.000
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
1.000(**)
.800
.632
1.000(**)
.878(*)
.632
.775
.878(*)
1
.632
.889(*)
.000
.056
.178
.000
.021
.178
.070
.021
.178
.018
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation
.632
.791
1.000(**)
.632
.926(**)
1.000(**)
.612
.926(**)
.632
1
.905(*)
Sig. (2-tailed)
.178
.061
.000
.178
.008
.000
.196
.008
.178
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.889(*)
.919(**)
.905(*)
.889(*)
.993(**)
.905(*)
.817(*)
.993(**)
.889(*)
.905(*)
1
.018
.010
.013
.018
.000
.013
.047
.000
.018
.013
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
N TOTAL
ITEM 10
1.000(**) .000
.800
N
ITEM 10
ITEM 9
.878(*) .021
6
N
ITEM 9
ITEM 8
.775 .070
.791
N
ITEM 8
ITEM 7
.632 .178
1
Sig. (2-tailed)
ITEM 7
ITEM 6
.878(*) .021
6
N
ITEM 6
ITEM 5
1.000(**) .000
6
Sig. (2-tailed) ITEM 5
ITEM 4
.632 .178
.800
N ITEM 4
ITEM 3
.800 .056
Pearson Correlation N
ITEM 3
ITEM 2 1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.013
6
Uji Validitas Angket Prestasi Kerja Pegawai
Correlations Correlations ITEM 1 ITEM 1
ITEM 2
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM 3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
ITEM 4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
ITEM 5
ITEM 8
ITEM 9
ITEM 10
TOTAL
.894(*)
.728
.894(*)
.816(*)
.942(**)
.116
.016
.007
.116
.158
.016
.101
.016
.047
.005
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.707 .116
1
.791 .061
.657 .157
1.000(**) .000
.926(**) .008
.632 .178
.857(*) .029
.632 .178
.866(*) .026
.901(*) .014
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.894(*)
.791
1
.830(*)
.791
.586
.800
.759
.800
.822(*)
.916(*)
.016
.061
.041
.061
.222
.056
.080
.056
.045
.010
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.928(**) .007
.657 .157
.830(*) .041
1
.657 .157
.608 .201
.664 .150
.495 .318
.914(*) .011
.910(*) .012
.884(*) .019
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.791
.657
1
.926(**)
.632
.857(*)
.632
.866(*)
.901(*)
Sig. (2-tailed)
.116
.000
.061
.157
.008
.178
.029
.178
.026
.014
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.655
.926(**)
.586
.608
.926(**)
1
.586
.794
.586
.802
.834(*)
.158
.008
.222
.201
.008
.222
.059
.222
.055
.039
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.894(*)
.632
.800
.664
.632
.586
1
.868(*)
.700
.548
.830(*)
.016
.178
.056
.150
.178
.222
.025
.122
.261
.041
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.728
.857(*)
.759
.495
.857(*)
.794
.868(*)
1
.542
.594
.833(*)
.101
.029
.080
.318
.029
.059
.025
.266
.214
.040
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.894(*)
.632
.800
.914(*)
.632
.586
.700
.542
1
.822(*)
.867(*)
.016
.178
.056
.011
.178
.222
.122
.266
.045
.025
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.816(*)
.866(*)
.822(*)
.910(*)
.866(*)
.802
.548
.594
.822(*)
1
.916(*)
.047
.026
.045
.012
.026
.055
.261
.214
.045
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
.942(**)
.901(*)
.916(*)
.884(*)
.901(*)
.834(*)
.830(*)
.833(*)
.867(*)
.916(*)
1
.005
.014
.010
.019
.014
.039
.041
.040
.025
.010
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TOTAL
ITEM 7
.655
6
N
ITEM 10
ITEM 6
.707
1.000(**)
N
ITEM 9
ITEM 5
.928(**)
6
Sig. (2-tailed) ITEM 8
ITEM 4
.894(*)
.707
N ITEM 7
ITEM 3
.707
Pearson Correlation N
ITEM 6
ITEM 2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.010
6
Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid
6
100.0
Excluded(a)
0
.0
Total
6 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .970
N of Items 10
Uji Reliabilitas Angket Tunjangan Kesejahteraan
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
% 100.0
Valid
6
Excluded(a)
0
.0
Total
6
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .969
N of Items 10
Uji Reliabilitas Angket Prestasi Kerja Pegawai
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
6
% 100.0
Excluded(a)
0
.0
Total
6 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .961
N of Items 10
Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian No. Resp.
Nama Pegawai
Identitas
1
DIRMAN, SP
Laki-laki
2
MARTIUS, SP
Laki-laki
3
ASEP SUYUDANA, SP
Laki-laki
4
DADANG HERMAWAN
Laki-laki
5
APRIANTO, SP
Laki-laki
6
WIDODO, AMD
Laki-laki
7
SYARIFUDIN, SP
Laki-laki
8
MUMUN SUMPENA, AMD
Laki-laki
9
AHMAD NELLI, SP
Laki-laki
10
ASEP WASRIPIN, SP
Laki-laki
11
NURWAT, SP
Laki-laki
12
SUGIYONO, SP
Laki-laki
13
PURWANTORO, DP
Laki-laki
14
ARMANUDDIN, SP
Laki-laki
15
JENAL ARIFIN
Laki-laki
16
KUSMORO, SP
Laki-laki
17
PAIMIN, SP
Laki-laki
18
SUHERMAN
Laki-laki
19
SRI WARDOYO, SP
Laki-laki
20
IR. RUDYANSYAH
Laki-laki
21
M. RASMADI TR
Laki-laki
22
ROMADHON, SH
Laki-laki
23
MAKSUDIN, SP
Laki-laki
24
DOPIAN FATRA
Laki-laki
25
EKA PURNAMA SARI, SP, MM
Wanita
26
MERRY YULIANTY, MSI
Wanita
27
LAREWANTI, SP
Wanita
28
WARMI, SP
Wanita
29
IR, SOBNUR HUDAYAH
Wanita
30
PATMA SARI,SP
Wanita
Lampiran 10 Hasil Angket Kemampuan Kerja Pegawai Nomor Butir (Item)
No. Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
4
4
4
2
2
3
4
3
4
3
33
2
4
4
4
4
4
3
4
4
3
4
38
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
3
37
4
3
3
3
4
4
4
3
4
3
4
35
5
4
4
4
4
4
4
3
3
4
2
36
6
3
3
4
2
3
4
3
4
4
4
34
7
4
4
3
3
4
4
4
4
3
4
37
8
4
4
4
4
3
3
3
3
4
2
34
9
3
3
4
3
4
4
4
4
4
3
36
10
4
4
3
4
3
3
2
3
4
3
33
11
3
2
3
4
2
2
4
4
3
4
31
12
4
3
3
3
4
3
3
2
4
3
32
13
3
4
4
3
4
4
2
4
3
4
35
14
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
38
15
3
3
4
3
3
4
4
4
4
3
35
16
3
4
4
2
3
3
2
4
3
4
32
17
4
3
3
4
3
2
2
4
3
3
31
18
4
4
4
4
3
4
2
3
2
3
33
19
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
20
3
4
3
3
3
2
2
3
2
4
29
21
2
3
3
4
3
3
4
3
3
3
31
22
3
4
3
4
4
3
4
4
3
4
36
23
4
4
4
3
4
4
3
3
4
4
37
24
4
4
4
3
3
2
3
4
4
3
34
25
3
3
4
3
2
2
2
4
3
4
30
26
2
3
3
4
2
3
4
4
4
3
32
27
4
4
4
4
4
3
4
3
3
3
36
28
4
3
2
3
4
3
3
4
2
2
30
29
4
3
4
3
3
2
4
4
4
3
34
30
4
3
4
3
3
4
4
3
3
4
35
Skor Total
Hasil Angket Tunjangan Kesejahteraan Nomor Butir (Item)
No. Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Skor Total
1
2
3
4
3
3
4
3
2
3
3
30
2
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
38
3
3
4
4
3
4
4
4
3
4
4
37
4
3
4
3
3
4
3
3
3
4
4
34
5
4
4
4
4
3
4
2
3
3
3
34
6
4
4
3
4
4
4
2
3
4
3
35
7
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
39
8
4
3
4
4
4
3
3
4
4
3
36
9
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
36
10
3
4
3
3
4
3
3
4
4
3
34
11
4
4
3
2
2
4
2
4
3
3
31
12
2
3
4
3
4
2
2
4
3
4
31
13
4
3
3
4
4
3
3
3
3
4
34
14
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
38
15
3
3
3
2
3
3
3
4
3
3
30
16
4
4
4
4
3
4
4
3
2
3
35
17
3
3
2
3
4
3
2
2
2
3
27
18
3
2
2
2
3
3
4
4
4
3
30
19
4
4
3
4
4
3
4
3
4
4
37
20
2
2
4
4
3
4
3
4
3
3
32
21
2
3
2
3
3
3
3
2
4
3
28
22
4
4
4
4
4
3
3
3
2
4
35
23
4
4
4
4
4
3
4
3
3
4
37
24
3
2
3
4
4
4
4
3
4
4
35
25
2
2
3
4
2
4
3
4
4
4
32
26
3
3
3
3
4
4
3
4
4
2
33
27
3
4
3
3
3
4
4
4
4
4
36
28
3
3
3
3
4
3
4
3
3
4
33
29
3
4
3
3
2
2
3
4
3
3
30
30
4
3
4
4
3
3
4
3
3
3
34
Hasil Angket Prestasi Kerja Pegawai Nomor Butir (Item)
No. Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Skor Total
1
3
3
3
4
4
3
4
4
4
3
35
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
39
4
4
4
4
3
4
4
3
4
4
4
38
5
3
3
4
4
3
3
4
4
3
4
35
6
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
39
7
4
4
3
4
4
3
4
4
4
3
37
8
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
9
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
39
10
3
4
4
4
3
4
4
4
3
3
36
11
3
3
4
3
4
4
2
3
3
3
32
12
3
4
3
4
3
3
3
4
3
4
34
13
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
38
14
4
4
3
3
4
4
4
3
4
3
36
15
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
38
16
4
4
3
4
4
4
3
4
4
4
38
17
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
31
18
4
3
4
3
4
3
3
3
3
3
33
19
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
39
20
3
3
3
4
3
4
3
4
3
2
32
21
4
3
3
4
3
3
3
3
4
3
33
22
3
3
3
4
3
3
4
4
3
4
34
23
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
38
24
3
4
3
3
4
4
3
3
4
3
34
25
3
4
4
4
3
3
3
4
3
4
35
26
4
4
4
3
4
3
3
4
4
3
36
27
4
3
3
4
3
4
4
4
4
4
37
28
4
4
4
3
3
4
3
4
3
3
35
29
3
4
4
4
4
3
4
3
3
4
36
30
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
38
Lampiran 11 Data Induk Penelitian No. Resp.
Kemampuan Kerja Pegawai
Tunjangan Kesejahteraan
Prestasi Kerja Pegawai
1
33
30
35
2
38
38
40
3
37
37
39
4
35
34
38
5
36
34
35
6
34
35
39
7
37
39
37
8
34
36
40
9
36
36
39
10
33
34
36
11
31
31
32
12
32
31
34
13
35
34
38
14
38
38
36
15
35
30
38
16
32
35
38
17
31
27
31
18
33
30
33
19
39
37
39
20
29
32
32
21
31
28
33
22
36
35
34
23
37
37
38
24
34
35
34
25
30
32
35
26
32
33
36
27
36
36
37
28
30
33
35
29
34
30
36
30
35
34
38
Lampiran 12 Uji Hipotesis Regression
Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
tunjangan kesejahtera an, kemampuan kerja pegawai(a)
Method
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: prestasi kerja
Model Summary
Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.734(a) .539 .505 1.813 a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai
ANOVA(b)
Model 1
Regression
Sum of Squares 103.932
Residual
df
88.768
Mean Square 2
51.966
27
3.288
F
Sig.
15.806
.000(a)
Total
192.700 29 a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai b Dependent Variable: prestasi kerja
Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
B 1
(Constant)
Std. Error
11.792
4.426
kemampuan kerja pegawai
.384
.185
tunjangan kesejahteraan
.333
.159
a Dependent Variable: prestasi kerja
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
B
Std. Error
2.664
.013
.394
2.077
.047
.397
2.094
.046
