bahwa jika penilaian prestasi kerja konstan atau X = 0, maka promosi jabatan ...
2.894 dan b = 0.394 menunjuukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja, akan.
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT SEMEN TONASA KABUPATEN PANGKEP SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
SUKMA JUWATI TAJUDDIN A 211 08 858
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012
ii
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT.SEMEN TONASA KAB.PANGKEP
Diajukan Oleh:
SUKMA JUWATI TAJUDDIN A 211 08 858
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Ria Mardiana, M.Si NIP: 19651018 199412 1 001
Dra. Fauziah Umar, MS NIP: 196107131 198702 2 001
ii
iii
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirah Allah SWT. Segala berkah dan ridhonya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang diberi judul “PENGARUH TERHADAP
PENILAIAN PROMOSI
PRESTASI
JABATAN
PADA
KERJA PT
KARYAWAN
SEMEN
TONASA
KABUPATEN PANGKEP”. Penulis skripsi ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Hasanuddin Makassar. Dalam perjalanan sebagai mahasiswa serta dalam penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak mendapatkan bimbingan serta petunjuk dari berbagai pihak serta motivasi dan semangat yang diberikan, baik secara langsung ,maupun tidak langsung dengan tulus membantu dan mendorong penulis dalam penyelesaian skripsi ini, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Dr.Ria Mardiana,M.Si selaku pembimbing I dan Dra. Fauziah Umar,MS selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan saran dan serta perbaikan dalam penyususnan skripsi ini. 2. Dr.Muh.Idrus Taba,SE,M.Si. Terima kasih atas bimbingan dan arahannya. 3. Dr.Muh.Yunus Amar,MT selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. 4. Ayahanda Drs.H.Tajuddin Laode,MM dan ibunda Hj.Fatmawati,S.Sos yang selalu mendoakan, mendidik, dan memberikan bantuan moril maupun materil selama menempuh pendidikan. Untuk itu skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta.
iii
iv
5. Kepada Aurorial Azhar,ST yang telah memberikan semangat, dukungan dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Kakak ku tersayang Hj.Citra juwati Tajuddin, Keluarga dan Sepupuku tercinta, yang telah menghibur, mendoakan, dan membantu penulis selama menuntun ilmu. Terima kasih telah memberikan yang terbaik kepada penulis. 7. Kepada seluruh karyawan PT Semen Tonasa Kab. Pangkep yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian dan telah banyak memberikan bantuannya pada saat penelitian. Akhirnya kepada para pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan segala kekurangan dan keterbatasan, namun besar harapan bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian.
Makassar,
Agustus 2012
Penulis
iv
v
ABSTRAK SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. (Dibimbing oleh Dr.Ria Mardiana,M.Si dan Dra.Fauziah Umar,MS). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 1.175 responden dan pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner serta studi kepustakaan dan diuji dengan metode analisis data secara komputerisasi. Hasil penelitian ini terbukti dengan pengujian hipotesis yaitu: analisis regresi sederhana, koefisien determinasi (R2) Dan uji F. analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent. Koefesien determinasai adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Sedangkan uji F untuk menguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan variabel terikat. Hasil regresi adalah Y= 2.894 + 0.349 X + e. Dimana a= 2.894 menunjukkan bahwa jika penilaian prestasi kerja konstan atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar 2.894 dan b = 0.394 menunjuukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja, akan mendorong promosi jabatan sebesar 0.394. determinasi (R2) adalah 0.765. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 76.50% promosi jabatan pegawai dapat dijelaskan oleh variabel penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76.50% = 23.50%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Uji F dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel bebas (penilaian prestasi kerja) terhadap variabel terikat (promosi jabatan) pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Dari uji Fhitung sebesar 318.354 sedangkan Ftabel sebesar 3,94 (Fhitung > Ftabel). Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap promosi jabatan. Kata kunci : Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan
v
vi
ABSTRACT SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Effect of Employee Performance Assessment Campaign Against the Occupation At PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep (Supervised by Dr.Ria Mardiana,M.Si and Dra.Fauziah Umar,MS). The results of this study proved the hypothesis testing is: a simple regression analysis, coefficient of determination (R2) and test F. Simple regression analysis is used in calculating how much influence the dependent variable against independent. The coefficient of determination is one of statistical values that can be used to determine whether there is a relationship between two variables influence. While the F test to test if the independent variables are simulatan have significant impact or no significant association with the dependent variable. Results of regression is Y = 2.894 + 0.349 X + e. Where a = 2.894 indicates that if the Performance Assessment Work is constant or X = 0, then the Promotion Posisition of 2.894 and b = 0.349 (R2) is 0.765. This indicates that 76.50% of Position Employee Promotions can be explained by the variable Work Performance Assessment, while the rest (100% - 76.50% = 23.50%) is explained or influenced by other factors is not examined. F test performance to determine the effect of variables- the independent variable (performance appraisal) on the dependent variable (promotion) at PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. From the test for 318.354 while Ftabel Fhitung of 3,94 (Ftabel>Fhitung). This means that there are positive and significant influence of independent variables on promotion. Keywords: Performance Assessment and Promotion Working Position
vi
vii
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. i KATA PENGANTAR...................................................................................... iii ABSTRAK........................................................................................................ v ABSTRACK..................................................................................................... vi DAFTAR ISI.................................................................................................... vii DAFTAR TABEL............................................................................................ xi BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang.................................................................................. 1 1.2.Rumusan Masalah............................................................................. 5 1.3.Tujuan Dan Manfaat Penelitian........................................................ 5 1.4.Sistematika Penulisan....................................................................... 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka............................................................................. 8 2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 8 2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 10 2.3. Penilaian Prestasi Kerja.................................................................. 13 2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja...................................... 14 2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................................ 16
vii
viii
2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja....................................... 17 2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja................................ 19 2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja...................... 20 2.3.6. Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja....... 21 2.3.7. Hambatan-hambatan dalam penilaian prestasi kerja......... 22 2.3.8. Syarat-Syarat Penilaian..................................................... 23 2.3.9. Unsur-Unsur yang Dinilai................................................. 24 2.4. Promosi Jabatan.......................................................................... 25 2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan.............................................. 25 2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.............................. 27 2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan......................................... 28 2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan........................................... 29 2.4.5. Jenis-Jenis Promosi Jabatan............................................. 30 2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan............................................... 31 2.5. Penilaian Prestasi Kerja Dengan Promosi Jabatan..................... 32 2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu................................................... 32 2.7. Kerangka Pikir........................................................................... 34 2.8Hipotesis...................................................................................... 34
viii
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Daerah dan Waktu Penelitian.................................................... 35 3.2. Jenis dan Sumber Data.............................................................. 35 3.2.1. Jenis Data........................................................................ 35 3.2.2. Sumber Data................................................................... 36 3.3. Teknik Pengumpulan Data....................................................... 36 3.4. Populasi dan Sampel................................................................. 37 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data.................................... 39 3.5.1. Regresi Linier Satu Variabel Independent.................... 39 3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi..................................... 40 3.5.3. Uji F................................................................................ 40 3.6. Defenisi Operasional Variabel.................................................. 41 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaa......................................................... 44 4.1.1. Vsis Misi Perusahaan........................................................ 46 4.1.2. Sistem Manajemen............................................................ 46 4.1.3. Sistem Manajaemn Mutu.................................................. 47 4.2 Tujuan Perusahaan...................................................................... 47
ix
x
4.3 Kegiatan Perusahaan (produk)................................................... 49 4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan................................................ 50 4.5 Sumber Daya Manusia................................................................ 51 BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden............................................................. 52 5.2 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan............................................................................. 54 5.2.1. Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja....... 54 5.2.2. Persepsi Karywan Tentang Promosi Jabatan Karyawan..... 57 5.3 Data Tabulasi................................................................................ 58 5.4 Analisis Regresi Sederhana.......................................................... 58 5.4.1. Koefisien Determinasi......................................................... 59 5.4.2. Uji F..................................................................................... 60 5.5 Pembahasan................................................................................... 61 BAB V1 PENUTUP 6.1 Kesimpulan................................................................................... 64 6.2 Saran............................................................................................. 64 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
xi
DAFTAR TABEL 2.1
Kerangka Pikir...............................................................................
35
3.1
Defenisi Operasinal Variabel........................................................
43
5.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................
58
5.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia.....................................
59
5.3
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..............................
59
5.4
Responden Berdasarkan Masa Kerja...........................................
60
5.5
Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja..
61
5.7
Regresi Sederhana.......................................................................
64
5.8
Koefisien Determinasi.................................................................
66
5.9
Uji F............................................................................................
66
xi
1
BAB I
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam menghadapi arus globalisasi, Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satunya adalah target promosi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang dimlikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi,
2
perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai,diperhatikan,dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaraan (output) yang tinggi. Promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadaap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli sebagai berikut: Hasibuan (2003;93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”. Sementara itu menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai “proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang”. Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.
3
Melalui mekanisme penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam meghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Adapun pengertian promosi jabatan dari ahli antara lain: Menurut Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah “pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya”.
Sementara
itu
menurut
Mathis
dan
Jacson
(2006:11)
mendefenisikan promosi adalah “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. PT.Semen Tonasa dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dilaksnakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku. Karyawan merupakan
aset
utama
bagi
PT.Semen
Tonasa
mereka
mempunyai
pikiran,perasaan,keinginan,status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam perusahaan. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai dengan merekrut karyawan yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan komprehensif yang berkelanjutan, sehingga karyawan dapat terus mengembangkan kompetensi dan menghasilkan
4
kinerja terbaik di bidangnya masing-masing. PT.Semen Tonasa juga telah mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT.Semen Tonasa juga memacu karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilakan produk unggulan. PT.Semen Tonasa kabupaten Pangkep memiliki pola dan struktur organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan kegiatan. Perusahaan ini meiliki 1.175 orang karyawan yang terbagi dalam beberapa devisi. PT.Semen Tonasa sering dilakukan demi mengetahui seberapa jauh kinerja karyawan dalam menjalankan kerjanya. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa kabupaten Pangkep”
5
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah apakah penilaian prestasi kerja karyawan PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep berpengaruh signfikan positif terhadap promosi jabatan. 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang paling berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Ada beberapa manfaat dari penelitian ini: 1. Bagi perusahaan. Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan. 2. Bagi karyawaan. Melalui penelitian ini maka karyawan diharapkan memberikan kontribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.
6
3. Bagi penulis. Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas Hasanuddin Makassar. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan penagalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja. 1.4 Sistematka Penulisan Sebagai gambaran pokok tentang penulisan skripsi ini, maka dikemukakan sistematika penulisan yang terdiri dari enam bab sebagai berikut: Bab I Pendahuluan. Pada bab ini yang berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori. Pada bab ini terdiri dari lanadasan teori yang menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian kerangka pikir dan hipotesis. Bab III Metodologi Penelitian. Pada bab ini meguraikan tentang waktu dan wilayah penelitian, metodologi penelitian, variabel-variabel, operasional variabel, populasi sampel, data dan sumber data, dan teknik analisis data. Bab IV Gambaraan Umum Objek Penelitian. Pada bab ini menguraikan tentang gambaran perusahaan yang menjadi objek penelitian, dijelaskan pula sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta struktur organisasi perusahaan.
7
Bab V
Analisis Dan Pembahasan. Pada bab ini membahas analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertnyaan yang disebutkan dalam perumusan masalah.
Bab VI Penutup. Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna.
8
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1.Tinjauan Pustaka Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian, maka fokus membahas pada tinjauan pustaka ini adalah teori-teori tentang penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Berikut ulasannya. 2.2.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain. Mangkuprawira (2004;166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus
9
diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut beberapa para pakar antara lain: Menurut Hasibuan (2001;10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Gary Dessler (2003;2) mengatakan bahwa manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang diperaktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebah posisi manajemen termasuk perekrutan,seleksi,pelatihan,penghargaan dan penilaian. Menurut T.Hani Handoko (2003;4) menjelaskan bahwa sumber daya maunusia adalah penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Wayne Mondy (2008;4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Menurut Alex Nitisemito (1996:10) mengartikan SDM sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling, sehingga efektifitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
10
Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah penyediaan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaiamana memperoleh, menegembangkan, mengevaluasi dan memepertahankan tenaga kerja yang baik dalam jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan. 2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996;5-7). Menurtnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua yakni: 1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari: a. Perencanaan (planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
11
c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah
menempatkaan
orang-orang
dalam
struktur
organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawaasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi seuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari: a. Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b. Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
12
c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d. Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. e. Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atu perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggungjawab perusahaan
untuk
mengembalikan
pegawainya
ke
lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja. Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasisan, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
13
hubungan kerja. Pada fungsi operasional terdapat kompensasi yang didalamnya terdapat promosi jabatan. 2.3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna menembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efesien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetaui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Prestasi kerja (kinerja) dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka pelaksanaan penilaian prestasi di dalam suatu organisasi sangat penting. Karena dengan peneilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dari karyawannya tersebut. Berikut beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai penilaian prestasi kerja.
14
2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003;105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan sera ketetapan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan daan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, sera tingkat motivasi seorang pekerja. Mangkuprawira (2004), mendefenisiskan penilaiaan prestsi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibun (2003;95): a. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan.
15
b. Kejujuran. Penilaian
menilai
kejujuran
dalam
melaksanakan
tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kreativitas. Kemampuan
karyawan
dan
mengembangkan
kretivitas
untuk
menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna. e. Kerja sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. f. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. g. Kepribadian. Sikap,
perilaku,
kesopanan,
disukai,
memeberikan
kesan
yang
menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
16
h. Prakarsa Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya. i. Kecakapan. Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan. j. Tanggungjawab Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya, pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil dari bawahannya. Dari beberapa pengertian penilain prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. 2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian
17
prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah satunya untuk melakukan promosi jabatan Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;311) adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan/pegawai selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;315) ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi, khususnya manajemen SDM yaitu: 1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan. 2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penururnan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisiapasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.
18
3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya. 5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan, mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi. Adapun menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam organisasi atau perusahaan. 2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada dalam organisasi. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan kondisi kerja. 4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk meningkatkan kemampuan karyawan kembali. 5. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan.
19
Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal. 2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja. Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja yaitu Mangkunegara (2000;85): 1. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 2. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan denan sebaik-baiknya dan tindakaan yang telah dilakukan. 3. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok. 4. Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan
20
tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan. 2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja, antara lain: 1. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptkan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerial pun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya. 2. Sistem Peringkat (ranking system) Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya: total pendapataan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besardaripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian sebenarnya. Pada kejadiaan yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
21
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaingnya) menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3. Sistem Bedasarkan Tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. 2.3.6. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja karyawan (Tri,2008;12). Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan hingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif. 1. Lingkungan Eksternal Organisasi Lingkungan sekitar organisasi akan terus menempatkan tuntunan terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktifitas
22
kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan keunggulan komparatif akan menjadi suatu hal yang sangat penting. Tuntunan juga akan datang dari masyarakat. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja karyawan harus dilaksanakan secara teratur dan akurat. 2. Lingkungan Internal Organisasi. Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian prestasi kinerja karyawan. Dalam struktur organisasi akan menentukan siapa yang bertanggungjawab untuk menilai. Demikian pula dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemrintahan, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi laterial, seperti dalam beberapa organisasi wasta besar, individuindividu Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilaiannya pun ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut. 2.3.7. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Rao, T.V (1992:73) mengemukakan adanya bias atau kendala yang umumnya terjadi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Hallo Efeect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian bagi karyawan yang disukainya
23
begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian. b. Liniency and Severity Effect, Liniency effect yaitu penilaian cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penelitian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai buruk. c. Centeral tendency, yaitu penilai tidak ingin menlai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah) karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata. d. First impression error yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu lama. e. Recency effect yaitu penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan perilaku yang lalu selama jangka waktu tertentu. 2.3.8. Syarat-syarat Penilai. Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan kenyataaan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan
24
berpengalaman. Hasibuan (2003;91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut: 1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator penilai. 2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mempunyai kewenngan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 2.3.9. Unsur-unsur Yang Dinilai. Menurut Hasibuan (2003;194) unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efesien, kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya, kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, saran dan prsarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga yaitu:
25
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang ada intinya individual tersebut, fungsi serta tanggungjawab sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain. 2.4. Promosi Jabatan setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi dan lain sebagainya. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi impian setiap karyawan. Karena dengan promosi jabatan, karyawan memperoleh hal-hal yang diinginkan. 2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan. Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas
26
hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan. Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh karyawan. Menuerut Kal (2007;74) keberhailan karir seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: 1. Pendidikan formalnya. 2. Pengalaman kerjanya. 3. Sikap atasannya. 4. Prestasi kerjanya. 5. Adanya lowongan jabatan, 6. Produktivitas kerja dan sebagainya. Menurut Mathis dan Jacson (2006;11). “promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasuaan dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikiuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas
27
baru tersebut. Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaiakan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang pengahasilanya tetap sama. 2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan. Menurut Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan. 3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasn kerja yang sangat tinggi berkolersi secra signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan efesiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain: 1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
28
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. 3. Terdapat kolerasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja. 2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan. Menurut Siagaian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik. 3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggungjawab yang lebih besar. 4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran syarat utama yang harus diperhatikan.
29
5. Tanggungjawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggungjawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan. 6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif. 2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut: 1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak. 2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan
30
disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. 2.4.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi. 2. Promosi Tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi Kecil. Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan terrtentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
31
4. Promosi Kering. Seoarang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kanaikan gaji atau upah. 2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas, sehingga para karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawannya. Berikut ini merupakan asas-asas dari promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108) 1. Kepercayaan Promosi
hendaknya
berdasarkan
pada
kepercayaan
mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 2. Keadilan. Promosi
berdasarkan
keadilan,
terhadap
penilaian
kejujuran,
kemampuan dan kecakapan semua karyawan dimana penilaiannya harus jujur dan objektif serta tidak pilih kasih. Promsi berdasarkan asas keadilan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjaanya. 3. Formasi. Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang
32
lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau job description yang akan dilaksanakan karyawan. 2.5. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk dipromosikan. 2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu Menurut penelitian yang dilakukan oleh Irsanti Abbas (2005) dengan judul pengaruh penilaian presatasi kerja terhadap promosi jabatan pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi sulawesi selatan, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain. Indikator penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari 4 hal
33
yaitu, kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab, maka keempat penilaian inilah yang akan menjadi acuan dalam penulisan ini. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muh.Fadly Syafaat (2009), mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa hubungan yang positif antara penlaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka kolerasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan
semakin bagus, maka semakin besar
kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tunggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestai kerja dan 41% di pengaruhi faktor lain. Menurut penenelitian yang dilakukan oleh sofyan marganto (2011) dengan judul pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promoi jabatan pada PT.Sermani Steel Makasar menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 85,429 dengan nilai signifikansi 0.000 untuk variabel penilaian prestasi kerja dengan menggunakan batas signifikansi 0.05 ini berarti nilai signifikansi kedua variable lebih kecil dari 0.05. hasil perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT.Sermani Steel dipengaruhi oleh variabel penilaian prsetasi kerja. Jadi dapat disimpulkan ada hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT.Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.
34
2.7. Kerangka Pikir Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)
-
KECAKAPAN DISIPLIN KEPRIBADIAN TANGGUNGJAWAB
PROMOSI JABATAN (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep
2.8. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu: “diduga terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan karyawan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep”.
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Daerah dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian. 3.2. Jenis dan Sumber Data 3.2.1. Jenis Data Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah: 1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa Kab.Pangkep dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa Kab. Pangkep dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
36
3.2.2. Sumber Data.
Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu: 1. Data Primer Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan. Dalam penelitian ini data primer dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT.Semen Tonasa. 2. Data Sekunder Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di perusahaan tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi atau perusahaan lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggungjawab. 3.3. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk
37
menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam Sugiyono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Nilai tersebut kemudian akan di jadikan variabel. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut: a. Sangat setuju diberi bobot 5 b. Setuju diberi bobot 4 c. Ragu-ragu diberi bobot 3 d. Tidak setuju diberi bobot 2 e. Sangat tidak setuu diberi bobot 1 Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaanpertanyaan yang berkenan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan. Selain itu dilakukan pula observasi, yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan saran kerja yang berhubungan dengan penulisan ini. 3.4. Populasi dan Sampel Sugiyono (2007:90) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
38
1. Populasi Penelitian Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada kantor pusat PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep yang jumlahnya sebanyak 1.175 orang. Tidak termasuk karyawan pabrik. Dalam metode ini, sampel diambil dengan pertimbangan khusus/kriteria atau ciri-ciri khusus yang memiliki hubungan yang erat dengan kriteria atau ciri-ciri populasi. 2. Sampel Penelitian Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sampel acak (random sampling) dengan penarikan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu:
=
.
.................................................... (1)
Dimana: n
= ukuran sampel
N
= Ukuran populasi
e
= presentase (10%) kelonggaran, toleransi ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebagai berikut:
39
= =
1.175 = 92 12.75
1.175 1 + (1.175)(0.01) = 100
Demi untuk memenuhi sampel peneliti memungkinkan menggunakan 100 responden. Jadi sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden yang mewakili populasi yang diplih secara acak. 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1. Regresi Linear Satu Variabel Independent Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengolah data. Analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent. Adapun rumus analisi regresi sederhana menurut Algifari (2000:62) adalah sebagai berikut: Y=a + bX + e .................................................. (2) Keterangan: X
= variabel independent (penilaian kerja)
Y
= variabel dependent (promosi jabatan)
a
= konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b
= koefesien regresi
e
= standar error
40
3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi (R2) Koefesien determinasi adalah salah satu statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel, nilai koefesiensi determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya presentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen. Dapat diketahui dari besarnya koefesien determinasi 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefesien determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefesien determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin besar pula pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. 3.5.3. Uji F Uji serentak atau F-test untuk menguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan variabel terikat, langkah-langkah sebagai berikut: a) membuat formulasi hipotesis 1) Ho : yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y). 2) H1 : yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y). b) Menentukan taraf nyata (α) dan F tabel
Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01)
41
Nilai F table memiliki derajat bebas (db), v1=m-1 ; v2=n-k-1 K= jumlah variabel bebas, m=jumlah variabel, n=jumlah sampel
c) Menetukan kriteria pengujian 1) Ho diterima (H1 ditolak) apabila Fo ≤
2) Ho ditolak (H1 diterima) apabila Fo >
d) Mencari nilai uji statistik (nilai Fo) −
e) Membuat kesimpulan
=
(1 −
∝; ( 1)( 2)
∝; ( 1)( 2)
/ )/( −
− 1)
Menyimpulkan Ho diterima atau ditolak 3.6. Defenisi Operasional Variabel Secara teoritis, defenisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehngga dapat diamati dan diukur. Defenisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan. 1. Variabel independent, penilaian prestasi kerja (X) yang menunjukkan pada presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang dibebankan. Penilaian prestasi kerja dari seorang pegawai yang terpilih sebagai sampel, yang mana butirbutir pertanyaan disesuaikan dengan indikator yang diturunkan dari penilaian prestasi kerja menurut ( Hasibuan, 2003) dapat diketahui dengan melihat tingkat: 1. Kecakapan.
42
2. Disiplin. 3. Kepribadian. 4. tanggungjawab Skala likert digunakan untuk menghitung bobot setiap pertanyaan. 2. Variabel dependent, (Y) promosi jabatan, mengarah pada pemindahan karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang lebih tinggi. Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan peningkatan gaji, tanggungjawab dan atau tingkat status keorganisasiannya. Suatu kebijakan promosi didasarkan pada pendidikan, pengalaman, inisiatif dan kreatif (Siagian,Sondang P, 2009). Untuk menilaian tanggapan responden menggunakan skala likert.
43
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel
P R E S T A S I
Konsep Variabel / Subvariabel Kemampuan
Disiplin
Kepribadian K E R J A
Tanggung jawab
Pendidikan P R O M O S I J A B A T A N
Pengalaman
Inisiatif dan Kreatif 1. 2.
Indikator 1. Mampu mengerjakan tugas yang diberikan. 2. Mampu mengoperasikan komputer dengan baik. 3. Menguasai salah satu bahasa asing. 1. Datang dan pulang kerja tepat waktu. 2. Belum pernah absen tanpa alasan yang tidak jelas. 1. Memperlihatkan sikap yang baik dan menyenangkan 2. Menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan. 1. Dapat mempertanggungjawabkan masalah dalam tugas dengan baik. 2. Mengerjakan tugas sesuai tata cara yang benar. 3. Mampu mengerjakan tugas individu 1. Penempatan pekerjaan sesuai latar belakang pendidikan. 2. pekerjaan yang ditempati sesuai keahlian. 3. Prosedur promosi memperhatikan tingkat pendidikan. 1. Instansi menetapkan promosi pengalaman kerja berdasarkan pengalaman. 1. Karyawan inisiatif dan kreatif mendapat prioritas dalam promosi.
44
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan. PT. Semen Tonasa (Persero) adalah pabrik semen terbesar di Kawasan Timur Indonesia. Berdasarkan keputusan MPRS No. II/MPRS/1960 tanggal 5 Desember 1960, ditetapkan untuk mendirikan pabrik semen di Sulawesi Selatan yang berlokasi di Desa Tonasa, Kecamatan Balocci, Kabupaten Pangkep, sekitar 54 km sebelah utara Makassar. Pabrik Semen Tonasa Unit I merupakan proyek di bawah Departemen Perindustrian dan merupakan hasil kerja sama antara Pemerintah Indonesia dengan Pemerintah Cekoslowakia yang dimulai sejak tahun 1960 dan diresmikan pada 2 November 1968. Pabrik ini menggunakan proses basah dengan kapasitas terpasang 110.000 ton semen/tahun. Pada 1984 pabrik Semen Tonasa Unit I dihentikan pengoperasiannya karena dianggap tidak ekonomis lagi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 tahun 1971 tanggal 8 September 1971, Pabrik Semen Tonasa ditetapkan sebagai Badan Usaha Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum). Kemudian, dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 1 tahun 1975 tanggal 9 Januari 1975 bentuk Perum tersebut diubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Dalam rangka memenuhi kebutuhan semen yang semakin meningkat, berdasarkan
persetujuan
Bappenas
No.
032/XC-LC/B.V/76
dan
No.
2854/D.1/IX/76 tanggal 2 September 1976 dibangun pabrik Semen Tonasa Unit II. Pabrik yang merupakan hasil kerjasama Pemerintah Indonesia dengan
45
Pemerintah Kanada ini beroperasi pada 1980 dengan kapasitas 510.000 ton semen/tahun dan dioptimalisasi menjadi 590.000 ton semen/tahun pada 1991. Pabrik Semen Tonasa Unit II terletak di Desa Biringere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten Pangkep, yang berjarak sekitar 23 km dari Pabrik Semen Tonasa Unit I. Pada tahun 1982, berdasarkan persetujuan Bappenas No. 32 XCLC/ B.V/1981 dan No. 2177/WK/10/1981 tanggal 30 Oktober 1981 dilakukan perluasan dengan membangun Pabrik Semen Tonasa Unit III yang berada di lokasi yang sama dengan Pabrik Unit II. Pabrik yang berkapasitas 590.000 ton semen/tahun ini merupakan kerjasama antara Pemerintah Indonesia dengan Jerman Barat, Pabrik selesai pada akhir tahun 1984 dan diresmikan oleh Presiden Soeharto pada 3 April 1985. Berdasarkan Surat Menteri Muda Perindustrian No. 182/MPP-IX/1990 tanggal 2 Oktober 1990 dan Surat Menteri Keuangan RI No. S1549/MK.013/1990 tanggal 29 November 1990, dilakukan perluasan dengan membangun Pabrik Semen Tonasa Unit IV yang berkapasitas 2.300.000 ton semen/tahun. Pabrik berlokasi dekat Tonasa Unit II dan Unit III. Sejak tanggal 15 September 1995, konsolidasi dengan Semen Gresik Group dilaksanakan, sehingga pemegang saham perseroan adalah PT Semen Gresik (Persero)Tbk dan Koperasi Karyawan Semen Tonasa (Kopkar). Lebih dari satu
dekade,
perseroan
memberikan
konstribusi
yang berarti
terhadap
pencapaiankinerja group perusahaan melalui pencapaian produksi dan penjulan perseroan setiap tahunnya.
46
4.1.1. Visi Misi Perusahaan.
Visi,Sesuai dengan kesepakatan perseroan mengenai visi perseroan, PT. Semen Tonasa bertekad menjadi perusahaan persemenan terkemuka di Asia dengan tingkat efisiensi tinggi. Produsen semen yang lebih profitable, berorientasi masa depan, lebih kompetitif di pasar domestik dan internasional. Dengan tata nilai mendasar yang mendorong bertumbuhnya perusahaan, mengutamakan kualitas, efisiensi, ramah lingkungan dan profesionalisme, PT. Semen Tonasa bertekad mewujudkan misi perseroan dalam meningkatkan nilai perseroan kepada stakeholder, konsumen dan karyawan. PT. Semen Tonasa (Persero) mempunyai misi yaitu: 1. Meningkatkan nilai perusahaan sesuai keinginan stakeholders. 2. Memproduksi semen untuk memenuhi kebutuhan konsumen dengan kualitas dan harga bersaing serta penyerahan tepat waktu. 3. Menggunakan teknologi yang lebih efisien, aman dan ramah lingkungan. 4. Membangun lingkungan kerja yang mampu membangkitkan motivasi karyawan Untuk bekerja secara profesional. 4.1.2. Sistem Manajemen.
Dalam upaya mewujudkan visi dan misi, sistem manajemen perusahaan yang terintegrasi dan terpadu menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang disebut sebagai Sistem Manajemen Semen Tonasa. Manajemen perseroan mempunyai komitmen untuk "menjadi produsen
47
semen yang ramah lingkungan". Komitmen tersebut diwujudkan dengan penerapan Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 versi 2004 sesuai pemenuhan persyaratan yang berlaku; meminimasi dampak negatif dari operasi dan produk; pelaksanaan program efisiensi pemakaian sumber daya alam dan energi;melaksanakan kegiatan konservasi lahan bekas tambang, serta membina hubungan harmonis dengan masyarakat sekitar. 4.1.3. Sistem Manajemen Mutu
Lebih dari satu dekade, perusahaan menerapkan Sistem Manajemen Mutu baru ISO 9001:2000. Jaminan mutu dan kepuasan konsumen merupakan komitmen manajemen dalam menghadapi persaingan yang ketat dengan produsen semen lainnya. Pemenuhan komitmen tersebut terwujud dalam upaya pemenuhan kualitas produk sesuai permintaan konsumen dan penyerahan produk yang tepat waktu dengan harga yang bersaing. Perseroan menyadari bahwa tenaga kerja merupakan asset perseroan yang sangat penting keberadaannya dalam mendukung kelangsungan operasional perusahaan, maka kondisi keselamatan dan kesehatan karyawan harus dijamin. Untuk itu, 4.2 Tujuan Perusahaan.
Dalam peratutan pemerintah No. 55 tahun 1990 Bab III pasal 4 disebutkan bahwa tanggung jawab pengelolaan perusahaan dilakukan oleh direksi sesuai dengan ketentuan dalam anggaran dasar perusahaan. Tujuan perusahaan sesuai dengan yang tercantum dalam anggaran dasar perusahaan yang telah dirubah dengan akta No. 31 tanggal 9 Januari No. 191 tanggal 29 Mei dan No. 40 tanggal
48
8 Juni 1991, ketiganya dibuat dihadapan Ny. Poebaningsih Adiwarsita, SH. Notaris di Jakarta dan telah disetuji oleh Menteri Kehakiman RI berdasarkan SK No. C2. 2102. HT. 0104 Tahun 1991 tanggal 12 Juni 1991. 1. Perusahan ini bertujuan turut melaksanakan, menunjang kebijakan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasiaonal pada umumnya dan khususnya di bidang persemenan dan industri lainnya. mencapai tujuan tersebut maka perusahaan menjalankan usaha di bidang: a. Produksi Menambah atau mengelolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan pokok yang diperlukan guna pembuatan semen, mengolah bahan-bahan pokok itu menjadi berbagai macamsemen (semen portland, semen campur, dsb) serta mengolah berbagai macam semen itu yang selanjutnya menjadi barang-barang jadi yang bermanfaat. b. Pemberian Jasa Memberi jasa untuk industri semen antara lain: studi penelitian, pengembangan,
rancangan
bangunan
dan
rekayasa
industri
konstruksi,
manajemen, pengoperasian pabrik, pergudangan dan angkutan, reparasi atau perbaikan, pemeliharaan peralatan, pabrikasi alat-alat, konsulatasi (kecuali konsulatan dalam bidang hukum) dan jasa industrti lainnya. c. Perdagangan Penyelenggaraan kegiatan pemasaran dan distribusi macam semen serta barang-barang hasil produksi lainnya atau barang-barang lainnya yang menggunakan semen sebagai bahan pokok dengan cara-cara atau jalan tertentu serta melakukan kegiatan-kegiatan perdagangan baik dalam maupun luar negeri.
49
2. Anak Perusahaan dibawah Pengendalian PT Semen Tonasa PT. Semen Tonasa membawahi dua perusahaan yang bersifat sosial yaitu yayasan Kesejahtraan Semen Tonasa (YKST) dan Yayasan Dana Pensiun dan Tabungan Hari Tua. Disamping itu tedapat lima perusahaan yang bersifat komersil berada di bawah pengendalian PT. Semen Tonasa (Persero) yaitu, dua perusahaan yang seluruh sahamnya dikuasai oleh Yayasan Kesejahtraan Semen Tonasa dan tiga perusahaan komersil yang sahamnya dimiliki oleh YKST dan koperasi karyawan. Kelima perusahaan tersebut bergerak dalam bidang yang erat kaitannya dengan kegiatan operasional PT. Semen Tonasa atau distributor semen, transportasi bongkar muat barang yang diangkut dengan kapal laut. Satu unit usaha komersil lainnya yaitu koperasi yang seluruh sahamnya dikuasai oleh karyawan PT. Semen Tonasa yaitu yang berasal dari simpanan pokok dan simpanan wajib. 4.3 Kegiatan Perusahaan (Produk).
Pada pembahasan ini dipaparkan bagaiamana berlangsungnya siklus produk PT Semen Tonasa yang telah menghasilkan produk semen-semen unggulan yaitu: 1. Semen Portland Tipe I (OPC) Semen Portland Jenis I adalah semen hidrolis yang dibuat dengan menggiling klinker semen dan gypsum. Semen Portland Jenis I produksi PT. Semen Tonasa memenuhi persyaratan SNI No. 15-2049- 2004 Jenis I dan ASTM C150-2004 tipe l. Semen jenis ini digunakan untuk bangunan umum dengan kekuatantekanan yang tinggi (tidak memerlukan persyaratan khusus).
50
2. Semen Portland Pozzolan (PPC) Semen Portland Pozzolan adalah semen hidrolis yang terdiri dari campuran homogen antara semen Portland dan Pozzolan halus, yang diproduksi dengan menggiling klinker semen Portland dan Pozzolan bersama-sama atau mencampur secara rata bubuk semen Portland dan Pozzolan atau gabungan antara menggiling dan mencampur, dimana kadar pozzolan 15 s.d 40% massa Semen Portland Pozzolan. Semen Portland Pozzolan produksi PT. Semen Tonasa memenuhi persyaratan SNI 15-0302-2004 type IP-U. Kegunaan: Bangunan bertingkat (2-3 lantai), konstruksi beton umum, konstruksi bangunan di daerah pantai. 3. Seman Porltand Komposit (PCC) Semen Portland Komposit adalah bahan pengikat hidrolis hasil penggilingan bersama-sama terak Semen Portland dan gipsum dengan satu atau lebih bahan anorganik, atau hasil pencampuran bubuk Semen Portland dengan bubuk bahan anorganik lain.Semen Portland Komposit produksi PT. Semen Tonasa memenuhi persyaratan SNI 15-7064-2004. Kegunaan semen jenis ini adalah: Konstruksi beton umum, pasangan batu dan batu bata, plesteran dan acian, selokan, jalan, pagar dinding 4.4
Kondisi Lingkungan Perusahaan.
Suatu perusahaan yang besar idealnya juga memiliki perhatian yang lebih pula terhadap kondisi lingkungan yang ada disekitar perusahaan tersebut. manajemen perseroan berkomitmen mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang aman, sehat dan sejahtera, bebas dari kecelakaan dan pencemaran lingkungan serta penyakit kerja yang diwujudkan lewat penerapan Sistem
51
Manajemen Keselamatan Kerja. Produksi bersih didefenisikan sebagai strategi pengelolaan lingkungan yang bersifat preventif, terpadu, dan diterapkan secara kontinyu pada setiap kegiatan mulai dari hulu samapai ke hilir yang terkait dengan proses produksi, produk dan jasa, untuk meningkatkan efesiensi penggunaan sumber daya alam, mencehag terjadinya pencemaran lingkungan dan mengurangi terbentuknya limbah pada sumbernya. Mengenai kebersihan perusahaan/pabrik PT Semen Tonasa boleh dikategorikan perusahaan dengan lingkungan pabrik yang bersih, mulai dari lingkungan bersih dan halaman yang pabrik dan kantor terdapat tanaman dan pepohonan yang banyak yang turut menunjang estetika dan juga berperan penting untuk mengurangi populasi udara yang ditimbulkan oleh asap-asap kendaraan. 4.5
Sumber Daya Manusia.
Sebagian besar karyawan berasal dari masyarakat sekitar. Dengan semangat tinggi dan kerja keras mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilkan produk unggulan. Di lain pihak, perusahaan percaya bahwa karyawan merupakan aset berharga bagi kelngsungan perusahaan. Dalam rangka memotivasi dan mewujudkan peningkatan kesejahteraan, semua karyawan PT Semen Tonasa dibekali dengan: 1. Tunjangan kelurga dan kesehatan. 2. Asuransi kecelakaan kerja. 3. Program pensiun. 4. Kesejahteraan sosial. 5. Lingkungan tempat kerja yang bersih, aman dan nyaman.
52
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5.1
Karakteristik Responden
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Penuls menyebar kuesioner sebanyak 100 responden, diamana responden merupakan karyawan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terkhir dan masa kerja dari masing-masing responden. Data tetntang profil karyawan akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Persentase (%)
Pria
60
60%
Wanita
40
40%
Total
100
100 %
Dengan melihat tabel 5.1 mengenai jenis kelamin, jenis kelamin yang paling dominan adalah karyawan pria sebanyak 60 orang (60%), dan yang terendah adalah karyawan wanita sebanyak 40 orang (40%).
53
Tabel 5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Usia
Jumlah Karyawan
Presentase (%)
25-30
15
15%
31-35
45
45%
36-40
20
20%
41-45
8
8%
>46
12
12%
Total
100
100 %
Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa sebagian responden berusia antara 31-35 tahun dengan jumlah 45 orang atau sekitar 45 %, usia tersebut adalah usia yag tergolong masih muda dan berpeluang mengembangkan karir yang lebih baik lagi. (Sadirman,2009) menyatakan penduduk usia kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun-64 tahun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada PT. Semen Tonasa berada pada usia produktif. Tabel 5.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan
Jumlah Karyawan
Persentase (%)
Strata 1
70
70%
Diploma 3
15
15%
SLTA/Sederajat
7
7%
SMA/Sederajat
8
8%
Total
100
100%
54
Data responden pada tabel 5.3 berdasarkan pendidikan dibagi menjadi empat kelompok. Tingkat pendidikan yang palin dominan adalah Starata 1 dengan70 karyawan dengan presentase 70% dan terendah SLTA/Sederajat sebanyak 8 orang dengan responden 8%. Tabel 5.4 Pengelompokan Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun)
Jumlah Karyawan
Persentase (%)
1-5
40
40%
6-10
17
17%
11-15
10
10%
16-20
23
23%
>21
10
10%
Total
100
100%
Dengan melihat tabel 5.4 mengenai masa kerja yang diperoleh responden yang paling dominan adalah 1-5 tahun sebanyak 40 orang dengan presentase 40% dan terendah >21 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase 10%. 5.2
Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan.
5.1.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja.
Analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalm proses penilaian prestasi
kerja.
Adapun
indikator-indikator
tersebut
adalah
kemampuan,
kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab. Masing-masing komponen terdiri
55
dari beberapa pertanyaan yang menggambarkan penilaian prestasi kerja. Setelah kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokkan berdasarkan jawaban setiap pertanyaan. Persepsi penilaian kerja terdiri dari 10 pertanyaan. Tabel 5.5 Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja (X) Tingkat Jawaban Responden No
Pertanyaan
5
%
4
%
3
%
2
%
1
%
Skor Jawaban
1
Mampu mengerjakan tugas yang diberikan.
50
50
43
43
7
7
-
-
-
-
(5x50) + (4x43) + (3x7) = 443/500 = 8.86%
2
Mampu mengoperasikan komputer dengan baik.
44
44
55
55
-
-
-
-
-
-
(5x44) + (4x55) = 440/500 = 88%
3
Menguasai salah satu bahasa asing
42
42
51
51
7
7
-
-
-
-
(5x42) + (4x51) + (3x7) = 435/500 = 87%
4
Datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan.
37
37
56
56
7
7
-
-
-
-
(5x37) + (4x56) + (3x7) 430/500 = 86%
5
Saya belum pernah absen atau tidak hadir tanpa alasan yang jelas.
40
40
60
60
-
-
-
-
-
-
(5x40) + (4x60) = 440/500 = 88%
30
30
60
60
9
9
-
-
-
-
(5x30) + (4x60) + (3x9) = 417/500 = 83.4%
46
51
51
3
3
-
-
-
-
(5x46) + (4x51) + (3x3) = 443/500 = 88.6%
63
63
3
3
-
-
-
(5x34) + (4x63) + (3x3) = 431/500 = 0.86%
6
Sikap yang baik dan meyenangkan dalam bekerja mencerminkn kepribadian yang mendapatkan apresiasi khusus dalam perusahaan.
7
Hubungan sesama pegawai selalu terjaga.
46
8
Saya mampu mempertanggungjawabkan masalah dalam tugas dengan baik.
34
9
Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai tata cara sesuai prosedur.
48
48
46
46
6
6
-
-
-
-
(5x48) + (4x46) + (3x6) = 442/500 = 88.4%
10
Saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan pegawai lain.
28
28
58
58
6
6
-
-
-
-
(5x28) + (4x58) + (3x6) = 390/500 = 78%
34
-
Sumber : Data Primer diolah 2012 SS
=Sangat Setuju
Rg=Ragu-ragu
S
=Setuju
TS=Tidak Setuju
ST=Sangat Tidak Setuju
56
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap penilaian prestasi kerja: 1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah sangat setuju sebanyak 50 orang atau sebesar 50%. 2. Pada pertanyaan kedua jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 55 orang atau sebesar 55%. 3. Pada pertanyaan ketiga jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%. 4. Pada pertanyaan keempat jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 56 orang atau sebanyak 56%. 5. Pada pertanyaan kelima jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%. 6. Pada pertanyaan keenam jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%. 7. Pada pertanyaan ketujuh jawaban yang paling dominan adalah setu sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%. 8. Pada pertanyaan kedelapan jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 63 orang atau sebanyak 63%. 9. Pada pertanyaan kesembilan jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 46 orang atau sebanyak 46%. 10. Pada pertanyaan kesepuluh jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 58 orang atau sebanyak 58%.
57
5.1.2 Persepsi Karyawan Tentang Promosi Jabatan Karyawan.
Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai persepsi karyawan tentang promosi jabatan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk menilai tentang promosi karyawan adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan inisiatif/kreatif. Berikut ini merupakan tanggapaan responden tentang promosi jabatan: Tabel 5.6 Analisis Karyawan Tentang Promosi Jabatan (Y) No
Pertanyaan
Tingkat Jawaban Responden 5
%
4
%
3
%
2
%
1
%
Skor Jawaban
1
Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan latarbelakang pendidikan saya.
46
46
54
54
-
-
-
-
-
-
(5x46) + (4x54) = 446/500 = 89.2%
2
Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan jabatan sesuai kemampuan pegawai.
42
42
58
58
-
-
-
-
-
-
(5x42) + (4x58) = 442/500 = 88.4%
38
38
59
59
3
3
-
-
-
-
(5x38) + (4x59) + (3x3) = 435/500 = 87%
34
34
66
66
-
-
-
-
-
-
(5x34) + (4x66) = 434/500 = 86.8%
47
47
50
50
3
3
-
-
-
-
(5x47) + (4x50) + (3x3) = 444/500 = 88.8%
3
4
5
Instansi telah melaksnakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan. Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam promosi jabatan. Menurut sya, pegawai yang inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan.
Sumber : Data Primer diolah 2012 SS= Sangat Setuju
Rg=Ragu-ragu
S=Setuju
TS=Tidak Setuju
ST=Sangat Tidak Setuju
Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap variabel Kinerja Y : 1. Pada pertanyaan pertama, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju 54 orang atau sebanyak 54%.
58
2. Pada pertanyaan kedua, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju 58 orang atau sebanyak 58%. 3. Pada pertanyaan ketiga, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju 59 orang atau sebanyak 59%. 4. Pada pertanyaan keempat, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju 66 orang atau sebanyak 66%. 5. Pada pertanyaan kelima, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju 50 orang atau sebanyak 50%. 5.3
Data Tabulasi
Untuk mengukur penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan maka metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 100 responden. Hasil jawaban responden ditabulasi dengan menggunakan skala likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah 1. Hasil tabulasi tersebut dapat dilihat dari tabel lampiran. 5.4
Analisis Regresi Sederhana Tabel 5.7 Regresi Sederhana Coefficients
Unstandardized Coefficients Std. B Error
Model 1
(Constant)
2.894
1.074
PenPrest
.439
.025
Krj X a.
Dependent Variable: PromosiJbtn Y
a
Standardized Coefficients Beta
.874
T
Sig.
2.695
.008
17.842
.000
59
Berdasarkan tabel 5.8, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 19 maka diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Y = a + Bx + e Y = 2,894 + 0,349X + e Dimana: X
= variabel independent (penilaian kerja)
Y
= variabel dependent (promosi jabatan)
a
= konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y
b
= koefesien regresi
e
= standar error
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. =
2,894 menunjukkan bahwa jika penilaian prestasi kerja konstan
atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar 2,894. b. =
0,349 menunjukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja akan
mendorong promosi jabatan sebesar 0,349. 5.4.1. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien dterminasi yang mendekati satu berarti variable-variabel indipendennya
60
menjelaksn hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen (Ghozali,2009). Hasil perhitungan Determinasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 5.8 Koefisien Determinasi b
Model Summary
Model 1
R a .874
R Square .765
Adjusted R Square .762
Std. Error of the Estimate .767
a. Predictors: (Constant),PenPrestKrj X b. Dependent Variable: Y Hasil perhitungan data SPSS versi 19.00
Dari hasil pengelolahan data komputerisasi dengan menggunkan program SPSS versi 19 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,765. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 76,50 promosi jabatan karyawandapat dijelaskan oleh variable penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76,50 = 23.50%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. 5.4.2. Uji F Tabel 5.9 Uji F b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
Df
Mean Square
187.325
1
187.325
57.665
98
.588
244.990
99
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj X b. Dependent Variable:PromosiJbtn Y Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 19.00
F 318.354
Sig. .000
a
61
a) Membuat formulasi hipotesis 1. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan. 2. H1: ada pengaruh yang signifikan antara variable penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan. b) Menentukan taraf nyata (α) Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0.05) c) Menentukan kriteria pengujian 1. H0 diterima (H1 ditolak) apabila taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy 2. H0 ditolak (H1 diterima) apabila taraf nyata α (0,05) > Significancy d) Kesimpulan Karena tafar nyata α (0,05) >Significancy (0.000) maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan. Jadi dapat disimpilkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. 5.5 Pembahasan Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003) ada beberapa indikator yang diturunkan dari penilaian prestasi kerja dengan melihat tingkat : a. Kemampuan Kemampuan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.
62
b. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. c. Kepribadian. Sikap,
perilaku,
kesopanan,
disukai,
memeberikan
kesan
yang
menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. d. Tanggungjawab Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya, pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil dari bawahannya. e. Pendidikan. Pendidikan karyawan dan keahlian pekerjaan dapat ditempatkan sesuai latar belakang pendidikan karena prosedur promosi memperhatikan tingkat pendidikan. f. Pengalaman. Pengalaman kerja salah satu cara untuk instansi menetapkan promosi pengalaman kerja berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh karayawan. g. Inisiatif dan kreatif Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya.
63
Berdasarkan indikator tersebut hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk. Hal itu juga dibuktikan dengan uji statistik yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan yang disebabkan oleh indikator tersebut.
64
BAB VI
PENUTUP 6.1
Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep, maka dapat ditarik kesimpulan. Penilaian prestasi kerja karyawan PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik. 6.2
Saran Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu
antara lain: 1. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaannya harus objektif dan terbuka agar menfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai. 2. Proses penilaian prestasi kerja karyawan sebaliknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartispasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 3. Dalam melaksanakan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas dan kemampuan karyawan hal ini penting karena PT Semen Tonasa
65
Kabupaten Pangkep adalah perusahaan yang dikenal luas oleh masyarakat dalam hal produksi semen.
66
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, jili II. Jakarta: PT.Prenhalindo. Edwin B. Flippo 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga. Ghozali imam 2009. Ekonometrika Teori,konsep dan aplikasi dengan SPSS 17. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen SDM Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Handoko, T. Hani 1999. Manejemen SDM. Yogyakarta: BPFE. 2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, L. Robert., Jakson, H. John. 2006. Human Resource Manaagement, Mnajemen SDM. Jakarta : Salemba. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Relika Aditama. Nitisemito, Alex,s. 1996. Manajemen Personalia ED.3 Jakarta: Ghalia Indonesia. PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep Sulawesi Selatan
Rivai, Vetzel. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo Persada. R.Wyne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid II. Jakarta:Erlangga. Rao T,V 1992. Penilaian Prestasi Kerja: teori dan praktek, Jakarta Pustaka Binaman Pressindo. Siagan, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Jakarta:PT.Bumi Aksara. .Abbas,Irsanti. 2005, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar.
67
Syafaat,Fadly.M. 2009. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. www.sementonasa.co.id
68
69
KUESIONER PENELITIAN “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT.SEMEN TONASA KABUPATEN PANGKEP”
Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh: Peneliti
: SUKMA JUWATI TAJUDDIN
NIM
: A21108858
Jurusan
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar
Saya sangat menghargai keujujuran anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak-pihak membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN Nama
:
Jenis kelamin
:
Usia
:
Pendidikan terakhir
:
Masa kerja
70
PETUNJUK PENGISIAN: Pengisian daftar pertanyaan. Pertanyaan ini dilakukan dengan jawaban yang paling sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap survey “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT.SEMEN TONASA KABUPATEN PANGKEP” Berikanlah tanda (X) pada kolom penelitian yang sesuai dengan pilihan anda. Keterangan : SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
RR
= Ragu-Ragu
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju DAFTAR PERTANYAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Mampu mengerjakan tugas yang diberikan. SS
S
RR
TS
STS
RR
TS
STS
RR
TS
STS
TS
STS
2. Mampu mengoperasikan komputer dengan baik. SS
S
3. Menguasai salah satu bahasa asing. SS
S
4. Datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan. SS
S
RR
5. Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas SS
S
RR
TS
STS
71
6. Sikap yang baik dan menyenangkan dalam bekerja mencerminkan kepribadan yang mendapatkan apresiasi khusus dalm perusahaan. SS
S
RR
TS
STS
TS
STS
7. Hubungan sesama pegawai selalu terjaga SS
S
RR
8. saya mampu mempertanggungjawabkan masalah dalam tugas dengan baik. SS
S
RR
TS
STS
9. Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai tata cara sesuai prosedur. SS
S
RR
TS
STS
10. saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan pegawai lain. SS
S
RR
TS
STS
PROMOSI JABATAN 11. Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya. SS
S
RR
TS
STS
12. Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan jabtan sesuai kemampuan pegawai. SS
S
RR
TS
STS
13. Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan. SS
S
RR
TS
STS
14. Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam promosi jabatan.
72
SS
S
RR
TS
STS
15. Menurut saya, pegawai yang inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas prtama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan. SS
S
RR
TS
STS
73
REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT promosijabatan /METHOD=ENTER Prestasikerja /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID) /RESIDUALS DURBIN.
Regression
Descriptive Statistics
Mean
Std. Deviation
N
Y
22.01
1.573
100
X
43.52
3.132
100
Variables Entered/Removed Model 1
Variables Entered a
X
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y
b
Variables Removed
Method . Enter
74
b
Model Summary
Change Statistics
Std. Error Mod el 1
R .874
R
Adjusted
of the
R Square
F
Square
R Square
Estimate
Change
Change
a
.765
.762
.767
.765
318.35
df1
df2 1
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
98
.000
2.321
4 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
F
187.325
1
187.325
57.665
98
.588
244.990
99
Sig.
318.354
.000
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
Coefficients
a
Standardi zed Unstandardized
Coefficie
Coefficients
nts
Collinearity Correlations
Std. Model
B
1
2.894
1.074
.439
.025
(Const
Error
Beta
t
Sig.
2.695
.008
17.84
.000
Zero-
Partia
order
l
Statistics Tolera Part
nce
VIF
ant) X
.874
2 a. Dependent Variable: Y
.874
.874
.874
1.000
1.000
a
75
Coefficient Correlations
a
Model
X
1
a.
Correlations
X
1.000
Covariances
X
.001
Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions Model
Dimension
1
1
1.997
1.000
.00
.00
2
.003
27.969
1.00
1.00
a. Dependent Variable: Y
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
X
76
Responden
X
SKOR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5
2
5 4
5
4 5
4 5
5 5
4 4
4 5
4 5
4 5
4 3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
5
4
4
4
6
5
5
3
4
4
4
5
7
4
4
5
5
5
5
8
4
4
4
3
4
9
5
4
4
5
10
5
5
5
11
4
4
12
4
13
Y
SKOR
1
2
3
4
5
4 5
4 4
5 5
4 5
22
46
5 5
41
4
4
4
4
4
20
4
41
4
4
5
4
4
21
5
4
45
5
5
3
4
5
22
4
4
5
43
4
4
5
4
5
22
5
5
5
5
48
5
4
4
5
5
23
4
4
4
5
4
40
4
4
4
5
4
21
5
4
5
5
4
5
46
5
5
4
5
3
22
5
4
5
5
5
5
4
48
5
5
5
5
5
25
4
4
4
5
4
4
5
4
42
4
4
4
4
4
20
5
4
4
4
3
4
4
3
4
39
4
4
4
4
4
20
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
47
5
5
5
4
5
24
14
3
4
4
5
4
4
3
4
4
4
39
4
4
4
4
4
20
15
5
5
5
4
4
3
5
5
5
5
46
5
5
5
5
5
25
16
5
5
5
4
5
5
5
3
5
5
47
5
5
5
5
5
25
17
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
20
18
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
40
4
4
4
4
4
20
19
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
49
5
5
5
4
5
24
20
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
42
4
4
4
4
5
21
1
43
24
77
21
5
4
5
4
4
4
5
4
4
3
42
5
5
4
4
5
23
22
3
5
5
4
4
5
4
5
5
4
44
5
4
4
5
4
22
23
5
4
5
4
4
3
4
4
4
4
41
5
4
4
4
4
21
24
4
4
5
5
5
5
4
4
5
5
46
4
5
5
4
5
23
25
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
42
4
4
5
4
4
21
26
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
49
4
5
5
5
4
23
27
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
48
5
4
5
5
5
24
28
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
40
4
5
4
4
4
21
29
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
41
4
5
4
4
4
21
30
5
4
3
4
5
4
4
4
5
4
42
4
4
5
4
4
21
31
5
5
4
4
5
4
4
4
4
4
43
5
4
4
5
4
22
32
4
5
5
5
5
4
5
5
5
3
46
5
5
4
5
5
24
33
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
41
4
4
4
4
4
20
34
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
5
4
4
21
35
5
5
4
5
5
4
4
4
5
4
45
5
5
3
4
5
22
36
5 4 4 4
3 5 4 4
4 5 3 5
4 5 4 5
4 5 4 4
5 5 4 5
4 5 4 5
4 5 5 4
5 5 4 5
43
46
4 5 4 5
4 4 4 5
5 4 4 4
4 5 5 5
5 5 4 3
22
39
5 4 4 5
40
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
48
5
5
5
5
5
25
41
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
42
4
4
4
4
4
20
42
4
5
4
4
4
3
4
4
3
4
39
4
4
4
4
4
20
43
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
47
5
5
5
4
5
24
37 38
48 40
23 21 22
78
44
3
4
4
5
4
4
3
4
4
4
39
4
4
4
4
4
20
45
5
5
5
4
4
3
5
5
5
5
46
5
5
5
5
5
25
46
5
5
5
4
5
5
5
3
5
5
47
5
5
5
5
5
25
47
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
20
48
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
40
4
4
4
4
4
20
49
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
49
5
5
5
4
5
24
50 51
5 4 4
4 5 5
4 4 5
4 4 4
4 4 5
5 5 4
4 4 5
4 4 5
4 3 4
42 42 44
4 5 5
4 5 4
4 4 4
4 4 5
5 5 4
21 23
52
4 5 3
53
5
4
5
4
4
3
4
4
4
4
41
5
4
4
4
4
21
54
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
44
5
4
4
5
4
22
55
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
42
5
5
4
4
5
23
56
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
49
4
5
5
5
4
23
57 58 59 60
5 4 4 4 4
5 4 4 3 3
5 3 4 4 4
5 4 5 5 5
5 4 4 4 4
4 5 4 4 4
5 4 4 4 4
5 4 4 5 5
4 4 4 4 4
48 40 41 42 42
5 4 4 4 4
4 5 5 4 4
5 4 4 5 4
5 4 4 4 4
5 4 4 4 5
24 21 21 21
61
5 4 4 5 5
62
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
41
5
4
4
4
4
21
63
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
40
4
5
4
4
4
21
64
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
48
5
4
5
5
5
24
65
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
42
4
5
4
4
4
21
66
3
5
5
4
4
5
4
5
5
4
44
5
4
4
5
4
22
22
21
79
67
5
4
4
5
5
4
5
5
4
5
46
4
5
5
4
5
23
68
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
48
5
4
5
5
5
24
69
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
42
4
5
4
4
4
21
70
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
41
5
4
4
4
4
21
71
5
4
5
4
4
4
5
4
4
3
42
4
4
4
4
5
21
72
3
5
5
4
4
5
4
5
4
4
43
4
4
5
4
5
22
73
5
4
5
4
4
3
4
4
4
4
41
5
4
4
4
4
21
74
4
4
5
5
5
5
4
4
5
5
46
4
5
5
4
5
23
75
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
42
4
4
4
4
5
21
76
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
49
4
5
5
5
4
23
77
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
48
5
4
5
5
5
24
78
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
40
4
5
4
4
4
21
79
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
41
4
5
4
4
4
21
80
5
4
3
4
5
4
4
4
5
4
42
4
4
5
4
4
21
81
5
5
4
4
5
4
4
4
4
4
43
4
4
5
4
5
22
82
4
5
5
5
5
4
5
5
5
3
46
4
5
5
4
5
23
83
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
41
5
4
4
4
4
21
84
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
5
21
85
5
5
4
5
5
4
4
4
5
4
45
5
5
3
4
5
22
86
5
5
3
4
4
4
5
4
4
5
43
4
4
5
4
5
22
87
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
48
5
4
4
5
5
23
88
4
4
4
3
4
4
4
4
5
4
40
4
4
4
5
4
21
89
5
4
4
5
5
4
5
5
4
5
46
5
5
4
5
3
22
80
90
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
48
5
5
5
5
5
25
91
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
42
4
4
4
4
4
20
92
4
5
4
4
4
3
4
4
3
4
39
4
4
4
4
4
20
93
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
47
5
5
5
4
5
24
94
3
4
4
5
4
4
3
4
4
4
39
4
4
4
4
4
20
95
5
5
5
4
4
3
5
5
5
5
46
5
5
5
5
5
25
96
5
5
5
4
5
5
5
3
5
5
47
5
5
5
5
5
25
97
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
20
98
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
40
4
4
4
4
4
20
99 100
5 4
5 5
5 4
5 4
4 5 5 4 4 5 Jumlah
5 4
5 4
5 4
49 42 4352
5 4
5 4
5 4 4 4 Jumlah
5 5
24 21 2201
