... de capacitación y adiestramiento del personal militar, permitiendo llegar a una
serie de conclusiones y ..... bibliografía y, por último, la propuesta y los anexos.
PROPUESTA DE INDICADORES PARA EVALUAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL MILITAR QUE LABORA EN EL RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO EN EL SENIAT DE BARQUISIMETO PARA EL PERIODO ENERO-JUNIO 2001
NANCI COROMOTO PÉREZ PEÑA
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO"
BARQUISIMETO, 2001
PROPUESTA DE INDICADORES PARA EVALUAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL MILITAR QUE LABORA EN EL RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO EN EL SENIAT DE BARQUISIMETO PARA EL PERIODO ENERO-JUNIO 2001
Por
NANCI COROMOTO PÉREZ PEÑA
Trabajo Especial de grado para optar al grado de Especialista en Contaduría Mención Auditoría
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO" DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA
BARQUISIMETO, 2001
PROPUESTA DE INDICADORES PARA EVALUAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL MILITAR QUE LABORA EN EL RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO EN EL SENIAT DE BARQUISIMETO PARA EL PERIODO ENERO-JUNIO 2001
Por
Nanci Coromoto Pérez Peña
Trabajo Especial de grado aprobado
Prof. Claudio Leothau Coordinador Presidente C. I. 13.776.013
Prof. Pedro Rangel Principal C. I. 7.504.107
Prof. Juan Leal Melo Tutor C. I. 9.558.862
Barquisimeto, Junio 2001
PROPUESTA DE INDICADORES PARA EVALUAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL MILITAR QUE LABORA EN EL RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO EN EL SENIAT DE BARQUISIMETO PARA EL PERIODO ENERO-JUNIO 2001
Nanci Coromoto Pérez Peña
RESUMEN El presente trabajo tiene como propósito proponer Indicadores para evaluar la Eficiencia y Eficacia del Proceso de Capacitación y Adiestramiento del Personal Militar que Labora en Resguardo Nacional Tributario, en el SENIAT de Barquisimeto para el periodo Enero-Junio 2001; dirigido al personal de la Guardia Nacional de Venezuela, designado para cumplir funciones de Resguardo Nacional Tributario, en el área de Tributos Internos. La investigación se enmarcó en la modalidad de una evaluación a través de una matriz de análisis, con la cual se determinaron las deficiencias encontradas en el proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar, permitiendo llegar a una serie de conclusiones y realizar recomendaciones tendientes a mejorar dicho proceso. El tipo y diseño de la investigación fue de campo, de tipo descriptivo para fundamentar la factibilidad del programa; la población estuvo integrada por trece (13) funcionarios (Oficiales, Suboficiales y Guardias Nacionales), escogidos al azar, siendo estratificada el 100% de la misma, quedando conformada la muestra por toda la población. Los instrumento se estructuró en veinte y veinticuatro (20 y 24) ítems, aplicándose por separado tanto a los oficiales adjuntos como al personal de tropa, con alternativas de Si, No y No Aplica. El diagnóstico de la investigación tuvo las siguientes conclusiones: (a) Aun cuanto están establecidas la visión, misión, políticas y objetivos del organismo, la difusión de estas no se realiza con la profundidad necesaria, por lo que algunos funcionarios no logran identificarse con el ente; (b) Ausencia de planificación de planes o programas de capacitación y adiestramiento, que permitan desarrollar, mejorar y actualizar los conocimientos, habilidades y aptitudes de los funcionarios, lo que se traduce en ineficacia en el logro de los objetivos. (c) Desconocimiento de los programas de evaluación al desempeño, lo que trae como consecuencia que no se transmitan los resultados obtenidos en el mimo. Por lo que, se recomienda difundir a profundidad la visión, misión, políticas y objetivos del organismo a fin de lograr la identificación de los funcionarios con el organismo, diseñar indicadores de gestión que permitan evaluar el desempeño, en cuanto a eficiencia, eficacia y economía en el cumplimiento de objetivos, metas y programas con respecto a los funcionarios militares.
ÍNDICE pp. INTRODUCCIÓN....................................................................................
1
CAPÍTULO I
II
III
IV
EL PROBLEMA...........................................................................
5
Planteamiento del Problema........................................................
5
Objetivos ...................................................................................
8
Justificación e Importancia..........................................................
11
Alcances y Limitaciones .............................................................
13
MARCO TEÓRICO......................................................................
15
Antecedentes .............................................................................
15
Investigaciones Previas ..............................................................
15
Bases Teóricas ..........................................................................
17
Bases Legales ...........................................................................
40
MARCO METODOLÓGICO..........................................................
52
Naturaleza de la Investigación.....................................................
52
Población...................................................................................
53
Muestra......................................................................................
53
Instrumento de Recolección de Datos .........................................
53
Técnica de Recolección de Datos ...............................................
54
Técnica de Análisis de los Resultados .........................................
54
Sistema de Variables ..................................................................
55
ANÁLISIS DE LOS DATOS ..........................................................
57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..............................................
70
Conclusiones .............................................................................
70
Recomendaciones ......................................................................
73
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................
76
PROPUESTA.........................................................................................
86
INTRODUCCIÓN
Las
tendencias
mundiales
de
toda
corporación
que
desee
incrementar sus niveles de ganancias, deben partir de la asunción de cambios culturales en la manera de relacionarse con su entorno más directo: el de sus empleados. De allí, que las gerencias de recursos humanos ahora forman parte de las líneas estratégicas de las compañías.
Ante la importancia del ser humano, en las organizaciones se procura el desarrollo cualitativo y armónico de todos sus miembros, buscando la excelencia personal e institucional.
En
la
última
década,
en
un
contexto
de
globalización
de
mercados, el recurso humano constituye la estrategia y el factor clave
para
que
una
empresa
alcance
verdaderas
ventajas
competitivas, lo cual va a depender de la capacidad innovadora de la misma.
Por otra parte, dada la complejidad de las organizaciones, hoy la
auditoría
coloca
su
interés
en
el
medio
donde
actúan
las
empresas, la efectividad de la administración para el logro de los objetivos
trazados;
considerando
que
uno
de
los
elementos
organizacionales que mayor dinamismos da a la empresa, es el
recurso
humano;
el
papel
de
la
auditoría
en
la evaluación del
personal y de la administración de personal, es relevante.
Los
acelerados
actualmente
se
procesos
hable
de
una
de
cambio,
sociedad
han
hecho
fundamentada
en
que el
conocimiento y en la innovación, para lo cual se debe contar con un personal altamente calificado, técnicamente preparado, y con los conocimientos y destrezas suficientes para asumir cualquier reto. Para esto, la auditoria de personal aplica sus técnicas, con las cuales se puede evaluar el desempeño del recurso humano dentro de una organización.
Burbano (1993), por su parte define la auditoría de personal como el proceso sistemático de investigación y evaluación de las políticas
de
la
gerencia
con
el
personal
y
de
las
actividades
desarrolladas por el recurso humano de las organizac i o n e s .
En este orden de ideas, la capacitación laboral permanente en las
organizaciones,
permite
mantener
actualizado
al
personal,
obteniéndose así un mejor rendimiento en el desempeño profesional, lo cual, obviamente, redunda en beneficios económicos, t anto para el personal empleado como para la organización.
Ante la complejidad de las funciones de Resguardo Nacional Tributario en Venezuela, se hace necesario contar con un personal
altamente
capacitado
mantenga
ac tualizado
y
técnicamente
ante
cualquier
adiestrado, que cambio
se
coyuntural
o
estructural, con el fin de responder efectivamente a las exigencias del sistema.
Este evaluar
trabajo
la
está
eficiencia
adiestramiento,
del
y
orientado eficacia
personal
a del
militar
proponer proceso que
indicadores de
para
capacitación
labora
en
y
Resguardo
Nacional Tributario, en el área de Tributos Internos en el SENIAT, específicamente de Barquisimeto.
Este trabajo se estructuró en cuatro capítulos, el Capitulo I, comprende el planteamiento del problema, los objetivos general y específicos, así como la justificación de la investigación, y los alcances
y
antecedentes
limitaciones. de
la
En
el
investigación,
Capitulo estudios
II,
se
enfocan
previos,
las
los
bases
teóricas, y se realiza la fundamentación legal del estudio.
Del mismo modo, en el Capitulo III, se expone la metodología empleada en la investigación, en el cual se describe la población y muestra del estudio, la técnica de recolección de datos, la técnica de análisis de los resultados, y el sistema de variables.
En el Capítulo IV, se presenta el análisis de los resultados, producto
de
las
respuestas
aportadas
por
los
encuestados
del
estudio,
asimismo,
las
conclusiones
y
recomendaciones,
bibliografía y, por último, la propuesta y los anexos.
la
CAPITULO I E L P RO BL E MA Planteamiento del Problema Las
naciones
buscan
consolidar
patrones
de
crecimiento
económico a corto, mediano y largo plazo, los cuales son la base para el desarrollo socioeconómico y político, según la concepción de bienestar de cada sociedad. En
concordancia
economía
mundial,
el
con
la
cambio
llegada y
la
de
la
globalización
innovación
deben
a
ser
la una
constante en todas las organizaciones, la capacidad de respuesta se ha vuelto un elemento estratégico fundamental para mantenerse competitivo
en
el
mercado,
no
escapando
las
instituciones
y
empresas del estado a esta realidad. De
allí
que,
el
efecto
producido
por
la
globalización,
ha
repercutido también en las actividades impositivas o tributarias a nivel mundia l y local, es decir, que todos los países del mundo desarrollados y en desarrollo, se ven en la necesidad de depurar su sistema administrativo público, con el objeto de disminuir los actos de corrupción, desvío y evasión fiscal, que se presentan en la actividad tributaria, considerada ésta como una vía de ingresos de suma importancia para cada nación.
En
este
orden de
ideas, la
actividad
tributaria, vista
como
la recaudación de impuestos, representa un ejercicio generador de riquezas de gran importancia para todas las economías a nivel nacional e internacional, ya que parte de las divisas que obtienen provienen
de la aplicación de leyes impositivas. El gran reto que
debe enfrentar el área tributaria del mundo, es el de reconciliar los aparentes y c ontradictorios objetivos de resguardar los intereses fiscales de sus gobiernos, y al mismo tiempo, no entorpecer el legítimo
comercio
nacional
e
internacional,
a
través
del
cumplimiento de los parámetros legales existentes. En Venezuela, la función de Resguardo Nacional Tributario tiene una misión diferente a la que ha cumplido años atrás, como es garantizar el cumplimiento de las Leyes Fiscales del país, evitando la
proliferación
de
actos
ilícitos
contra
la
Hacienda
Pública
Nacional, la evasión de impues tos fiscales, entre otros, es decir, la seguridad
de
los
bienes
que
constituyan
la
Hacienda
Pública
Nacional en general; pasando de ser policía fiscal, a elementos de apoyo del desarrollo económico del país. En
conjunto
necesidad, técnicamente suficientes
de
con
estos
contar
preparado, para
asumir
cambios
con y
con
se
personal los
cualquier
plantea altamente
conocimientos reto
también
la
calificado, y
destrezas
organizacional,
con
capacidad
para
innovar
nuevos
paradigmas,
que permitan la
consecución de objetivos y metas planteados. Dessler
(1994),
plantea
que
lograr
la
eficiencia
en
las
funciones del recurso humano es un objetivo a alcanzar en toda organización, de allí que las empresas e instituciones tienen que focalizar sus esfuerzos, en optimizar las bases del conocimiento; la formación y capacitación, programas, sistemas organizacionales, en pocas palabras, poner más énfasis en las competencias claves de la organización. dejan
de
En este contexto, los gerentes de las instituciones
ser
gestores
de
activos
físicos
y
de
capital,
para
transformarse en gestores de procesos intelectuales, que al final de cuenta son el activo de mayor valor en la empresa o la institución. A esta necesidad no escapa el personal militar de Resguardo Nacional
Tributario,
ad scrito
al
SENIAT,
que
por
su
actuación
representa un eje fundamental de gran importancia para el Estado venezolano, puesto que de su adecuado desempeño depende en gran parte, las divisas que el mismo percibe, evitando que se presenten ilícitos tributarios, actos de dudosa legalidad, evasión de impuestos
a
través
del
contrabando,
la
subfacturación,
y
otros
hechos de corrupción, que afectan no solo el ingreso, sino también la estabilidad económica y comercial del país,
donde las divisas del
Estado dependen entre otros del cumplimiento de las metas de recaudación de tributos.
Con respecto a los ilícitos fiscales, Díaz (2000) reseña en artículo de prensa, que los montos que el Estado deja de percibir, como
consecuencia
de
la
comisión
de
ilícitos
tributarios,
s on
producto, en gran medida, por falta de compromiso y de sentido de pertenencia
organizacional
por
parte
de
los
funcionarios,
bajos
niveles de capacitación y adiestramiento para la ejecución de los procesos, bajos niveles de motivación
y como consecuencia lentitud
en los trámites, lo que impide el logro de los objetivos planteados y genera deficiencias en la recaudación de la institución. A
lo
anteriormente
planteado,
Coordinación y Planificación de
no
escapa
la
Oficina
de
Resguardo Nacional Tributario del
SENIAT, en el Estado Lara, según datos recogidos a través de conversaciones Resguardo
iniciales,
Tributario
con
la
Militar,
máxima señaló,
autoridad la
del
ausencia
área de
de una
planificación de cursos de capacitación y adiestramiento, para el person al
militar
que
labora
en
Resguardo
Nacional
Tributario
(Tributos Internos), lo que produce desmotivación y falta de interés por parte de los funcionarios militares, quienes deben ir en la búsqueda de los conocimientos técnicos necesarios para el ejercicio de sus funciones. Al respecto, Robles et al (2000), señala que la capacitación del personal adscrito a cualquier empresa u organismo es de suma importancia, y lo define como el proceso educativo a través del cual
los empleados adquieren los conocimientos , habilidades, actitudes y herramientas necesarias para desempeñar a cabalidad un oficio determinado.
Resaltando
que
la
capacitación
laboral,
es
responsabilidad del gerente, quien debe actualizar al personal a su cargo en el desempeño profesional, transmitiéndole información y conocimientos, habilidades y actitudes a través de la planificación de
programas
actualización,
de para
inducción, lograr
la
orientación, preparación
entrenamiento adecuada
a
y las
necesidades del momento. En tal sentido, la presente investigación tiene como objetivo proponer
indicadores
para
evaluar
la
eficiencia
y
eficacia
del
proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar que labora en Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos), en el SENIAT de Barquisimeto.
Ob jetivos
General
N Proponer indicadores para evaluar la eficiencia y eficacia
del
proceso de capacitación y adiestramiento, del personal militar que labora en el Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos) en el SENIAT de Barquisimeto, Estado Lara.
E s pecíficos
N Diagnosticar
las
políticas
y
procedimientos
aplicados
por
la
Oficina de Coordinación y Planificación de la Guardia Nacional, para la capacitación y adiestramiento del personal Nacional
Tributario (Tributos
militar de Resguardo
Internos) que labora en el SENIAT de
Barquisimeto.
N Evaluar las políticas y procedimientos aplicados por la Oficina de Coordinación
y
Planificación
de
la
Guardia
Nacional
capacitación y adiestramiento del personal militar
de
para
la
Resguardo
Nacional Tributario (Tributos Internos) que labora en el SENIAT de Barquisimeto.
N Diseñar los perfiles de indicadores de
gestión para evaluar la
eficiencia y eficacia de las políticas y procedimientos aplicados por la Oficina de Coordinación
y Planificación de la Guardia Nacional
en el proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar de
Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos) que labora en
el SENIAT de Barquisimeto.
Justificación e Importancia
Stoner enseñanza sistemática
(1996)
define
aprendizaje y
conocimientos,
la
a
corto
organizada, actitudes
y
capacitación
a
plazo,
través
habilidades
como
un
aplicado
del
cual
en
función
proceso de
se de
de
manera aprenden objetivos
definidos, el cual implica la transmisión de conocimientos relativos al trabajo (Pág. 2 48).
De igual forma Certo (1997) indica que el adiestramiento es el seguimiento de un proceso que desarrolla cualidades en el recurso humano,
que
es
capacitado
para
ser
más
productivo,
y
para
contribuir mejor al logro de las metas organizacionales (Pág. 2 66).
De acuerdo a estas conceptualizaciones, se puede decir que la capacitación y el adiestramiento son de vital importancia para el desempeño de toda actividad a nivel de cualquier institución u organización publica o privada, ya que el mantener actualiz ado al personal en cuanto a conocimientos técnicos innovadores se refiere, conduce a rentabilidades mas altas y actitudes más positivas, eleva la moral de la fuerza de trabajo, crea una mejor imagen, ayuda al personal a identificarse con los objetivos de l a organización, a la toma de decisiones y la solución de problemas, permitiendo así el logro de metas individuales y colectivas.
De todo esto se puede concluir que las organizaciones que cuentan
con
adiestramiento, planteados,
un
adecuado
l ogran
tanto
a
proceso
alcanzar
nivel
con
individual
de
mayor como
capacitación éxito
de
y
los
objetivos
manera
colectiva,
además de que el mismo proporciona a la organización:
N Mayor rentabilidad y mejoras en los ingresos; que a la larga redunda en mejoras económicas par a el personal de la organización.
N Mayor credibilidad ante el Estado, tanto en el ámbito regional como nacional, dando prestigio también al personal que labora en la organización.
Después reestructuración
del
proceso
tributaria
de –a
modernización, nivel
de
mejoramiento
Resguardo
y
Nacional
Tributario – se han podido observar las deficiencias existentes en el nuevo contexto planteado, donde se ha puesto de manifiesto hecho
de
instruidos
que en
los los
funcionarios cambios
militares
realizados.
fueron
Por
ello,
el
medianamente es
necesario
implementar programas de capacitación que contribuyan al logro de un óptimo funcionamiento organizacional tendientes a alcanzar las metas establecidas; en el mismo debe preverse el suministro de información técnica y actualizada al personal.
La presente investigación se justifica por lo anteriormente expuesto, ya que a través de
ella se podrán proponer indicadores
para evaluar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación y adiestramiento aplicado al personal militar que labora en Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos) del SENIAT de Barquisimeto; además
podrá
servir
de
herramienta
para
evaluar
la
correcta
planeación, organización, dirección y control de las políticas y procedimientos de la capacitación y adiestramiento del personal militar adscrito a la institución anteriormente mencionada.
De
allí,
que
el
presente
trabajo
se
considera
de
gran
relevancia ya que permitirá, proponer indicadores de gestión que permitan evaluar el proceso de capacitación y adiestramiento, del personal
militar
que
labora
en
Resguardo
Nacional
Tributario
(Tributos Internos) del SENIAT de Barquisimeto.
Alcances y Limitaciones
La presente investigación, está enmarcada en la propuesta de indicadores
para
evaluar
el
proceso
de
capa citación
y
adiestramiento del personal militar que labora en el Resguardo Nacional
Tributario
(Tributos
Barquisimeto, en el periodo cuales,
estos
indicadores
Internos)
en
el
SENIAT
de
enero- junio 2001, a través de los de
gestión
contribuyan
a
fijar
los
pr ocedimientos
adecuados
para
proporcionar
los
conocimientos
técnicos necesarios al personal militar para el ejercicio de sus funciones.
Igualmente, Resguardo
Nacional
Occidental, (Tributos
el
estudio
Tributario
concretamente
Internos)
está
del
dirigido
que
en
SENIAT
al
labora
en
Resguardo de
personal la
militar
región
Nacional
Barquisimeto;
de
Centro
Tributario
pudiendo
ser
utilizado por el personal militar de Resguardo Nacional Tributario de los distintos destacamentos y unidades dependientes del Comando Regional
No.
4
de
la
Guardia
Nacional,
y
por
los
Comandos
Regionales destacados en resto del país.
Solamente
se
analizo
el
subsistema
de
capacitación
y
adiestramiento debido a que según publicaciones en los periódicos y conversaciones directas de la investigadora, es el subsistema de recursos humanos el que más fallas posee en la organización.
En el contexto de la investigación, una de las limitantes más significativas, fue acceder a la información necesaria para el estudio de
campo
y
consecuente
diagnós tico,
debido
a
la
demora
evidenciada de los funcionarios a los que se aplico el instrumento, por lo delicado y confidencial de la misma, sin embargo, luego fue suministrada.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes
Investigaciones Previas
Las investigaciones previas que sustentan el estudio están referidas
a
la
entrenamiento
auditoría como
y
a
variables
la del
necesidad mismo.
En
de
capacitación
este
sentido,
y se
reseñan a continuación algunas de ellas.
Lacarra (1997), realizó una investigación de campo, de tipo descriptiva, titulada: "La capacitación laboral y su influencia en el desempeño profesional", fundamentada en un proyecto factible. El diagnóstico evidenció que la capacitación laboral permanente en las empresas, permiten mantener actualizado al personal, obtener un mejor
rendimiento en el desempeño profesional, el cual redunda en
beneficios económicos en las empresas consultadas.
Igualmente, determinó que un 60% de las empresas de la zona industrial
de
Aragua,
consideran
que
la
inversión
realizada
en
talleres y programas de capacitación laboral, es pérdida para la
organización, según información de la Cámara de Comercio del Estado Aragua. Con base en el diagnóstico elaboró una propuesta de costos en los programas de para
capacitación
laboral
necesarios
las empresas estudiadas y su incidencia en el rendimiento
laboral.
Por su parte, García (1999), en su trabajo de grado, titulado: "Subsistema de desarrollo de recursos humanos", diagnosticó la necesidad de entrenamiento y capacitación de los trabajadores de Hierro Zulia; en el mismo evaluó la disposición de los gerentes administrativos y de recursos humanos en
gestionar, organizar y
seleccionar los talleres, así como incentivar a los trabajadores para su realización.
Los
resultados
obtenidos
fueron:
(a)
deficiencia
en
las
políticas de la empresa para este tipo de actividades; (b) no se realiza evaluación del desempeño para determinar la necesidad de capacitación y entrenamiento; y (c) no se gestionan, ni se organizan cursos o talleres desde hace do s años. Lo que no permite la capacitación y actualización de los trabajadores.
Bases Teóricas
Auditoría
Arens, (1996), en la obra Enciclopedia de la Auditoría, señala que la auditoría es
"...el proceso de acumulación y evaluación de
evidencias, realizado por una persona independiente y competente, acerca de la información cuantificable de una entidad económica específica, con el grado
de
propósito
correspondencia
de determinar e informar sobre el existente
entre
la
información
cuantificable y los criterios establecidos.” (p.22)
Asimismo, la auditoría puede ser conceptualizada como la revisión sistemática de los registros contables de una empresa u organismo económico de cualquier tipo, con el cual se verifican las operaciones, se examinan los comproban tes que las sustenta, se determina
su
correcta
clasificación
y
registro,
bajo
principios
contables que permitan realizar los ajustes pertinentes, con el fin de prevenir fraudes o errores. su
concepto
de
la
auditoria
Por su parte, Gómez (1993), define como
"...una
revisión
y
análisis
minucioso, con espíritu crítico, de los registros y estados financieros de una organización; con la finalidad de dictaminar el grado de confiabilidad que ofrecen, considerando las leyes, principios y usos que norman a tales registros". (p.47)
Sin embargo, existen otros de tipos de auditoría cuya finalidad es evaluar y cuantificar la calidad y cantidad del personal. Al respecto, Reyes (citado por Burbano, 1993), dice que la auditoría de personal,
es
un
procedimiento
que
tiene
por
objeto
revisar
y
comprobar, bajo un método especial, las funciones y actividades que realiza el personal en los departamentos, y determinar si los mismos se ajustan a los programas establecidos, los objetivos y políticas fijadas en la materia.
Por
otra
profesional,
parte,
con
la
evalúa
las
finalidad
funciones
de
y
determinar
desempeños sus
fortalezas
del y
debilidades; igualmente, provee datos que permiten a los gerentes observar el cumplimiento de las funciones.
Para Chiavenato (1993), es "El análisis de las políticas y prácticas
del
funcionamiento
personal actual,
de
una
seguida
empresa de
y
la
evaluación
sugerencias
para
de
su
mejorar"
(p.387).
El propósito principal de la auditoría de recursos humanos, es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando sus costos, o bien, prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para
informar
a
la
administración
sobre la
eficiencia
y
eficacia
del
sistemático
de
programa que se lleva a cabo.
Seguidamente,
dice
que
es
el
proceso
investigación y evaluación de las políticas de la gerencia con el personal, y de las actividades desarrolladas por el recurso humano de las organizaciones con el objeto de:
N Proporcionar información sobre la ejecución de las funciones de personal
al
jefe
de
departamento
de
personal,
a
los
jefes
de
departamentos operativos y a la gerencia.
N Evaluar la calidad de las funciones realizadas por el personal.
N Proveer datos para medir el cumplimiento de los deberes de la gerencia con el personal.
N Evaluar las políticas y procedimientos que se están llevando a cabo para adquirir y desarrollar al personal.
N Descubrir fallas y prevenir consecuencias mayores.
N Eva luar los procedimientos relacionados con la contabilidad y cálculo del costo y valor de los recursos humanos.
N Proporcionar indicadores que permitan una administración más racional del capital variable de las organizaciones.
E l á m b i t o d e a p l i c a c i ó n , d e l a auditoría de recursos humanos, es muy amplio, en las definiciones anteriores se observa como se puede aplicar a la estructura orgánica, a los procedimientos, a las funciones y actividades o bien a la administración de personal para conocer la gestión del ge rente de recursos humanos.
Beneficios de la Auditoría
N Crea una imagen de reconocimiento al recurso humano de la empresa ante directivos y subalternos.
N Incentiva la responsabilidad del personal de la empresa.
N Clarifica
los deberes, derechos y
responsabilidades
de cada
integrante de la organización.
N Permite identificar situaciones críticas del personal antes de repercutir en el ambiente organizacional.
N Economiza
costos
al
administración de personal.
aplicar
procedimientos
eficaces
de
N Permite medir la eficiencia de los recursos humanos frente a los recursos materiales utilizados.
N Asegura un mejor cumplimiento de las obligaciones legales y sociales.
N Permite el cálculo del costo de vinculación y desarrollo del recurso humano, así como determinar el valor que tiene para la organización, datos importantes en la fijación
de estrategias y
políticas de personal.
Campo de Acción de la Auditoría de Personal
La auditoría de personal, evalúa el recurso humano como elemento dinamizador de la organización, es por ello que orienta su trabajo a todas las unidades funcionales de la empresa, y a la administración del recurso humano, lo que le da un amplio campo de acción a esta rama de la auditoría, para lo cual debe considerar aspectos internos y externos; entre los aspectos internos se toman la planificación del recurso humano, el proceso de vinculación y desarrollo, la ejecución y control de las actividades, el sistema de acumulación y presentación de informes sobre costos de personal, los métodos de cálculo del valor del recurso humano. Con relación a los elementos externos se evalúan los factores positivos y negativos
que inciden en las personas, la oferta y la demanda laboral, las políticas estadales e internacionales que influyen en el trabajo.
Algunas
funciones
del
auditor de personal se presentan a
continuación:
N Evaluar los estándares y procedimientos establecidos para el logro de los objetivos comunes.
N Evaluar
los
objetivos
de
cada
nivel
de
la
organización,
de
acuerdo a las actividades que desempeñan.
N Identificar los responsables de las actividades y los niveles de responsabilidad en el desarrollo de las funciones.
N Evaluar los sistemas de información contable utilizados para el registro de los costos laborales.
N Examinar y evaluar la información relacionada con el rend imiento del personal, mediante el logro de los estándares establecidos a través de la técnica del muestreo.
N Identificar los factores internos y externos que influyan en la administración
de
personal
y
considerar
las
oportunidades
y
amenazas en la función del personal.
N Diseñar un plan de acción que conduzca a la corrección de debilidades y fortalezas y permita maximizar los factores benéficos.
N Emitir
las
recomendaciones
que
permitan
solventar
las
debilidades de casos particulares y contingentes.
En este sentido, la actividad de la auditoría de personal es compleja y amplia, amerita un gran esfuerzo, tiempo y de una política
administrativa
que
dé
valor
al
trabajo
de
auditoría
de
personal y ponga en práctica las recomendaciones que surjan como conclusión del trabajo realizado.
Finalmente,
la
auditoría
de
recursos
humanos,
es
un
instrumento para examinar y evaluar aspectos del personal con fines de
administración,
información,
dirección
y
control;
siendo
su
objetivo examinar y evaluar funciones, actividades y for mas en que operan para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas; sugiriendo en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de recursos humanos.
La Auditoria Operacional
Según Rojas (1996), la auditoría operacional es la “revisión que se hace a las Unidades Operativas en forma independiente de la revisión
a
los
metodologías
Estados
de
trabajo
Financieros”, y
encargándose
aplicando de
las
evaluar
mismas procesos,
resultados, así como del cumplimiento de metas, normas, políticas y procedimientos.
La auditoría operacional examina la estructura de
las organizaciones en cuanto a sus planes y objetivos, sus métodos y controles, su forma de operación y sus facilidades humanas y físicas .
La auditoría operacional requiere de una formación integral del auditor, el cual debe estar capacitado en diversos conocimientos y áreas que se manejan en las organizaciones, debe tener claramente identificado los objetivos a donde quiere llegar y para ello deben conocer
y
poner
en
practica
los
procesos
administrativos
de
planeación, organización, dirección y control.
Objetivo de la Auditoría Operacional
Los objetivos de la auditoría operacional varían de acuerdo al tipo
de
organización,
organización,
la
y
preparación
dependen de
los
de
los
auditores
objetivos
de
y
calidad
de
la
la
gerencial
de
sus
directivos,
y
se
cumplirán
al
presentar
recomendaciones que tiendan a incrementar la eficiencia y eficacia de las operaciones en las entidades a que se practique .
Metodología de la Auditoría Operacional.
Atendiendo
al
objetivo
de
la
auditoría
operacional,
la
metodología a utilizar deber estar orientada a la búsqueda constante en
todos
los
ámbitos
de
la
empresa,
de
oportunidades
para
aumentar la eficiencia y eficacia en los controles operacionales y en la realización misma de sus operaciones.
Sin embargo es necesario
fijar una metodología que oriente la realización de la auditoría operacional, y la que regularmente se aplica tiene carácter genérico, siendo los aspectos mas aplicables los expuestos a continuación.(p. 36- 37- 38).
N Familiarización:
es
la
consideración
de
la
información
preliminar que sugiere el problema, la cual permite conocer las estructuras,
organización,
objetivos,
políticas,
sistemas
y
procedimientos de la empresa u organización en términos generales.
N Visita
a
las
Instalaciones:
con
el
objetivo
de
observar
directamente como se efectúan las operaciones y detectar posibles
problemas en los controles operacionales o en la realización de las operaciones.
N Análisis Financiero: para conocer la marcha de la empresa, su situación actual, tendencias, y obtener indicios de las áreas en que pueden existir problemas operacionales.
N Análisis de la Informaci ón Operativa (no financiera): consiste en
el
estudio
de
datos
de
operaciones
internas,
tales
como
estadísticas de producción, rotación de personal, estadísticas de ventas por artículos, zonas, etc., así como de la mayoría de la información externa relativa.
N Entrevistas: deben realizarse con los principales responsables de la ejecución de las operaciones objeto del examen y de aquellas que estén relacionadas.
N Examen
de
la
Documentación:
la
finalidad
es
verificar
objetivamente la información obtenida en las etapas anteriores.
N Diagnostico Preliminar: es un resumen del conocimiento general que se prepara con base en los resultados obtenidos en las etapas anteriores de la metodología; en el se plantean los principales indicios de problemas detectados hasta ese momento y se apuntan
las
operaciones
que
pueden
ser
examinadas
y
las
posibles
soluciones .
N Selección
de
Operaciones
a
Examinar:
estas
deben
seleccionarse en función a su importancia y procurando que sean aquellas que por sus características ofrezcan mayores posibilidades de mejoría en la empresa.
N Ejecución:
requiere
del
uso
de
cuestionarios,
programas
de
trabajo, manuales de procedimientos, cuadros, estadísticas y otros papeles de trabajo.
El objetivo es que mediante la aplicación de
estos
se
instrumentos,
logre
la
identificación
precisa
de
los
problemas detectados .
N Resumen de problemas detectados: consiste en la recapitulación de los principales hallazgos que indiquen una deficiencia en los controles operacionales o representen oportunidades de disminuir c o s tos o aumentar eficiencia.
N Discusión previa de los problemas detectados: con lo que se logra aprovechar la experiencia del personal de la empresa y evitar errores de apreciación o interpretación.
N Diagnostico:
es el informe de auditoría operacional, donde se
destacan los problemas encontrados y recomendaciones.
Existen
tres
niveles
en
que
el
contador
público
puede
participar en apoyo a las entidades, a saber:
1. En la emisión de opiniones sobre el estado actual de lo examinado (diagnóstico de obstáculos).
2. En l a participación para la creación o diseño de sistemas, procedimientos, entre otros, interviniendo en su formación.
3. En
la
implantación
de
los
cambios
e
innovaciones
(implantación de sistemas).
La
auditoría
proporcionar
bases
operacional para
persigue:
solucionarlos,
detectar prever
problemas
obstáculos
a
y la
eficiencia, presentar recomendaciones para simplificar el trabajo e informar
sobre
obstáculos
al
cumplimiento
de
planes
y
todas
aquellas cuestiones que se mantengan dentro del primer nivel de apoyo a la administración de las entidades, en la consecución de la óptima productividad.
La
auditoría
operacional,
al
revisar
las
funciones
de
una
entidad: investiga, analiza y evalúa los hechos, es decir, diagnostica obstáculos de la infraestructura administrativa que los respalda y presenta recomendaciones que tiendan a eliminarlos.
Tal es el
caso de la presente investigación, en donde se quiere analizar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar que labora en el Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos) del SENIAT – Barquisimeto, para lo cual se utilizaran de soporte las conceptualizaciones ya descritas.
Aplicación de la Auditoría Operacional
Aunque no pueden establecerse reglas fijas que determinen cuando debe practicarse la auditoría operacional, sí se pueden mencionar
aquellas
que
habitualmente
los
administradores
de
entidades, los auditores internos y los consultores, han determinado como más frecuentes:
1. Para
optar
recomendaciones
que
resuelven
un
problema
conocido.
2. Cuando se tienen indicadores de ineficiencia pero se desconocen las razones.
3. Para contar con un respaldo para la prevención de ineficiencias o para el sano crecimiento de las entidades.
La auditoría operacional puede realizarse en cualquier épo c a y con cualquier frecuencia; así como en cualquier área, bien sea sobre los recursos físicos, financieros o humanos,
lo recomendable
es que se practique periódicamente, a fin de que rinda sus mejores frutos. Así, puede prepararse un programa cíclico de revisiones, en el
cual
un
área
sea
revisada
cuando
menos
cada
dos
años,
manteniéndose un examen permanente de aquellas operaciones que requieran especial atención del monto de recursos invertidos en ellas o por su criticidad.
Fases De La Auditoria Operacional
Fase del Diagnostico
La auditoria operacional comienza cuando un área determinada observa
disfunciones
o
resultados
no
satisfactorios,
en
ese
momento se solicita la ayuda de la unidad de auditoria, la cual hace un diagnostico de la organización y se hace dos preguntas básicas: ¿Cuáles son los resultados, no deseados? y ¿Cuáles son las causas de esos resultados?.
La fase del diagnostico, incluye:
- Elaboración de un plan de trabajo de auditoría
Este se realiza con el objeto de estimar el tiempo y los r e c ursos
necesarios
para
llevar
a
cabo
la
auditoría,
en
el
se
agrupan un conjunto de etapas, tales como:
- Decidir el inicio del estudio
- Recoger la información básica
- Hacer la entrevista inicial y presentar el plan de trabajo
- Hacer
entrevistas
individuales
con
l os
responsables
seleccionados
- Hacer una compilación general de la información
- Realizar una encuesta especifica a una muestra significativa del personal
- Analizar datos
- Elaborar propuestas y conclusiones
Técnicas de recogida de información
Son idénticas a l as utilizadas en la auditoría tradicional: la investigación
documental,
la
observación,
el
cuestionario,
la
entrevista y las reuniones en grupo.
- Elaboración de un diagnostico integral
- La unidad objeto de estudio, debe ser relacionada con el medio que la rodea.
- Elaboración de un diagnostico, con una proyección psicosocial.
Los
problemas,
muchas
veces
técnicos
tienen
carácter
u
orígenes humanos, en tal sentido los auditores tienen que sondear el clima organizacional a nivel de la motivación y la satisfacción de los empleados.
Realización de un diagnostico participativo
Consiste
en
analizar
las
actividades
de
forma
clara
y
transparente, invitando a todos los miembros de la unidad auditada, a
participar
soluciones.
en
el
proceso
de
definición
de
problemas
y
de
Fase de la propuesta
Localizados los errores, se debe elaborar una estrategia de organización que permita superarlos.
Conocidas las causas de las
disfunciones el auditor debe aportar soluciones a los problemas, a través
de
la
modificación
de
aspectos
estructurales,
procedimentales, materiales o personales.
Fase de la negociación de la propuesta
El auditor, además de presentar una propuesta debe implicar y vincular a todos los actores de la organización y convencerlos de las ventajas y viabilidad de la propuesta. Fase del control de la implantación Esta destinada a regular la conducta de las actividades, con el objeto
de
que
los
resultados
se
ajusten
a
las
expectativas
y
objetivos diseñados.
Fase de evaluación del proceso de cambio de la organización.
Parte
de
una
visión
retrospectiva,
puesto
pasado para facilitar vías de acción para el futuro.
que
analiza
el
Todas las auditorias operacionales, no son idénticas, así como tampoco son parecidas las unidades que se analizan, sin embargo pueden existir puntos que pueden ser muy útiles en otros estudios.
Capacitación
Stoner et al (1996), define la capacitación como un proceso de enseñanza- aprendizaje
a
corto
plazo,
aplicado
de
manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes
definidos.
misma
La
y
habilidades
implica
la
en
función
transmisión
de
de
objetivos
conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de
la
tarea,
del
ambiente
y
el
desarrollo
de
habilidades. (p.248).
Por otra parte, señala que los procedimientos para determinar la capacitación, que necesitan las personas de una organización o departamento son:
a. Evaluar el desempeño. El trabajo de cada empleado se mide comparándolo
con
las
normas
establecidos para su trabajo.
de
desempeño
o
los
objetivos
b . Analizar
los
requisitos
del
trabajo.
Se
estudian
las
habilidades o los conocimientos que se especifican en la descripción del trabajo correspondiente, y los empleados que cuenten con las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un programa de capacitación.
c . Analizar
la
organización.
Se
estudia
la
eficacia
de
la
organización y su éxito para alcanzar las metas, con el objeto de determinar las diferencias que existen.
d. Las encuestas de los empleados. Se pide a los gerentes y a los no gerentes, que
describan
los problemas que están teniendo
con su trabajo y las medidas que se consideran necesarias para resolverlos.
El mismo autor señala algunos tipos de capacitación, entre los que se mencionan:
La capacitación fuera del trabajo ocurre fuera del centro de trabajo, pero pretende simular las condiciones laborales reales. Este tipo de capacitación, comprende la capacitación de vestíbulo, en la cual los empleados se capacitan con el equipo verdadero, en un marco laboral realista, pero en una habitación que no es en la que
trabajarán.
El
propósito,
es
evitar
las
presiones
del
trabajo
verdadero, que podrán entorpecer el proceso de aprendizaje.
En la capacitación de experiencias conductuales, se realizan actividades como ejercicios de simulación, juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera que el educando pueda aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la actuación de roles. La capacitación fuera del trabajo se puede dar en el aula, con seminarios, conferencias y películas, o puede involucrar las instrucciones por medio de computadoras, la cual puede reducir el tiempo que se necesita para la capacitación y brindar más ayuda a los educandos en lo particular.
Por su parte, Certo (1997), señala que el adiestramiento es el proceso que se sigue para desarrollar cualidades en los recursos humanos,
que
en
última
instancia
los
capaciten
para
ser
más
productivos y, consecuentemente, para que contribuyan m ejor al logro de las metas organizacionales. Por lo tanto, el propósito del adiestramiento consiste en elevar la productividad de los individuos en sus trabajos influyendo sobre su comportamiento. "Las agencias del gobierno, las empresas industriales, las asociaciones civiles, las instituciones
educativas y otros segmentos de nuestra sociedad
están dando más y más importancia a la necesidad de adiestrar a los recursos humanos". (p.266)
Además,
el
autor
antes
señalado,
refiere
que
es
esencialmente un proc eso de cuatro pasos:
1. Determinar las necesidades de adiestramiento;
2. Diseñar el programa de adiestramiento;
3. Administrar el programa de adiestramiento, y
4. Evaluar el programa de adiestramiento. La relación que existe entre estos pasos se presenta a continua ción.
Administració n del programa de adiestramient o
Evaluación del programa de adiestramient o Diseño del programa de adiestramient o
En correspondencia con el diseño anterior, el primer paso del proceso de adiestramiento consiste en determinar las necesidades de
adiestramiento
necesidades
son
que las
existe
áreas
de
en
una
organización.
información,
o
las
Dichas
áreas
de
habilidades de un individuo o grupo que requieren de un mayor desarrollo, para aumentar la productividad organizacional de una institución o empresa. Sólo cuando el adiestramiento se centra en estas necesidades puede ser de algún beneficio productivo para la organización.
En este sentido, el primer método señalado en el diseño, consiste
en
evaluar
el
proceso
de
producción
dentro
de
la
organización; el segundo, determinar las necesidades de adiestramiento o retroalimentación directa de los empleados acerca de lo que ellos sienten que son las necesidades de adiestramiento de la empresa.
El tercer paso, diseño del programa de adiestramiento, el cual consiste en la selección del recurso humano, físico y económico para su desarrollo, en el mismo se incluirá la inducción y por último, el cuarto paso, la evaluación del programa de adiestramiento para medir la efectividad, los costos y pérdidas de producción, debido a que los trabajadores están siendo adiestrados.
Cabe
resaltar,
que
el
adiestramiento,
es
un
medio
para
capacitar al empleado y lograr un desempeño adecuado al cargo, es decir, la preparación de una persona para el cargo, ayudándolo a su desarrollo
y aumentando su potencial, y así enfrentar el ambiente
dentro y fuera de su trabajo.
También es conceptualizado por Robles et al (2000), como el proceso educativo a corto plazo, que implica la transmisión de conocimientos específicos, de manera sistemática y organizada, que puede proporcionar grandes rendimientos a la gerencia de cualquier organización, ya que con este, el individuo aprende conocimientos, aptitudes y habilidades, en función de los objetivos previamente definidos de la empresa.
Evidentemente,
esto
es
más
cierto
hoy
en
día,
donde
la
competencia es cada vez mayor, los cambios tecnológicos y la búsqueda de una mejor productividad, deben ser habilidades cada vez más buscadas por los trabajadores en una organización; puesto que las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas; y la creciente
innovación
tecnológica,
la
necesidad
de
solución
de
problemas, el mejoramiento de la calidad, la formación de equipos, la transformación social, política y legal del país, son sólo algunos de los aspectos a considerar en el por qué es tan necesaria la capacitación y el adiestramiento.
Por supuesto que, depende sólo de la alta gerencia y de la estructura de la organización, la mayor o menor posibilidad, para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo personal; donde idealmente, empleados y gerentes deberían capacitarse en forma continua para mantener actualizadas sus habilidades. En realidad, pocas organizaciones hacen el compromiso de proporcionar a su personal un constante aprendizaje, por lo tanto, son muchos los empleados que toman de manera voluntaria la iniciativa para buscar oportunidades
de
capacitación,
que
les
permita
un
mejor
desempeño.
Hoy en día, no se puede esperar a que ocurran problemas o accidentes
dentro de las organizaciones,
para determinar si es
necesaria la capacitación o no, puesto que ésta, se debe aplicar de manera continua; con el objeto de evitar exceso de desperdicios o trabajo
rehecho,
bajos
índices
de
producción,
altos
costos
operativos, exceso de horas extras, entre otros.
En tal sentido, el propósito fundamental de la capacitación, es la consecución óptima de los objetivos organizacionales, para lo cual, se necesita que los empleados desarrollen cierto tipo de desempeño
en
sus
empleados,
de
todos
funciones; los
además
niveles
dentro
de de
proporcionar la
a
organización,
conocimiento, la práctica y la conducta requeridas por la misma.
los el
Los objetivos de la organización, delimitan los logros que se desean alcanzar, y los medios de que se dispondrá para determinar el tipo, la cantidad, el tiempo, el sitio, y otros elementos necesarios para
la
capacitación
desempeño individual.
requerida,
por
lo
que
debe
evaluarse
el
En caso de que los objetivos no se logren, el
departamento de personal, adquiere una importante relevancia en la retroalimentación del programa de adiestramiento.
Se puede decir entonces, que los objetivos principales del entrenamiento son:
a.
Preparar al personal para la ejecución inmediata de
las diversas tareas del cargo a desempeñar.
b.
Proporcionar
oportunidades
para
el
desarrollo
continuo, no sólo en el cargo actual, sino también para otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
c.
Cambiar la actitud de las personas, creando un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentado la motivación y haciéndolos gerencia.
más
receptivos
a
las
técnicas
de
supervisión
y
Con respecto a lo anterior, la capacitación puede incluir todo, desde enseñar a los empleados habilidades de lectura rápida, hasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo.
Se sugiere,
que la
determinación de las necesidades de capacitación dentro de una organización debe contener tres tipos de análisis:
organizacional,
de funciones, y del personal.
El
análisis
organizacional,
se
centra
principalmente
en
la
determinación de los objetivos de la empresa, sus recursos, la localización de éstos y sus relaciones con los objetivos.
El análisis de objetivos organizacionales, establece el marco, dentro del que se pueden definir con mayor claridad las necesidades de capacitación.
Asimismo, el análisis de funciones, se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta el desempeño del empleado mismo. Incluye la determinación de lo que debe hacer el trabajador, el comportamiento específico requerido, si se quiere que el trabajo se realice en forma eficaz; es aquí donde se concentra la atención sobre la tarea, y no sobre el individuo que la realiza.
Una vez, que se determina el comportamiento requerido del individuo para cada trabajo, se realiza el análisis de personas.
Este examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades del individuo que ocupa cada puesto, y determina qué tipo de conocimientos, actitudes o habilidades debe adquirir y qué tipo de modificaciones contribuir
debe
hacer
a
satisfactoriamente
su
comportamiento,
al
logro
si
de
se
los
quiere
objetivos
organizacionales.
Es decir, que para determinar el tipo de capacitación que se requiere, debe evaluarse la situación actual, definir las habilidades que se requieren y establecer los conocimientos que le hacen falta al personal. Esto, porque existen dos tipos de necesidades de capacitación, una capacitación básica para el nuevo equipo, y otra para fortalecer las habilidades de los empleados existentes.
Para
el
personal
nuevo
en
la
organización,
se
utiliza
la
descripción del cargo o análisis de las tareas, para determinar los contenidos educativos correctos en la personal ya
existente, motivo de
capacitación esta
inicial.
investigación,
Para el se debe
entrevistar a los trabajadores, y si es posible, realizar encuestas a personas atendidas en la
empresa, para
identificar
las áreas que
requie ren incluirse en el programa de capacitación.
Para ello, se debe revisar la descripción de cada cargo, y señalar
las
habilidades
que
requiere
la
persona
que
ocupa
el
puesto.
Sí algún empleado, no posee los conocimientos necesarios
para el puesto que ocupa, éstos deben incluirse en el programa de capacitación; asimismo, se debe utilizar el plan para asegurarse de que
los
objetivos
de
la
organización
debe
elaborar
serán
tratados
en
la
capacitación.
Igualmente,
se
una
lista,
describiendo
detalladamente, las t areas grandes y pequeñas, que la persona efectúa
durante
su
trabajo,
determinando
habilidades,
conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprende cada actividad.
Esta información, se agrupa en
unidades de tareas relacionadas, que requieran conocimientos y habilidades similares, transformándolos en métodos y objetivos de capacitación.
Indicadores de Gestión.
Para medir el desempeño de una empresa o unidad, ya sea en calidad, productividad, costos, seguridad, etc., necesitamos tener indicadores. diseñado
Mediante un sistema de indicadores coherentemente
puede
evaluarse
el
grado
de
economía,
eficiencia
y
eficacia en el manejo de los recursos públicos, así como la calidad de los productos y servicios generados y el efecto e impa cto que éstos tienen en la comunidad que se pretende atender.
Los indicadores de gestión son la expresión cuantitativa del comportamiento o desempeño de una empresa o departamento, o unidades
de
medida,
que
permiten
el seguimiento y evaluación
periódica de variables claves de una organización, cuya magnitud al ser comparado con algún nivel en referencia, nos podrá señalar la desviación sobre la cual se podrán tomar las acciones correctivas o preventivas.
Los indicadores de gestión constituyen una herramienta de ayuda a los gerentes, toda vez que permiten evaluar en forma continua el resultado de variables dentro de la organización para la toma de decisiones acertadas.
Existen algunos indicadores como por ejemplo:
§
Alcance del adiestramiento.
§
Economía en el proceso de capacitación y adiestramiento.
§
Eficacia en la capacitación del personal.
§
Rotación de personal.
§
Cantidad de informes retrasados.
§
Errores por informes, etc.
Para determinar si la gestión de una institución ha sido optima, es necesario de
del desarrollo de un conjunto armónico y sistemático
indicadores
de
economía
(manejo
(logro
los
de
usando
el
gestión
adecuado
objetivos),
mínimo
que
de
comprendan
de
recursos
eficiencia
recursos)
y
las
dimensiones
financieros),
(ejecución calidad
de
las
de
eficacia acciones
(satisfacción
de
los
requerimientos de los usuarios).
Resguardo Nacional.
Es el organismo que auxilia al SENIAT en la custodia de los bienes de la Hacienda Pública Nacional, entre sus funciones, está la administración, inspección y fiscalizac ión de las rentas nacionales, recayendo
esta
responsabilidad
en
la
Guardia
Nacional,
cuyas
funciones son: resguardo aduanero, resguardo del impuesto sobre alcohol
y
timbres
fiscales
penales.
especies y
alcohólicas, resguardo como
órgano
de
policía
de la renta de los de
investigaciones
Es un cuerpo organizado y distribuido por el Poder Ejecutivo, para la custodia de los bienes que constituyen la Hacienda Publica Nacional,
así
como
para
auxiliar
a
los
encargados
de
la
administración, inspección y fiscalización de las rentas nacionales e impedir, perseguir y aprehender el contrabando y cualquier otro fraude a dichas rentas (LOHPN Articulo 106).
Misión del Resguardo Nacional :
Es
la
inspección
de y
auxiliar
a
los
encargados
fiscalización
de
las
rentas
de
la
administración,
nacionales
e
impedir,
perseguir y aprehender el contrabando y cualquier otro fraude a dichas rentas.
Funciones del Resguardo Nacional:
N Visitar a las embarcaciones, establecimientos o empresas que ejerzan industrias gravadas.
N Vigilancia de la producción, circulación, deposito y consumo de especies gravadas.
N Persecución y aprehensión de contrabandistas.
N Practicar allanamientos y visitas de verificación fiscal.
Para
cumplir
las
diferentes
funciones
que
el
Estado
ha
asignado a la Guardia Nacional, en materia de Resguardo Nacional, la institución cuenta en su estructura organizativa, con la Dirección de Resguardo Nacional, dependiente del Comando de Operaciones. Al nivel de los Comandos Regionales y de los Destacamentos, el Servicio
de
Resguardo
Nacional
se
encuentra
organizado
en
departamentos y equipos de Investigación Fiscal; en la jurisdicción de los Comandos Regionales, se encuentran unidades de nivel Destacamento,
Compañía
y
Pelotón,
que
cumple
funciones
de
Resguardo Aduanero, en las respectivas circunscripciones de las aduanas principales y subalternas del país.
De igual forma, para apoyar los diferentes programas y planes operativos
de
Administración
la
Superintendencia
Aduanera
y
Tributaria
Nacional (SENIAT),
Integrada la
de
Guardia
Nac ional, esta organizada en nueve (09) Oficinas Regionales
de
Coordinación del Resguardo Nacional Tributario, ubicadas en las diferentes
regiones
demarcado el país.
administrativas,
en
las
cuales
se
encuentra
En este sentido, la presente investigación busca diagnosticar las
necesidades
de
capacitación
de
estos
funcionarios,
proveyéndole al SENIAT, los indicadores necesarios para evaluar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar que labora en dicha institución.
Bases Legales
La fundamentación legal del estudio se encuentra reseñada en los instrumentos jurídicos del Estado venezolano. Al respecto, se citarán algunas de ellos que guardan relación con la investigación.
Ley
Orgánica
de
la
Fuerza
Armada
Nacional,
articulo
12,
establece que las Fuerzas Armadas de Cooperación deben cooperar con las otras Fuerzas en la defensa terrestre, naval y aérea del territorio
nacional
además
de
definir
entre
otras
“...Ejercer
el
Resguardo Nacional y la Guardería del Ambiente y lo s R e c u r s o s Naturales Renovables de conformidad con las leyes de la materia...”. Asimismo, en su parágrafo único, tipifica que de conformidad a lo dispuesto en la ley, cuando las Fuerzas Armadas de Cooperación prestaren servicio de apoyo al sector civil de la Administración Pública, sin menoscabo de su naturaleza militar, serán funcional y, específicamente,
dependientes
del
órgano
cooperan, a los efectos de esta cooperación.
publico
con
el
cual
Ley define
Orgánica
al
de
Hacienda
Resguardo
Nacional,
Pública como
un
Nacional,
Artículo
cuerpo
106,
organizado
y
distribuido por el Poder Ejecutivo, para la custodia de los bienes que constituyen la Hacienda Pública Nacional, así como para auxiliar a los encargados de la administración, inspección y fiscalización de las
rentas
nacionales
e
impedir,
perseguir
y
aprehender
el
contrabando y cualquier otro fraude a dichas rentas. Otorgándole a la Guardia Nacional las siguientes funciones:
§
El resguardo de la renta de timbres fiscales, conforme a las
disposiciones
estable cidas
para
el
servicio
de
Resguardo
Nacional, en la Ley Orgánica de la Hacienda Pública y demás disposiciones que regulan la materia.
§
Control de la circulación de alcohol y especies alcohólicas.
§
Represión
de
la
producción
clandestina
de
alcohol
y
especies alcohólicas.
§
Persecución y aprehensión del contrabando.
§
Auxilia al SENIAT en las fiscalizaciones dirigidas a constatar
el
cumplimiento
de
impuestos indirectos.
los
deberes
formales,
en
el
área
de
Ley de Carrera Administrativa (1975), en el capítulo V, artículo 47
reza:
"El
mejoramiento
sistema
de
técnico,
adiestramiento
profesional,
de
moral
personal y
dirigido
cultural
de
al los
funcionarios públicos, se realizará a través de la Oficina Central de Personal y las oficinas de personal correspondientes..." (p.20)
Por lo que es responsabilidad y competencia de la Oficina Central del Personal la programación, la inducción y consolidación de
cursos
ocasionales
y
permanentes,
considerando
las
necesidades, adelantos de la administración y su procedencia.
D e l a m isma manera, en los Artículos 48 y 49 de la misma Ley, se establece, que las oficinas de personal pueden y deben proponer programas o cursos de adiestramiento que el organismo respectivo considere conveniente; asimismo, que el órgano responsables de la inducción, deberá remitir los certificados correspondientes a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos.
Por
su
parte,
la
Resolución
32,
sobre
la
organización,
atribuciones y funciones del SENIAT, Título II, Artículo 8, Aparte 9, de los Deberes de los Funcionarios, señala que este organismo debe atender
regularmente
perfeccionamiento capacitación.
las
actividades
profesional,
de
destinados
adiestramiento a
mejorar
y su
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La
presente
investigación
tiene
como
objetivo,
proponer
indicadores para evaluar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar que labora en el Resguardo Nacional Tributario (Tributos Internos) en el SENIATBarquisimeto, para el periodo enero- junio 2001; investigación
de
carácter
descriptiva,
la
enmarcada en una
cual
permite
evaluar
aspectos del proceso de capacitación y adiestramiento del personal militar de Resguardo Nacional Tributario; según lo señalado por Arias (1999, p. 76), quien dice que estos estudios tiene por objeto la descripción
de
los
fenómenos
basados
fundamentalmente
en
la
observación, la cual se realiza en el ambiente donde se produce, siendo
estos
estudios
propios
desarrollo de una investigación.
de En
las
primeras
relación
al
etapas diseño
en de
el la
investigación, es una combinación de investigación documental con una investigación de campo, ya que se analizaron leyes, libros e informes referentes al tema y los datos se tomaron de manera directa de la realidad objeto de estudio, permitiendo al investigador cerciorarse, de las condiciones reales en que se obtuvieron los
datos, haciendo los ajustes necesarios respecto a la veracidad y autenticidad de los mismos. Balestrini (1997, p. 87).
Población
Según Balestrini (1997), la población es definida como "...un conjunto de personas a la cual se dirige un estudio específico" (p.59); para este estudio la población quedó constituida por 13 funcionarios de la Guardia Nacional, (tres 3 funcionarios adjuntos y 10
personal
Nacional
de
tropa)
Tributario
adscritos
(Tributos
al
Departamento
Internos)
del
de
Resguardo
SENIAT,
oficina
Barquisimeto.
Muestra
El campo muestral quedó conformado por toda la población, por considerarla pequeña .
Instrumento de Recolección de Datos
Para instrumento
efectos tipo
de
la
recolección
cuestionario,
de
contentivo
datos de
20
se Y
utilizó 24
un
ítems
respectivamente, con alternativas de respuestas Si, No y No Aplica;
el
cual
permitió
evidenciar
la
necesidad
y
factibilidad
de
la
propuesta.
T écnica de Recolección de Datos
En el presente estudio, se utilizó la entrevista como técnica de recolección de datos. Al respecto, Arias (1999), define la encuesta como "...el conjunto de técnicas destinadas a recoger, procesar y analizar
informaciones
obtenidas
de
personas
de
un
colectivo
determinado" (p.86)
Técnica de Análisis de los Resultados
Una vez obtenida la información, de las respuestas aportadas por los encuestados, los resultados se tabularon y analizaron según los criterios de la estadística descriptiva, utilizando la técnica de matriz de análisis descriptivas.
Para
el
análisis
cualitativo
y
de
interpretación
de
los
resultados, se analizaron por cada frecuencia obtenida, según las categorías establecidas en el mismo orden que se presentan los ítems. Luego los resultados se presentan en matrices y gráficos estadísticos para su mejor comprensión y análisis
Sistema de Variables
Es el conjunto de variables presentes en la investigación, las cuales son consideradas por Ramírez (1996), como la forma más expedita de focalizar los aspectos de la realidad que se investiga.
Definición Operacional
Ramírez (1996), señala que operacionalizar las variables, es descomponer cada una de ellas en los aspectos (dimensiones e indicadores) que la componen, a fin de facilitar la recolección de la información de una manera más precisa. (Ver Cuadro 1)
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES. VARIABLE
DIMENSIION
INDICADORES
INSTRUM.
ELABORACIÓN DE MANUAL DE CARGOS Y FUNCIONES
DIAGNOSTICAR
ITEMS
FUENTES
5 -6 - 7 8
ESTABLECIMIENTO DE POLÍTICAS DE CUESTIONARIO CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO 1 4- 151 6- 1718
§ PERSONAL DE COORDINACIÓN Y PLANIFICACIÓN § PERSONAL MILITAR
ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
CUMPLIMIENTO DEL MANUAL DE CARGOS Y FUNCIONES
9 -1 0 1 1- 1213
CUMPLIMIENTO DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO CUESTIONARIO
EVALUAR CUMPLIMIENTO DE POLÍTICAS DE C A P A C I TA C I O N Y ADIESTRAMIENTO ADAPTACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO A LA REALIDAD
DOCUMENTACIÓN 1 9- 202 1- 2223 24
CAPITULO IV ANÁLISIS DE LOS DATOS
Los papeles de trabajo facilitan el proceso de organización de los trabajos de auditoría, constituyendo un método para evaluar los resultados
de
las
pruebas
programa
de
auditoría.
continua
proporciona
y
Esta al
procedimientos evaluación
auditor
diseñados
realizada
información
de
en
el
manera
necesaria
para
confirmar la suficiencia de los procedimientos seleccionados.
Los resultados obtenidos como consecuencia de la aplicación de los cuestionarios, se analizaron y se presentaron en matrices de análisis, para lo cual se utilizo la técnica de papeles de trabajo, que permite
conservar
la
información
hallada
y
las
conclusiones
alcanzadas durante la ejecución de la investigación.
Una vez estructurados los hallazgos se procedió a realizar las conclusiones y recomendaciones, tendientes a mejorar los procesos de capacitación y adiestramiento, y se elaboro como propuesta la aplicación
de
indicadores
que
cuantitativamente dicho proceso.
permitan
delimitar
cuantitativa
y
AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS NATURALEZA COSTO DESCRIPCION DEL BENEFICIOS HALLAZGO EFICIENCIA EFICACIA A través del cuestionario aplicado, CONDICI se conoció que en la ON organización no se difunde profundamente la visión, misión, políticas y objetivos a los funcionarios m i l i t a r es a d s c r i t o s a la misma, y que la inducción inicial se efectúa de manera muy superficial. Se debe realizar una charla introductoria a CRITERIO los nuevos funcionarios adscritos al organismo, donde se explique muy bien la visión, misión, políticas y objetivos establecidos, de manera tal que el mismo quede totalmente satisfecho e identificado con las mismas.
El que no se difunda a profundidad la misión, visión, políticas y objetivos del organismo a los funcionarios militares, impide que estos orienten sus esfuerzos al logro de las metas trazadas, lo que trae como consecuenci a que disminuyan los ingresos por recaudación de impuestos.
Es imprescindibl e la difusión de la visión, misión, políticas y objetivos al punto que el funcionario se identifique plenamente con estas, de tal manera que crea, se sienta y entienda que optimizando los montos de recaudación se beneficia a si mismo y al Estado.
El organismo podría estar dejando de recaudar grandes cantidades de divisas, lo cual afecta directamente el presupuesto q ue el Estado destina a la planificación de capacitación y adiestramien to.
ELABORADO POR.
REVISADO POR:
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL C O S T OHALLAZGO NATURALEZA BENEFICIOS
CAUSA
EFECTO
DESCRIPCION El desconocimiento o poca identificación del funcionario militar con la visión, misión, políticas y objetivos del organismo, ha generado desinterés por el logro de las metas lo que redunda en bajas en los montos de recaudación.
EFICIENCIA
EFICACIA
Poco o ningún interés en alcanzar eficiente y eficazmente las metas establecidas.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DESCRIPCION NATURALEZA COSTO DEL BENEFICIOS HALLAZGO EFICIENCIA EFICACIA CON D I C I O N
Se presenta una ineficiencia en el cumplimiento de las funciones, por cuanto los y funcionarios realizan actividades no inherentes al es cargo, lo que trae como consecuencia que no se su alcance las metas establecidas. los
El manual descriptivo de
cargos
funciones
no
manejado
en
totalidad
por
funcionarios, además de
que
no
se
presentan
La desactualizacion de los manuales descriptivos de cargos y funciones incidirá en el cumplimiento de los objetivos, por cuanto se dedican horas hombre a realizar duplicidad de funciones.
actualizados, por lo que
las
funciones
definidas
no
concuerdan con las realizadas.
CRITERIO
El orga nismo debe contar con manuales de cargos y funciones actualizados, en los cuales se definan claramente las actividades a realizar por cada miembro del organismo.
La falta de actualización de los manuales descriptivos de cargos y funciones genera retraso en el logro de las verdaderas actividades y funciones a realizar por los funcionarios militares, lo que no solo genera confusión entre estos, sino que representa un costo para la organización, por cuanto se pueden estar cancelando horas de trabajo a funcionarios con duplicidad de funciones.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL COSTONATURALEZA HALLAZGO DESCRIPCION BENEFICIOS EFICIENCIA EFICACIA
CAUSA
Desconocimiento por parte de la gerencia de la importancia de mantener actualizados los manuales de cargos y funciones.
Ejecución
de
actividades
o
funciones definidas
no en
el
manual descriptivo de
cargos
y
funciones. EFECTO
ELABORADO POR.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: COSTO-BENEFICIOS ATRIBUTOS DESCRIPCION N A T U R A L E Z A DEL HALLAZGO N o e xi s t e n parámetros claramente definidos para cuantificar el logro de las metas por parte de los funcionarios.
CONDICION
CRITERIO
EFICIENCIA
EFICACIA
Al no contar con parámetros de medición, la gerencia desconoce si el personal esta realmente capacitado para las funciones que realiza, lo que podr ía estar generando gastos adicionales por horas de trabajo totalmente improductivas.
El organismo no puede medir el desempeño laboral así como el logro eficaz de los objetivos planteados, por lo que podría estarse empleando mas tiempo del necesario para l a consecución de los mismos, igualmente se ignoran las verdaderas necesidades de mano de obra capacitada
El establecimiento de parámetros de medición para el logro de las metas permitiría conocer la eficacia de los funcionarios militares en relación al cu m p l i m i e n t o d e los estándares establecidos.
El organismo debe establecer metas cuantificables de los objetivos plasmados en el manual descriptivo de cargos y funciones, lo cual permitiría fortalecer el control sobre el logro de los objetivos prop uestos.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: COSTO-
ATRIBUTOS DEL
DESCRIPCION
N A T U R A LE Z A BENEFICIOS
HALLAZGO
EFICIENCIA
EFICACIA
La falta de parámetros de
CAUSA
metas
cuantificables
conlleva
a
que
no
se
corrijan las debilidades encontradas en el ejercicio de las actividades de los funcionarios.
Desconocimiento
del
logro
los
eficaz
de
objetivos planteados.
EFECTO
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINA L : ATRIBUTOS DEL HALLAZGO C O S T ONATURALEZA DESCRIPCION BENEFICIOS
Ausencia de políticas o planes motivacionales y/o de incentivo. CONDICION
CRITERIO
EFICIENCIA
EFICACIA
La motivación del personal en toda organización produce eficiencia en el desempeño de la s funciones que se ejercen, además de reducir el tiempo y costos que conllevan al logro de los objetivos.
Cuando el personal de una organización esta motivado se interesa mas por el cumplimiento de objetivos y metas, además de que invierte menos tiempo y recursos en la consecución de los mismos.
La falta de políticas o planes motivacionales y/o de incentivos conducen a niveles bajos de productividad y rentabilidad, lo que se traduce en bajas en los montos de recaudación.
En toda organización deben existir políticas o planes motivacionales y de incentivos, con los cuales se logre estimular el buen desempeño laboral del personal en el logro de los objetivos.
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AUDITOR IA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL HALLAZGO
CAUSA
EFECTO
NATURALEZA
DESCRIPCION
EFICIENCIA
COSTO BENEFICIOS
EFICACIA
La ausencia de políticas o planes motivacionales y/o de incentivos trae como consecuencia desinterés en el funcionario por el cumplimiento de sus funciones, lo que trae como consecuencia un bajo rendimiento en el logro de los objetivos y metas planteados. Existencia de un personal desmotivado, poco productivo y con bajo rendimiento.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE T R A B A J O : FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL HALLAZGO
DESCRIPCION
NATURALEZA EFICIENCIA
CONDICION
CRITERIO
Ausencia de planificación políticas o programas de capacitación y adiestramiento.
El desempeño de las funciones que cumple un func ionario capacitado, incide directamente en la productividad de la empresa, en vista de que el tiempo empleado es tiempo productivo Se deben (dedicado establecer políticas efectivamente al de capacitación y cumplimiento de los adiestramiento, objetivos) destinadas a eliminando el incrementar el valor tiempo del recurso improductivo por la humano, reelaboración de brindándole m a s los mismo s . conocimientos y habilidades que lo harán mas p r o du c t i v o e n e l cumplimiento de sus funciones.
COSTO-BENEFICIOS
EFICACIA Contar con un personal capacitado permite alcanzar los objetivos y metas en el tiempo estipulado.
La inversión realizada por el organismo, con el propósito de incrementar los conocimientos del trabajador así como sus destrezas, habilidades y aptitudes, se vera redimida con el incremento de la eficiencia de este
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRA B A J O : FECHA FINAL: ATRIBUTOS NATURALEZA C O S T ODEL BENEFICIOS DESCRIPCION EFICIENCIA EFICACIA HALLAZGO
CAUSA
El desconocimiento de la importancia de mantener un personal capacitado, ha originado que no se planifiquen y desarrollen programas o polític a s de capacitación y adiestramiento
Existencia de un personal menos productivo con altos índices de fallas que implican desperdicio de tiempo, dinero y esfuerzo.
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. AREA TRIBUTOS INTERNOS. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL HALLAZGO
DESCRIPCION
CONDICION
Se observo que debido al desconocimiento del los planes y programas de evaluación al desempeño por parte de los funcionarios militares, no se transmiten los resultados obtenidos en el mismo, por lo que no se exigen sus beneficios.
CRITERIO
Se debe comunicar al personal militar, los resultados de los planes y programas de evaluación al desempeño, con el fin de que estos reconozcan sus debilidades y fortalezas en el desempeño laboral, y así se establezcan metas
NATURALEZA EFICIENCIA
EFICACIA
La falta de planes y programas de evaluación al desempeño, origina una deficiencia en cuanto al cumplimiento de los objetivos y metas planteados por el organismo
Se hace necesario ejercer una supervisión y un control sobre el desenvolvimiento de los funcionarios en el desempeño de sus l a b o r e s , c o n e l objeto de determinar si cumplen a cabalidad con las mismas.
COSTOBENEFICIOS
Un buen plan de evaluación de desempeño le brinda al organismo una disminución de sus costos, puesto que de esta manera puede determinar si el personal es adecuado para el cargo que ocupa, además de determinar cuales son las necesidades o inquietudes del funcionario para mejorar sustancialmente el resultado de sus funciones.
ELABORADO POR.
REVISADO POR:
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AUDITORIA DE PERSONAL ORGANISMO: RESGUARDO NACIONAL TRIBUTARIO. NOMBRE DEL PAPEL DE TRABAJO: FECHA FINAL: ATRIBUTOS DEL HALLAZGO
AREA TRIBUTOS INTERNOS.
NATURALEZA
DESCRIPCION
EFICIENCIA
C O S T OBENEFICIOS
EFICACIA
individuales y personales para optimizar los resultados en el ejercicio de sus funciones.
CAUSA
EFECTO
Falta de comunicación entre las diferentes áreas pertenecientes Resguardo Nacional Tributario.
Baja productividad e ineficacia en el personal producto del desestímulo y desconocimiento de su desempeño labora.
ELA BORADO POR.
REVISADO POR:
APROBADO POR:
FECHA:
FECHA:
FECHA:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El trabajo de campo permitió evaluar el proceso instrumentado por el SENIAT, para la capacitación y adiestramiento del personal militar que labora en Resguardo Tributario (Tributos Internos), de Barquisimeto para el periodo Enero – Junio 2001, determinándose deficiencias que entorpecen el óptimo desempeño laboral
de
los
funcionarios
así
como
el
logro
de
las
metas
y
objetivos,
concluyéndose lo siguiente: 1)
Aún cuando están establecidas la visión, misión, políticas y objetivos del organismo, la difusión de estas a los funcionarios no se efectúa con la profundidad necesaria, en consecuencia existen incongruencias entre estos para darle la interpretación correcta a las mismas, por lo que no logran identificarse plenamente con la organización.
2)
El manual descriptivo de cargos y funciones no se encuentra actualizado, motivo por el cual los funcionarios realizan actividades no inherentes al cargo que desempeñan.
3)
No
existen
parámetros
de
metas
cuantificables,
que
permitan
determinar la eficiencia y eficacia del desempeño laboral, por lo que el
personal militar desconoce los resultados del cumplimiento de sus funciones en relación a los estándares establecidos.
4)
En relación a las políticas y planes de motivación e incentivo, la ausencia de estas influye negativamente en el rendimiento laboral de los funcionarios, disminuyendo las metas de recaudación.
5)
Ausencia de planificación de políticas o programas de capacitación y adiestramiento,
que
permitan
desarrollar,
mejorar
y
actualizar
los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los funcionarios, lo que se traduce en ineficacia en logro de los objetivos.
6)
Desconocimiento de los programas de evaluación al desempeño, lo que trae como consecuencia que no se transmitan los resultados obtenidos
en
el
mismo,
originándose
deficiencias
en
cuanto
al
cumplimiento de objetivos y metas planteados por el organismo.
7)
Finalmente, se pudo determinar a través de las encuestas realizadas, que el uso de Indicadores de Gestión, puede permitir y facilitar la evaluación cuantitativa del desempeño laboral, ya que un sistema de coherente de indicadores optimiza el rendimiento de los productos y servicios ofrecidos por la institución a la colectividad en general, además de determinar el efecto o impacto de la actuación del personal militar de resguardo tributario y aduanero ante la organización.
Recomendaciones
1 ) Realizar charlas y conferencias, a través de las cuales se dejen definidas a profundidad la visión, misión, políticas y objetivos, de manera tal, que los funcionarios se sientan plenamente satisfecho e identificados con el organismo, con el fin de lograr eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos.
2 ) Mantener
actualiz ado el manual descriptivo de cargos y
funciones con el objeto de definir las actividades a ejecutar por cada funcionario y facilitar la evaluación de la eficacia en el logro de las metas planteadas evitando el tiempo improductivo.
3 ) Establecer metas y/o parámetros de metas cuantificables de los
objetivos
plasmados
en
el
manual
descriptivos
de
cargos y funciones, para de esta manera, fortalecer el control sobre el logro de los objetivos propuestos, corregir las
debilidades
encontradas
en
el
ejercicio
de
las
actividades de los funcionarios y determinar las verdaderas necesidades de mano de obra capacitada.
4 ) Implementar incentivo,
políticas con
desempeño
los
y
planes
cuales
laboral
del
se
motivacionales
logre
personal
estimular
en
el
logro
y el
de buen
de
los
objetivos, reduciendo el tiempo y costo en la consecución de
los
mismos,
así
como
establecer
un
ambiente
de
programas
de
bienestar organizacional.
5 ) Elaborar
la
planificación
capacitación
y
actualizados
a
y
establecer
adiestramiento los
que
funcionarios
permitan
militares,
mantener
destinadas
a
incrementar su valor como activo social, brindándole más conocimientos, habilidades y aptitudes que lo harán más productivo en el cumplimiento de sus funciones.
6 ) Realizar ejercicio
evaluaciones de
sus
periódicas
actividades,
que
al
personal
permitan
sobre
reforzar
el las
fortalezas y disminuir las debilidades en el organismo, en cuanto a conocimientos, aptitudes y habilidades de los funcionarios, comunicando los resultados de las mismas, con el fin de que estos reconozcan sus deficiencias y virtudes en el desempeño laboral, y les permitan establecer metas individuales para optimizar los resultados de sus funciones.
7 ) Aplicar
indicadores
que
permitan
evaluar
la
gestión,
en
cuanto a eficiencia, eficacia y economía en el cumplimiento de objetivos, metas y programas con respecto al personal militar de Resguardo Nacional Tributario del SENIAT de Barquisimeto, puesto que con la aplicación de estos, y logrando la evaluación del desempeño laboral, se evalúa también el impacto que produce ese desempeño ante todo el personal organizacional que cancela sus impuestos y contribuye con el desarrollo del país.
BIBLIOGRAFÍA ARENS, ALVIN y LOEBBEEKE, JAMES. 1996. Auditoría Un Enfoque Integral. 6a. ed. Editorial Hall Latinoamericana, S.A. México. ARIAS, FERNANDO y ESPINOZA, VÍCTOR. 1999. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. 5ª ed. Editorial Trillas. México. BALESTRINI, MIRIAN. 1998. Como se Elabora el Proyecto Investigación. 2a. ed. Editorial BL Consultores y Asociados.
de
BURBANO, JORGE. 1993. La Auditoría de Personal. 2a. ed. CERTO, SAMUEL. 1997. Administración Moderna. 2a. ed. Nueva Editorial Interamericana, S.A. de C.V. México, D.F. CHIAVENATO, IDALBERTO. 1993. Administración Humanos. 5a. ed. Editorial Nomos, S.A. Colombia. DESSLER, GIAN. 1994. Prentice Hall. USA.
Human
Resource
de
Recursos
Management.
6a.
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DÍAZ, JOSÉ. 2000. Los Ilícitos Fiscales en Venezuela. El Nacional. Febrero, 26. Caracas (Venezuela). GOMEZ FRANCISCO. 1993. Auditoria. Ediciones Fragor. Caracas. LACARRA, PEDRO. 1997. La Capacitación Laboral y su Influencia en el Desempeño Profesional. Trabajo Magister Sceentiarum. Facultad de Administración. Universidad Bicentenaria de Aragua. Maracay. LEY
DE CARRERA ADMINISTRATIVA. (Extraordinario). Mayo 23, 1975.
Gaceta
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No.
1.746
LEY ORGÁNICA DE HACIENDA PÚBLICA NACIONAL. 1975. MANUAL PARA LA ELABORACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO Y TESIS DE GRADO DE LOS POSTGRADOS DE LA UCLA. 1992. Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado. Consejo de Estudios de Postgrado. Barquisimeto. RAMÍREZ, T. 1996. Como Hacer un proyecto de Investigación. (3a. ed. ampliada). Editorial Carhel, C.A. Venezuela. RESOLUCIÓN No. 32. platino.com/senit.gov.ve.
ROBLES, GLORIA y Otros. 2000. Administración Un Enfoque Interdisciplinario. Addison Wesley Longman, S.A. México. STONER, JAMES y Otros. 1996. Administración. 6a. ed. PrenticeHall Hispanoamericana, S.A.
INDICADORES PROPUESTOS
PERFIL DEL INDICADOR TITULO
FORMULA =
Eficacia en el Cumplimiento de los Programas de Capacitación y Adiestramiento.
ECPCA =
Total de Programas de Adiestramiento Realizados Total de Programas de Adiestramiento Planificados.
Capacitación
y
Capacitación
y
OBJETIVO
Verificar cuantos de los programas de capacitación y adiestramiento planificados se realizaron durante el periodo, permitiendo comparar los requerimientos del personal con lo ejecutado.
TENDENCIA
A UNO (1)
RANGO DE DESEMPEÑO
CAUSAS DE LA VARIACION
DE 0,85 A 1
Se considera una gestión eficaz
DE 0,75 A 0,85
Se considera una gestión buena
DE 0,60 A 0,75 DE 0,50 A 0,60
Se considera una gestión regular Se considera una gestión poco eficaz
DE 0,00 A 0,50
Se considera una gestión ineficaz
N ECONOMICA : no se obtuvieron los recursos o llegaron tarde. N PLANIFICACIÓN : ausencia de programas de capacitación y adiestramiento N P O L Í T I C O: n o e x i s t e v o l u n t a d o c o n v e n c i m i e n t o r e s p e c t o a la necesidad de capacitar y adiestrar al personal. N Solicitar y lograr los recursos en su oportunidad.
CORRECTIVOS
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS
N Diseñar oportunamente programas de capacitación adiestramiento. N Motivar la necesidad de capacitación y adiestramiento.
y
N En los archivos planificación.
y
de
la
oficina
de
coordinación
N En los archivos del departamento de presupuesto
FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
N Expediente de registros de contratación de programas de capacitación y adiestramiento.
PERIODICIDAD DE USO
N Trimestral.
N Expediente de registro de la ejecución presupuestaria.
PERFIL DEL INDICADOR TITULO
FORMULA =
Eficiencia en la Satisfacción de la Demanda Programación de Capacitación y Adiestramiento
ESDPCA =
de
Total de Solicitudes de Programas de Capacitación y Adiestramiento no Atendidas Total de P r o g ra m a s d e C a p a c i t a c i ó n y Adiestramiento Contratados
OBJETIVO
Determinar cuantos de los programas de capacitación y adiestramiento contratadas pueden ser realizados por el personal para satisfacer sus necesidades.
TENDENCIA
A UNO (1)
RANGO DE DESEMPEÑO
CAUSAS DE LA VARIACION
DE 0,85 A 1
Se considera una gestión eficiente
DE 0,75 A 0,85
Se considera una gestión buena
DE 0,60 A 0,75
Se considera una gestión regular
DE 0,50 A 0,60
Se considera una gestión poco eficiente
DE 0,00 A 0,50
Se considera una gestión ineficiente
N ECONOMICA: no existe disponibilidad presupuestaria para atender todos los problemas de capacitación y adiestramiento solicitados por el personal. N P L A N I F I C A C I Ó N: n o s e p l a n i f i c a r o n p r o g r a m a s d e capacitación y adiestramiento de acuerdo a lo solicitado por el personal. N POLÍTICO : se atendieron solicitudes por conveniencia política. N Solicitar y lograr recursos para los programas capacitación solicitados por el personal.
CORRECTIVOS
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
PERIODICIDAD DE USO
de
N Planificar los programas de capac itación y adiestramiento de acuerdo a lo solicitado por el personal. N Atender las solicitudes de acuerdo a la necesidad real del personal sin tomar en cuenta la conveniencia política. N Archivos de la Oficina de Coordinació n y Planificación
N Expediente de registro de solicitudes de programas de capacitación y adiestramiento. N Expedientes de registros de contratación de programas de capacitación y adiestramiento. N Trimestral
TITULO
Eficiencia en la Selección de Programas de Capacitación y Adiestramiento.
FORMULA =
Total de Bolívares Invertidos en la Ejecución de ESPCA Programas de Capacitación y Adiestramiento. = Total de Bolívares Pres upuestados para los Programas de Capacitación y Adiestramiento.
OBJETIVO
Verificar en que proporción la inversión real en programas de capacitación y adiestramiento están ajustadas al presupuesto.
TENDENCIA
A CERO (0)
RANGO DE DESEMPEÑO
DE 0,10 A 0,50 DE 0,50 A 0,85 DE 0,85 A 1 > A 1,10
CAUSAS DE LA VARIACION
Se Se Se Se
considera considera considera considera
una una una una
gestión gestión gestión gestión
eficiente buena normal no eficiente
N E C O N O M I C A: e l r e c u r s o p r e s u p u e s t a r i o n o se ajusta a los requerimientos de programas de capacitación y adiestramiento y a experiencias pasadas. N PLANIFICACIÓN: se ejecutaron los programas de capacitación y adiestramiento sin una planificación previa. N P O L Í T I C O: n o s e p r e s u p u e s t a n p r o g r a m a s d e capacitación y adiestramiento. N Se debe elaborar una planificación de programas de capacitación y adiestramiento.
CORRECTIVOS
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS
N Presupuestar los programas de capacitación y adiestramiento en base a la planificación existente. N Ejecutar los programas de capacitación y adiestramiento de acuerdo a la planificación y presupuesto de recursos existentes. N En los Archivos de la Oficina Planificación .
de Coordinación y
N En los Archivos del Departamento de Presupuesto.
FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
N Expediente de costos de inversión de los programas de capacitación y adiestramiento. N Expediente de registros de los presupuestos de costos de programas de capacitación y adiestramiento.
PERIODICIDAD DE USO
N T r i m e s t r al
TITULO
Eficiencia en el Uso del Tiempo de Ejecución de los Programas de Capacitación y Adiestramiento.
FORMULA =
Total de tiempo invertido en los programas de capacitación adiestramiento. EUTEPCA Total de tiempo previsto para la ejecución = de programas de capacitación y adiestramiento.
OBJETIVO
Determinar en que proporción los programas de capacitación y adiestramiento se realizan oportunamente.
TENDENCIA
A CERO (0)
RANGO DE DESEMPEÑO
DE 0,10 A 0,50 DE 0,50 A 0,85 DE 0,85 A 1 >
A
1,10
Se considera Se considera Se considera Se considera eficiente
un a una una una
gestión gestión gestión gestión
eficiente buena normal no
CAUSAS DE LA VARIACION
N E C O N O M I C A: e l r e c u r s o p r e s u p u e s t a d o e s insuficiente y/o no llega a tiempo. N PLANIFICACIÓN: en la planificación el tiempo previsto no se ajusta al contenido de la programación de capacitación y adiestramiento. N P O L Í T I C O: p o c o i n t e r é s e n l a e j e c u c i ó n d e l o s programas de capacitación y adiestramiento.
C O R R E C T IV O S
N Verificar si el tiempo previsto para la ejecución de los programas, tanto en términos monetarios, físicos y humanos concuerdan con la planificación de la programación de capacitación y adiestramiento. N Hacer los ajustes necesarios para optimizar el tiempo de ejecución de los programas de acuerdo al contenido didáctico del taller o curso a dictar.
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS
N Oficina de Coordinación y Planificación. N En los Archivos de la Sección de Recursos Humanos.
FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
N Informe detallado con el contenido programático de la inducción a dictar. N Expediente de la planificación de los programas de capacitación y adiestramiento.
PERIODICIDAD DE USO
N Trimestral
TITULO
FORMULA =
Economía en la Realización del Proceso de Ejecución de los Programas de Capacitación y Adiestramiento.
ERPEPCA =
Total de Tiempo Adicional Requerido para Ejecutar los Programas de Capacitación y Adiestramiento. Total de Tiempo Previsto para Ejecutar los Program as de Capacitación y Adiestramiento.
OBJETIVO
Verificar la supervisión en el proceso de ejecución de los programas de capacitación y adiestramiento.
TENDENCIA
A CERO (0)
RANGO DE DESEMPEÑO
DE DE DE DE >
CAUSAS DE LA VARIACION
0 A 0,10 0,10 A 0,35 0,35 A0,75 0,75 A 1
A
1
Se considera una gestión económica Se considera una gestión buena Se considera una gestión normal Se considera una gestión regular Se considera una gestión antieconómica
N E C O N O M I C A: E s c a s e z d e r e c u r s o s e c o n ó m i c o s para cancelar en horas hombre adicionales por la ejecución de programas. N P L A N I F I C A C I Ó N : Inexistencia de una planificación o incumplimiento de la misma. N P O L Í T I C O: R e t r a s o e n l a e j e c u c i ó n programas por conveniencia política.
de
los
CORRECTIVOS
N Revisar la planificación de ejecución de los programas. N Supervisar la ejecución de los programas en el tiempo previsto. N Verificar la verdadera necesidad de tiempo adicional para la ejecución de los programas.
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS
N Oficina de Coordinación y Planificación.
FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
N Expedientes del personal instructor que ejecuta los programas. N Expediente de los programas de capacitación y adiestramiento.
PERIODICIDAD DE USO
N Trimestral
TITULO
FORMULA =
E conomía en la Generación Capacitación y Adiestramiento.
de
los
Programas
de
Total de Bs. Requeridos para Contratar los Programas de Capacitación y Adiestramiento no EGPCA = Ejecutados. Total de Bs. Presupuestados para los Programas de Cap acitación y Adiestramiento.
OBJETIVO
Determinar en que proporción los programas de capacitación y adiestramiento son realizados al menor costo.
TENDENCIA
A CERO (0)
RANGO DE DESEMPEÑO
DE 0,35 A 0,20
Se considera una gestión económica
DE 0,50 A 0,35
Se considera una gestión buena
DE 1
Se considera una gestión normal
A
0,50
DE 1,20 A 1
Se considera una gestión regular
DE 1,50 A 1,20
Se considera una gestión antieconómica
N ECONOMICAS: que el requerimiento de recursos económicos se elabore sin considerar el presupuesto. CAUSAS DE LA VARIACION
N PLANIFICACIÓN : que no se elabore el presupuesto de recursos. N POLÍTICO: que requerimientos de presupuestados.
CORRECTIVOS
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
PERIODICIDAD DE USO
por intereses políticos recursos sean superiores a
los los
N E l a b o r a r el p r e s u p u e s t o y l o s r e q u e r i m i e n t o s d e recursos por separado. N Comparar el presupuesto de recursos con los requerimientos para realizar los ajustes necesarios. N Delimitar el requerimiento de recursos económicos en base al presupuesto elaborado. N Archivos de la Oficina de Coordinación y Planificación. N Archivos del Departamento de Presupuesto. N Presupuesto de recursos para capacitación y adiestramiento.
los
N Expediente de los programas adiestramiento a ejecutar.
de
N Trimestral
programas capacitación
de y
TITULO
FORMULA =
Efectividad de la Ejecución de los Programas de Capacitación y Adiestramiento. EEPCA =
Total de personal militar capacitado y adiestrado. Total de personal militar destinado para la capacitación y adiestramiento
OBJETIVO
Determinar la proporción de personal militar capacitado y adiestrado para ejercer la función de resguardo tributario.
TENDENCIA
A UNO (1)
RANGO DE DESEMPEÑO
DE 0,85 A 1 DE 0,75 A 0,85 DE 0,60 A 0,75 DE 0,50 A 0,60 DE 0,00 A 0,50
Se considera Se considera Se considera Se considera efectiva Se considera
una una una una
gestión gestión gestión gestión
efectiva buena normal poco
u n a g e stión no efectiva
CAUSAS DE LA VARIACION
N ECONOMICAS : que el recurso económico presupuestado no sea suficiente o llegue tarde. N PLANIFICACIÓN: que no se considere a todo el personal que labora en resguardo nacional tributario. N P O L Í T I C O: i n f l u e n c i a o conveniencia política en la selección del personal militar a capacitar.
CORRECTIVOS
N Informar las necesidades de personal militar a capacitar y adiestrar a la oficina de planificación y coordinación (central). N Informar al departamento de presupuesto el personal militar con necesidades de capacitación y adiestramiento. N Considerar a todo el personal para los programas de capacitación y adiestramiento de acuerdo a sus necesidades.
UBICACIÓN FÍSICA DE LOS DATOS
N Archivos de la Oficina de Coordinació n Planificación. N Archivos del Departamento de Presupuesto.
FUENTE DE INFORMACIÓN DE LOS DATOS
N Expediente del diagnostico de las necesidades de capacitación y adiestramiento. N Expedientes del personal destinado para la capacitación y adiestramiento .
y
PERIODICIDAD DE USO
N Trimestral
A N E X O S
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO" DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA COORDINACIÓN GENERAL DE POSTGRADO BARQUISIMETO
Barquisimeto, Jun io 2001 Estimado funcionario militar: La finalidad del presente cuestionario, es recabar información de
las
políticas
y
procedimientos
aplicables
en
el
proceso
de
capacitación y adiestramiento al personal de Resguardo Nacional Tributario, que labora en el SENIAT. El contenido del mismo, está compuesto por veinticuatro (24) preguntas
relacionadas
con
el
proceso
de
capacitación
y
el
adiestramiento que recibe el personal militar (funcionarios efectivos: tropa alistada), que labora en Resguardo Nacional Tributario, así como también, con la eficacia y eficiencia con que dicho personal se desempeña, a fin de obtener información que permita conocer las características de las variables. Se
le
agradece
la
colaboración
que
pueda
prestar,
al
responder el cuestionario; asimismo no necesita identificarse, ya que los datos son estrictamente para el análisis porcentual. Gracias.
INSTRUCCIONES
-
Lea cada una de las preguntas formulas.
-
El cuestionario debe ser llenado con bolígrafo.
-
Debe mantener la objetividad en sus respuestas.
-
Evalúe las alternativas propuestas y seleccione las que Usted considere correcta.
N° ITEM
ENUNCIADO
1
¿Están establecidas en el organismo la visión, misión, Políticas y objetivos del mismo?
2
¿Conoce la visión, misión, política y objetivos del organismo?
3
¿Esta claramente definida la visión, políticas y objetivos del organismo?
4
¿Se encuentra identificado con misión, políticas y objetivos del organismo?
5
SI
misión,
la
¿Las actividades que realiza en su departamento están definidas en un manual de descriptivo de cargos y funciones?
6
¿Cumple con las obligaciones especificadas en el manual descriptivo de c argos y funciones?
7
¿Ha logrado alcanzar la cantidad de propuestos en su desempeño laboral?
objetivos
NO
N/A
N° ITEM
ENUNCIADO
8
¿Recibe incentivos desempeño laboral?
9
¿Se evalúa su desempeño dentro del Resguardo Tributario?
10
que
lo
SI motiven
en
su
En caso afirmativo, ¿Con que frecuencia? Diario ____ Mensual ____ Anual ____
11
¿En las evaluaciones recibidas objetivos ha sido eficaz?
12
¿En su desempeño laboral ha recibido certificados de reconocimiento por la calidad en el logro de los objetivos?
13
¿Cuáles factores cree Ud. que le son evaluados: Conocimientos____ Capacidad de análisis ___ Calidad ____ Manejo de Documentos ___ Cantidad ____ Todas las anteriores ___
14
el
logro
de
¿Cuenta el área de Resguardo Nacional Tributario con una Sección de Capacitación y Adiestramiento?
15
En caso afirmativo, ¿Conoce Ud. los planes de capacitación y adiestramiento?
16
¿Existen en el organismo capacitación y adiestramiento?
17
¿Conoce Ud. el listado de los cursos y talleres programados por el organismo?
programas
de
NO
N/A
N° ITEM 18
19
ENUNCIADO
SI
¿Se le participa con antelación la realización de los cursos?
21
¿Los cursos que Ud. realiza están acordes con las funciones que desempeña en el cargo?
23
24
N/A
¿Se realizan en el departamento registros de verificación sobre las necesidades de capacitación y adiestramiento? En caso afirmativo, ¿Con que frecuencia recibe estos cursos: Mensual ____ Trimestral ____ Anual ____
20
22
NO
¿Ha recibido cursos o talleres de capacitación y adiestramiento que desarrollen sus conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño laboral? ¿Para la inducción de los talleres de capacitación y adiestramiento se toman en cuenta las experiencias adquiridas en su desempeño laboral? ¿Aplica los conocimiento obtenidos cursos en sus labores diarias?
en
los
Gracias por su Colaboración.
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO" DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA COORDINACIÓN GENERAL DE POSTGRADO BARQUISIMETO
Barquisimeto, Junio 2001 Estimado funcionario militar: La finalidad del presente cuestionario, es recabar información de
las
políticas
y
procedimientos
aplicadas
por
la
Ofi cina
de
Coordinación y Planificación de la Guardia Nacional, en el proceso de capacitación y adiestramiento al personal de Resguardo Nacional Tributario, que labora en el SENIAT. El
contenido
preguntas
del
relacionadas
adiestramiento
que
se
mismo, con
el
imparte
está
compuesto
proceso al
de
personal
por
veinte
capacitación militar
(20) y
el
(funcionarios
efectivos personal adjunto o directivo), que laboran en Resguardo Nacional Tributario, así como también, con la eficacia y eficiencia con que dicho personal se desempeña, a fin de obtener información que permita conocer las características de las variables. Se
le
agradece
la
colaboración
que
pueda
prestar,
al
responder el cuestionario; asimismo no necesita identificarse, ya que los datos son estrictamente para el análisis porcentual. Gracias.
INSTRUCCIONES
-
Lea cada una de las preguntas formulas.
-
El cuestionario debe ser llenado con bolígrafo.
-
Debe mantener la objetividad en sus respuestas.
-
Evalúe las alternativas propuestas y seleccione las que Usted cons idere correcta.
N° ITEM
ENUNCIADO
1
¿Se encuentran visión, misión, organismo?
2
¿Están claramente definidas la visión, políticas y objetivos del organismo?
3
¿Se dan a cono cer a los funcionarios militares la visión, misión, políticas y objetivos del organismo?
4
¿Existen en el organismo manuales descriptivos de cargos y funciones?
5
6
establecidos políticas y
SI formalmente la objetivos del misión,
¿El personal militar adscrito al organismo cumple con las obligaciones especificadas en el manual descriptivo de cargos y funciones? ¿Han logrado alcanzar los funcionarios la cantidad de objetivos establecidos en el manual descriptivo de cargos y funciones?
7
¿Se establecen metas cuantificables en el logro de los objetivos?
8
¿Se elaboran planes y programas de evaluación al personal?
9
¿Estos planes y programas están acordes con los objetivos y metas de la organización en materia de personal?
NO
N/A
N° ITEM
ENUNCIADO
10
¿Qué factores se toman en consideración par a evaluar el desempeño de los funcionarios? Conocimiento ____ Calidad Cantidad ____ Capacidad de Análisis ___ Manejo de Documentos ____ Otros ______
11
¿Se otorgan incentivos o certificados que motiven al personal en su desempeño laboral?
12
¿Se planifican programas de adiestramiento en el organismo?
capacitación
y
13
¿Se elaboran programas de adiestramiento en el organismo?
capacitación
y
14
¿Se da cumplimiento a las políticas capacitación y adiestramiento del organismo?
15
¿Recibe Ud. el programa de detección de necesidades de adiestramiento con sus respectivos formularios?
16
¿El personal instructor diagnostica las necesidades de capacitación y adiestramiento de los funcionarios militares que laboran en el organismo?
17
¿Recibe Ud. el listado de los cursos requeridos por el personal?
18
19
20
SI
de
¿Se toman en cuenta las experiencias, habilidades y conocimientos adquiridos en el desempeño laboral por los funcionarios militares para la inducción de talleres o curs o s ? ¿Se han dictado cursos o talleres orientados a desarrollar, mejorar y actualizar los conocimientos, habilidades y actitudes del desempeño laboral de los funcionarios militares? ¿Conoce Ud. el costo que representa para el organismo los cursos de capacitación y adiestramiento?
NO
N/A
