pengaruh komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan ...

PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, KEMAMPUAN KERJA, MANAJEMEN KONFLIK, DAN TINGKAT KESEJAHTERAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AKADEMI PERAWATAN PANTI KOSALA SURAKARTA Oleh: ENDANG DWININGSIH STIE – AUB Surakarta

Abstract The research is aimed to know: 1) the effect of communications, motivation, working environment, ability work, conflict management and employees well being individually on the employees of the officer performance; 2) the effect of communications, motivation, worki ng environment, ability work, conflict management and employees well being simultaneously on the employees of the officer performance; 3) the dominant factor affecting employees performance of Nursing Academy Panti Kosala Surakarta. The research in Nursing Academy Panti Kosala Surakarta with the population consists of 39 respondents. Data intake abtained directly by questioner. The research in Nursing Academy Panti Kosala Surakarta concludes hat: 1) communications, motivation, ability work and employees we ll being individually have a positive and significant effect on employees , whereas working environment no significant no effect and conflict management no significant effect of the officer performance; 2) communications, motivation, working environment, a bility work, conflict management and employees well being simultaneously have a positive and significant effect on employed of the officer performance; the regression equation yielded is Nursing Academy Panti Kosala Surakarta : Y = -8,963 + 0,214 X 1 + 0,383 X2 – 0,140 X3 + 0,612 X 4 – 0,196 X 5 + 0,507 X 6 + e; The determination coefficient of Adjusted R 2 = 0,895 mean that communication, motivation, environment work, ability work, conflict management and employees well being determine the variability on employ ees of the officer performance about 89,5%,the remain 10,5% is determined by other factor beyond the model; 3) The most dominant factor affecting employees performance is ability work which is demonstrated by the regression coefficient of ability work of 0 ,612 is the greatest one among other factors. Keyword: communication, motivation, working environment, ability work, conflict management and employees, the officer performance.

Ringkasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) pengaruh

terhadap

kinerja

karyawan;

2)

komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja,

manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan secara simultan ber -

manajemen konflik, dan tingkat ke sejahteraan secara parsial terhadap

pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan

kinerja karyawan; 2) pengaruh komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat

regresi yang diperoleh adalah :Y = 8,963 + 0,214 X 1 + 0,383 X 2 – 0,140 X 3 + 0,612 X4 – 0,196 X 5 + 0,507 X 6 + e; Nilai koefisien

kesejahteraan secara simultan terhadap kinerja karyawan; 3) faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada

determinasi sebesar 0,895 me nunjukkan bahwa komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen

Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta.

konflik, dan tingkat kesejahteraan memberikan pengaruh terhadap

Penelitian ini mengambil lokasi di Akademi Perawatan Panti

kinerja karyawan sebesar 89,5%, sisanya sebesar 10,5% dipengaruhi

Kosala Surakarta dengan populas i sebanyak 39 responden. Pengambil -

oleh variabel lain di luar model ini; 3) faktor yang berpengaruh paling

an data diperoleh secara langsung dengan kuesioner. Penelitian di Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta me -

dominan terhadap kinerja karyawan adalah faktor kemampuan kerja ditunjukkan dengan hasil perolehan koefisien regresi untuk kemampuan

nyimpulkan bahwa: 1) komunikasi, motivasi kerja, kemampuan kerja, dan tingkat kesejahteraan secara individual berpengaruh positif dan

kerja merupakan nilai terbesar yaitu 0,612. Kata Kunci: Komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja,

signifikan sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh dan tidak

kemampuan manajemen

signifikan serta manajemen konflik tidak berpengaruh dan signifikan

dan tingkat kesejahteraan, kinerja karyawan.

komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja,

kerja, konflik

Latar Belakang Masalah Kemajuan-kemajuan dibidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia . Organisasi, sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan ikatan tertentu juga telah berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan komplek sitasnya. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, dan kompleksitas pendelegasian wewenang. Kompleksitas lain yang tidak kalah penting adalah kompleksitas yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dapat diidentifikasi dalam berbagai kompleksitas, seperti kompleksitas kinerja, kompleksitas tuga s, dan kompleksitas kedudukan. Perusahaan yang siap ber kompetisi harus m emiliki manajemen yang efektif, upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan berkompeten di dalam bidangnya. Pembinaan para karyawan sebagai aset utama perusahaan termasuk yang harus diutamakan, maka proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Peribahasa kuno yang sudah sering didengar dalam ke -

hidupan sehari-hari mengatakan “dalamnya laut dapat diukur, dalam hati siapa yang tahu”. Ungkapan ini menunjukkan bahwa memahami pikiran dan perasaan manusia tidak mudah, tetapi apa yang dipikirkan manusia atau dirasakan manusia sering kali merupakan indikator perilaku yang dijalankan manusia tersebut, se bagai contoh orang yang memiliki perasaan positif seperti bangga terhadap suatu barang akan memiliki perilaku yang positif terhadap barang tersebut sehingga merawat nya dengan baik-baik. Karyawan atau sumber daya manusia (SDM), sebagai manusia, juga memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku tertentu. Perusahaan tidak dapat mengetahui pikiran, perasaan, atau perilaku karyawannya dalam bekerja jika tidak melakukan penelitian, sebab perusahaan hanya memiliki data pribadi, nama, usia, alamat, dan tingkat pendidikan yang dipakai dalam proses seleksi karyawan, sedangkan perasaan atau perilaku yang melandasi para karyawan dalam bekerja, kemampuan komunikasi, motivasi kerja, kemampuan kerja, lingkungan kerja yang diharapkan, mengatasi konflik dan tingkat kesejahteraan yang dirasakan tidak dapat diketahui perusahaan se cara langsung. Indikator-indikator tersebut sangat penting bagi perusahaan yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja atau prestasi kerja. Komunikasi dalam per usahaan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam pencapaian

tujuan, dengan komunikasi akan terjadi hubungan timbal balik dari tiap-tiap orang dalam perusahaan baik berupa perintah, saran, pen dapat, maupun kritik. Komunikasi dalam organisasi menunjukkan keharmonisan hubungan antara pimpinan dan anak buah serta dengan orang-orang pada tingkat yang setara. Bentuk komunikasi yang berlangsung dapat beru pa komunikasi formal maupun non formal. Jaringan komunikasi dalam perusahaan yang baik sedikit banyak akan meningkatkan kinerja melalui sarana yang kondusif. Motivasi kerja memberikan sumbangan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan karena setiap karyawan akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sarana untuk hidup dapat terpenuhi dengan baik, kebutuhan ini mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri . Karyawan yang kebutuhan hidupnya terpenuhi, akan memberikan kinerja yang semakin besar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban nya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan juga mempunyai peran yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja karyawan nya. Lingkungan kerja ini terdiri atas lingkungan fisik dan nonfisik, yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan sumber daya manusia. Kemampuan kerja adalah keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja .

Semakin baik keterampilan dan pengetahuan karyawan, akan semakin baik pula kemampuan kerjanya sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap perusahaan. Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pen dapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Konflik yang dikelola dengan baik sehingga menonjolkan pengaruh positif dari konflik akan menjadikan karyawan berkembang dengan baik. Tingkat kesejahteraan juga memberikan sumbangan yang tidak kalah penting dalam peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Tingkat kesejahteraan dapat berwujud gaji, tunjangan kesehatan dan lain sebagainya. Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta sebagai s alah satu instansi pendidikan yang mengemban tugas untuk men cerdaskan bangsa perlu memiliki sumber daya manusia (SDM) yang mampu bekerja dengan produk tivitas yang tinggi. Tujuan tersebut akan tercapai bila perusahaan mampu mengidentifikasi faktor faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi akan membawa keber hasilan perusahaan. Identifikasi permasalahan - permasalahan yang ada di Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta saat ini adalah 1) Kurang adanya hubungan komu nikasi yang kondusif: artinya

karyawan tampak sangat takut bila berkomunikasi dengan pimpinan / struktural. 2) Masih sulitnya melihat motivasi karyawan dalam bekerja dengan sungguh-sungguh, sebab kalau tidak dilakukan pengawasan beberapa pekerjaan tidak dilaksanakan. 3) Kurang adanya kepedulian terhadap lingkungan dan suasana kerja yang baik. 4) Belum adanya penilaian kemampuan kerja sehingga antara karyawan yang rajin dengan yang malas perlakuannya sama. 5) Karyawan kurang berpikir positif bila muncul konflik di tempat kerja. 6) Adanya kesenjangan imbalan gaji karyawan. Tinjauan Pustaka 1. Komunikasi Pengertian komunikasi (Liliweri, 2007 : 4 - 5) adalah sebagai berikut: a. Komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakan apa dengan cara apa kepada siapa dengan efek apa (Laswel). b. Komunikasi merupakan rangkaian proses pengalihan informasi dari satu orang kepada orang lain dengan maksud tertentu. c. Komunikasi adalah proses yang melibatkan seseorang untuk menggunakan tanda tanda (alamiah) berupa simbol-simbol (berdasarkan perjanjian manusia) verbal atau nonverbal yang disadari atau tidak disadari yang bertujuan untuk mem pengaruhi sikap orang lain.

d. Komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari satu sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu sisi aktivitas, rangkaian / tahap-tahap yang memudahkan peralihan maksud ter sebut. e. Komunikasi adalah segala aktivitas interaksi manusia yang bersifat human relationship disertai dengan peralihan sejumlah fakta (Azriel Winnett, 2004) f. Komunikasi merupakan interaksi antarpribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti simbol verbal (kata-kata) dan nonverbal. Sistem ini dapat disosialisasikan secara langsung / tatap muka atau melalui media lain seperti tulisan dan visual (Karlfried Knapp,2003) g. Komunikasi adalah interaksi atau transaksi antara dua orang h. Komunikasi dapat diartikan sebagai pengalihan suatu pesan dari satu su mber kepada penerima agar dapat dipahami. i. Komunikasi merupakan se tiap proses pertukaran infor masi, gagasan dan perasaan. j. Komunikasi adalah per nyataan diri yang efektif; pertukaran pesan-pesan yang tertulis, pesan-pesan dalam percakapan, bahkan melalui imajinasi, pertukar -

an informasi atau hiburan dengan kata-kata melalui percakapan atau dengan metode lain; pengalihan informasi dari seseorang kepada orang lain; pertukar an makna antarpribadi dengan simbol; dan proses pengalihan pesan melalui saluran tertentu kepada orang lain dengan efek tertentu. Berdasarkan uraianuraian mengenai pengertian komunikasi, maka pada hakikatnya karakteristik komunikasi adalah: a. Komunikasi merupakan proses simbolis. b. Proses sosial. c. Proses satu arah, interaksi dan transaksional. d. Koorientasi. e. Aktivitas yang bersifat purposif. f. Komunikasi merupakan aktivitas pertukaran makna. g. Komunikasi terjadi dalam konteks. 2. Motivasi Kerja a. Pengertian motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk men capai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai suatu rencana atau keinginan untuk menuju sukses atau proses menuju tercapainya suatu tujuan. Motivasi itu sendiri berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerak -

kan. (dalam Pujilistiyani, 2007) Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep ke butuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Motivasi adalah karakteristik psikologi manu sia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk faktorfaktor yang menyebabkan, menyalurkan dan memper tahankan tingkah - laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner & Freeman, 1995 : 134); Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000 : 60) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang me lakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994 : 59). (dalam Nursalam, 2002 : 93) Menurut Nursalam (2002: 97) motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk mem -

bangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja; Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegoro,2000) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah, pendelegasian wewenang, memberi perhatian. b. Teori-teori Motivasi, yaitu: 1) Teori Kebutuhan (A. Maslow) Maslow (Winardi,2002: 11) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dgn motivasi seorang individu adalah berdasarkan tingkatan-tingkatan kebutuhan sebagai berikut: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yg meliputi makan, minum, tempat tinggal, dan sembuh dari sakit. b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror dan sebagainya. c) Kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi kebutuhan me-

miliki teman, keluarga, kebutuhan kasih sayang, dan sebagainya. d) Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri, pujian, hadiah, penghargaan, dan sebagainya. e) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui optimalisasi penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. 2) Teori ERG (Gitosudarmo & Sudita, 2000 : 36) Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Akronim ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata yaitu: Existence, Relatedness, dan Growth. Alderfer menyatakan kebutuhankebutuhan individu tersusun secara hirarki, yaitu: a) Existence (eksistensi), kebutuhan ini meliputi kebutuhankebutuhan yang sangat mendasar dan terpuaskan berarti terpenuhinya kebutuhan dasar manusia dengan mengguna-

kan klasifikasi Maslow, antara lain : makan, minum, gaji dan lain sebagainya. b) Relatedness (keterkaitan), kebutuhan ini meliputi kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. c) Growth (pertumbuhan), kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan bila seseorang individu mampu menciptakan kontribusi yang produktif dalam perjalanan hidupnya seperti pada klasifikasi Maslow tentang aktualisasi diri. 3) Teori Kebutuhan Mc Clelland (Gitosudarmo & Sudita, 2000 : 36) Teori ini diajukan oleh Mc Clelland, yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Inti teori Mc Clelland adalah bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dapat dipelajari

dari kebudayaan suatu masyarakat. Tiga kebutuhan yang diajukan oleh Mc Clelland meliputi: a) Kebutuhan prestasi, merupakan kebutuhan seseorang untuk berprestasi yaitu mempunyai keunggulan dan kelebihan dalam kaitannya dengan seperangkat standar b) Kebutuhan berafiliasi, merupakan kebutuhan individu untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dengan suasana yang bersahabat dan menyenangkan c) Kebutuhan kekuasaan, merupakan kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain agar bertindak dan berperilaku sesuai dengan keinginan orang yang berkuasa 4) Teori Kebutuhan Mc Gregor (Thoha, 2007 : 241) Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi adalah Douglas Mc Gregor yang

berusaha menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia. Inti teori Mc Gregor terlihat pada klasifikasi yang dibuat tentang manusia yaitu: a) Teori X, yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif. Teori X menyatakan bahwa manusia lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab, serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih jauh menurut asumsi teori X bahwa orangorang pada hakekatnya tidak menyukai bekerja, tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi dlam mengatasi masalah, hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja dan harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa utk mencapai tujuan organisasi. b) Teori Y, cenderung berperilaku positif,

yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia menganggap bahwa pekerjaan dapat memberi kepuasan, dapat mengawasi diri sendiri, memiliki kemampuan untuk berkreativitas dalam memecahkan masalah, motivasi berlaku pada kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi diri maupun pada kebutuhan fisiologi dan keamanan. 5) Teori Motivasi Dua Faktor (Gitosudarmo & Sudita,2000: 35) Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Hal yang sangat menarik dari teori ini adalah apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila pekerja tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu

pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan, seperti keadaan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan anak buah, status dan kesejahteraan perusahaan. Seseorang dengan motivasi yang tinggi dapat melakukan sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Faktor-faktor yg mempengaruhi motivasi adalah faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (dalam Pujilistiyani, 2007). Motivasi yang bersifat intriksik adalah manakala sifat pekerjaan itu membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan bukan karena rangsangan lain seperti status, uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik terjadi manakala elemenelemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status atau kompensasi.

3. Lingkungan Kerja (dalam Sulardi,2007: 22) Menurut Sumadi (1993: 37) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, meng amankan, menentramkan dan kesan krasan/betah bekerja dan lain sebagainya; Sedangkan Nitisemito (1996 : 109) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas -tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja yang harus diketahui dan diperhatikan, yang berpengaruh besar terhadap semangat kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan dan lingkungan. 4. Kemampuan Kerja (dalam Wahyuni,2007: 19) Kemampuan kerja adalah sifat (bawaan atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. (Gibson et al., 1996: 127). Kemampuan sering kali mempunyai arti yang me nyangkut inteligensi. Inteligensi adalah kemampuan untuk me nyesuaikan diri dengan sebaik baiknya terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat menentukan kekuasaan nya dalam bekerja (As’ad,1991: 5) menyatakan bahwa untuk

mengerti perbedaan individu para manajer atau para pemimpin harus mampu: 1) mengamati dan mengenali perbedaan; 2) mempelajari variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku individu; 3) menentukan hubungan di ant ara variabel - variabel tersebut. Contohnya para manajer dan pemimpin akan mampu mem buat sebuah keputusan yang optimal tentang pengisian jabatan apabila dapat mengetahui dengan pasti tingkat kemampu an karyawannya dan spesifikasi jabatan yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut Kemampuan mental yg dikemukakan oleh Spearmen , yaitu: a. Kemampuan verbal : kemampuan untuk memahami arti kata-kata dan mengerti apa yang dibaca. b. Kefasihan kata: kemampuan untuk menghasilkan kata kata khusus yang memenuhi persyaratan simbolis atau struktural khusus. c. Numerik : kemampuan untuk membuat perhitungan aritmatika dengan cepat dan akurat seperti penambahan dan pengurangan. d. Ruang : mampu untuk merasakan pola ruang dan menyampaikan bagaimana bentuk-bentuk geometris akan terlihat jika ditransformasikan dalam bentuk atau posisi.

e. Memori : memiliki memori yang baik untuk kata ber pasangan, lambang, daftar angka, atau item-item lain yang terkait. f. Kecepatan menanggapi : kemampuan untuk merasakan bentuk, mengidentifikasikan persamaan dan perbedaan dan melaksanakan tugas yang melibatkan persepsi visual. g. Penalaran induktif : kemampuan melakukan penalaran dan hasil yang khusus menuju kesimpulan umum. 5. Manajemen Konflik a. Pengertian Konflik (Juanita, 2002) Konflik adalah suatu situasi yang memancing emosi, menimbulkan tekanan batin, menimbulkan gangguan dlm hubungan kerja, mencipta kan suasana bermusuhan. Keadaan tersebut dapat timbul karena situasi-situasi berikut ini: 1) Apabila ada hambatan / kendala yang mencegah pencapaian tujuan atau sasaran yang ditimbulkan oleh seseorang atau kelompok. 2) Apabila ada perbedaan dalam keinginan seseorang atau kelompok dengan keinginan atau harapan orang lain. 3) Apabila seseorang memiliki pandangan yang berbeda dengan orang atau kelompok lain

dalam cara menyelesaikan atau melihat suatu masalah. Robbins (1996) menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak - pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Menurut Luthans (1995) konflik merupakan kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan yang bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah, yaitu : perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. b. Jenis-jenis Konflik (Juanita, 2002) yaitu : 1) Konflik Intra personal. Konflik intra personal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2) Konflik Interpersonal. Konflik interpersonal adalah pertentangan antara seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan, hal ini

sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. 3) Konflik antar individuindividu dan kelompokkelompok. Konflik ini sering berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada anggota oleh kelompok kerja mereka. 4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi dalam organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antarkelompok. 5) Konflik antar organisasi. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Konflik ini biasanya disebut persaingan. c. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik (Juanita, 2002) yaitu :

1) Faktor - faktor internal dapat disebabkan antara lain : a) Kemantapan organisasi. b) Sistem nilai. c) Tujuan Sistem lain dalam organisasi. 2) Faktor-faktor eksternal meliputi : a) Keterbatasan sumber daya. b) Kekaburan aturan / norma di masyarakat. c) Derajat ketergantungan dengan pihak lain. d) Pola interaksi dengan pihak lain. d. Situasi yang dapat mem perburuk konflik. (Perdhaki, 2006) 1) Hambatan komunikasi, baik dalam bentuk komunikasi formal maupun informal. 2) Jenjang komunikasi majemuk. 3) Dorongan untuk konsensus. 4) Peraturan terlalu kaku. 5) Konflik yang tidak tuntas. e. Strategi penanggulangan konflik. (Perdhaki, 2006) Tiga strategi dasar untuk penanggulangan konflik, yaitu : 1) Strategi menang - kalah (dominasi/penekanan) 2) Strategi kompromi. 3) Strategi menang-menang.

6. Tingkat Kesejahteraan Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang ber dasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen personalia. Karyawan harus mendapat perlakuan sedemi kian rupa sehingga kerjasama antar a pimpinan dan karyawan dapat terjalin dengan baik. Bila hubungan terjalin dengan baik maka mudah untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan per usahaan dengan tujuan karyawan. Untuk mengusaha kan integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan tiaptiap pihak. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaan bila seseorang sudah mencapai kepuasan kerja karena terpenuhinya semua tujuan yang diharapkan. Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif, adanya komitmen akan mem -

buat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif, ini berarti karyawan akan bekerja lebih produktif. Kerjasama yang baik antara karyawan dan perusahaan akan tercapai, bila perusahaan dapat menetapkan manajemen imbalan (reward management) yang adil bagi kedua belah pihak. Manajemen imbala n merupakan proses pengembang an dan implementasi strategi, kebijakan dan sistem yang membantu organisasi mencapai tujuannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi dan komitmennya (Armstrong, 1992: 485). Armstrong juga menyarankan bahwa manajemen imbalan seharusnya juga mempertimbangkan budaya organisasi yang sesuai berikut nilai-nilai yang mendasarinya. Proses manajemen imbalan mencakup imbalan finansial maupun nonfinansial. Proses manajemen imbala n sangat ditentukan oleh tuntutan bisnis, oleh karena itu falsafah yang mendasari kebutuhan bisnis juga harus dipahami. Karyawan termasuk stakeholder (pihak yang berkepentingan) dalam organisasi, maka kebutuhan-kebutuhannya juga harus dipahami agar kepuasan kerja tercapai dan menumbuhkan komitmen pada organisasi.

Faktor penting yang mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah kompensasi atau balas jasa. Kompensasi / imbalan dapat berupa imbalan intrinsik dan imbalan ekstrin sik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri meliputi gaji yang berkaitan dengan pencapaian prestasi, pertumbuhan prestasi pribadi, dan otonomi. Imbalan ekstrinsik adalah merupakan imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berasal dari pekerjaan yang meliputi jaminan sosial, pembagian keuntungan, promosi, dan perbedaan kompensasi. 7. Kinerja Karyawan Kinerja disamakan dengan performance, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja / penampilan kerja (Sudarmayanti, 2001: 50). Menurut Suprihanto (1996 : 26) kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama, tentunya dalam penilaian kerja tetap mempengaruhi kinerja tersebut.

Kinerja karyawan menurut Simamoro (1995: 50) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan - persyaratan pekerjaan yang diberikan dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Hipotesis Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Ha1 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara komuni kasi terhadap kinerja karyawan . Ha2 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan .

Ha3 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan . Ha4 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara kemampu an kerja terhadap kinerja karyawan . Ha5 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara manajemen konflik terhadap kinerja karyawan . Ha6 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan . Ha7 : diduga ada pengaruh yang signifikan antara tingkat komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampu an kerja, manajemen konflik dan tingkat kesejahteraan secara simultan terhadap kinerja karyawan .

Kerangka Pemikiran

Komunikasi (X1) Motivasi Kerja (X2) KINERJA KARYAWAN (Y)

Lingkungan Kerja (X3) Kemampuan Kerja (X4)

Manajemen Konflik (X5) Tingkat Kesejahteraan (X6)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Metode Penelitian Lokasi Penelitian ini adalah Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Obyek penelitian adalah karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Sekaran (2006 : 121) menyatakan bahwa populasi (population) adalah mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Akademi Perawatan Panti Ko sala Surakarta yang berjumlah 39 orang karyawan.

Teknik Pengumpulan Data. Data dalam penelitian ini berupa data primer. Pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang disusun berjenjang berdasarkan skala Likert (Sekaran, 2006 : 31); adalah skala yang didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada skala lima titik dengan susunan berikut : 1. Sangat Setuju ( SS ) skor 5. 2. Setuju ( S ) skor 4. 3. Ragu-ragu ( R ) skor 3 4. Tidak Setuju ( TS ) skor 2. 5. Sangat Tidak Setuju ( STS ) skor 1.

Teknik Analisis Data. 1. Uji Validitas Instrumen. 2. Uji Reliabilitas Instrumen 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas b. Uji Autokorelasi c. Uji Heteroskedastisitas. d. Uji Normalitas. 4. Analisa Regresi Berganda. 5. Uji Hipotesis. a. Uji Statistik F b. Uji t Statistik c. Uji Koefisien Determinasi (R2) Hasil Analisis Data 1. Uji Validitas Instrumen a. Uji Validitas Instrumen Komunikasi Hasil pengujian validitas instrumen komu nikasi menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan terdapat 9 item pertanyaan yang valid dan ada satu item pertanyaan (X 1 -7) tidak valid karena mempunyai r hitung 0,287 lebih kecil dari r tabel 0,316 dan signifikansi 0,076 lebih besar dari 0,05 sehingga item pertanyaan X 1 -7 tidak dipergunakan dalam pe ngumpulan data. b. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Hasil pengujian validitas instrumen motivasi kerja menunjukkan bahwa sepuluh (10) item pertanya an memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi leb ih kecil dari 0,005 sehingga

instrumen tersebut dinyatakan valid. c. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja Hasil pengujian validitas instrumen lingkungan kerja menunjukkan bahwa sepuluh (10) item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga instrumen tersebut dinyatakan valid. d. Uji Validitas Instrumen Kemampuan Kerja Hasil pengujian validitas instrumen kemam puan kerja menunjukkan bahwa ada 7 (tujuh) item pertayaan yang memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan ada 3 (tiga) item pertayaan (X 4-8, X4-9, X410) yang memiliki r hitung lebih kecil dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dipergunakan dalam pengumpulan data. e. Uji Validitas Instrumen Manajemen Konflik Hasil pengujian validitas instrumen manajemen konflik menun jukkan bahwa ada 8 (delapan) item pertanyaan

yang memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan ada 2 (dua) item pertanyaan (X 5-2 dan X5-7) yang memiliki r hitung lebih kecil dari r tabel 0,316 denga n signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga item per tanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dipergunakan dalam pe ngumpulan data. f. Uji Validitas Instrumen Tingkat Kesejahteraan Hasil pengujian validitas instrumen tingkat menunjukkan bahwa ada 8 (delapan) item pertanyaan yang memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan ada 2 (dua) item pertanyaan (X 6-2 dan X6-9) yang memiliki r hitung lebih kecil dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga item per tanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dipergunakan dalam pe ngumpulan data.

g. Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan Hasil pengujian validitas instrumen kinerja karyawan menunjukkan bahwa ada 9 (sembilan) item pertanyaan yang memiliki r hitung lebih besar dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga item per tanyaan tersebut dinyatakan valid dan ada 1 (satu) item pertanyaan (Y 3) yang memiliki r hitung lebih kecil dari r tabel 0,316 dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga item per tanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dipergunakan dalam pengumpulan data. 2. Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas instrumen bertujuan untuk mengetahui tingkat kehandalan instrumen yang digunakan dalam penelitian. Uji reliabilitas ini menggunakan rumus Cronbach Alpha untuk menghasilkan nilai koefisien alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai koefisien Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly dalam Iman Ghozali, 2001: 129). Hasil -hasil penyajian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut:

Tabel Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach Alpha Komunikasi Kerja 0,792 Motivasi Kerja 0,801 Lingkungan Kerja 0,884 Kemampuan Kerja 0,715 Manajemen Konflik 0,839 Tingkat 0,804 Kesejahteraan Kinerja Karyawan 0,909 Sumber = data diolah, 2007 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dngan cara menguji apakah data residual berdistribusi normal. Dari hasil yang didapat, maka nilai Z Kolmogorov Smirnov sebesar 0,635 dengan signifikansi 0,814 lebih besar dari 0,05 sehingga data residual berdistribusi normal. b. Uji Multikolinearitas Hasil pengujian yng telah dilakukan menunjuk kan bahwa angka VIF (Varian Inflation Factor) dibawah angka 10, maka dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas didapat hasil bahwa variabel independen me miliki signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

disimpulkan bahwa tidak terjadi Heteroskedastisitas. d. Uji Autokorelasi Dari hasil perhitungan didapat nilai Durbin Watson sebesar 1,670 dengan jumlah sampel 39 dan jumlah variabel bebas 6, maka di tabel Durbin Watson didapat nilai d L 1,22 dan du 1,79.Nilai DW= 1,670 terletak antara d L dan du atau 1,22 < 1,670 < 1,79 maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi. 4. Analisa Regresi Liniar Berganda Model regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = -8,963 + 0,214 X 1 + 0,383 X 2 - 0,140 X3 + 0,612 X 4 -0,196 X 5 + 0,507 X 6 + e Konstanta sebesar -8,963 artinya bahwa jika variabel independen dianggap konstan maka rata-rata kinerja karyawan sebesar 8,963 .

β1 = 0,214 artinya bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel komunikasi (X 1) terhadap kinerja karyawan β2 = 0,383 artinya bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel motivasi kerja (X 2) terhadap kinerja karyawan β3 = -0,140 artinya bahwa terdapat pengaruh yang negatif antara variabel lingkungan kerja (X 3) terhadap kinerja karyawan β4 = 0,612 artinya bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel kemampuan kerja (X 4) terhadap kinerja karyawan. Pada pengujian ini diperoleh hasil bah wa variabel kemampuan kerja merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. β5 = -0,196 artinya bahwa terdapat pengaruh yang negatif antara variabel manajemen konflik (X 5) terhadap kinerja karyawan β6 = 0,507 artinya bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel tingkat kesejahteraan (X 6) terhadap kinerja karyawan Dari persamaan diatas menunjukkan bahwa variabel komunikasi, motivasi kerja, kemampuan kerja, tingkat ke sejahteraan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Akper Panti Kosala Surakarta, sedangkan variabel lingkungan kerja dan manajemen konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah kemampuan kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,612. 5. Uji Hipotesis a. Uji Statistik F Nilai F hitung menunjukkan bahwa keenam variabel yaitu: komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejahteraan secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan nilai F hitung sebesar 55,154 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,40 dengan taraf signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05; maka dari pengujian ini adalah Ho ditolak dan Ha diterima. b. Uji Statistik t Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel, maka dapat dijelaskan hal hal sebagai berikut: 1) Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel komunikasi diperoleh t hitung

sebesar 2,074 dengan taraf signifikansi 0,046. Nilai t hitung sebesar 2,074 lebih besar dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,046 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya bahwa variabel komunikasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja diperoleh t hitung sebesar 3,534 dengan taraf signifikansi 0,001. Nilai t hitung sebesar 3,534 lebih besar dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja diperoleh t

hitung sebesar -1,541 dengan taraf signifikansi 0,133. Nilai t hitung sebesar -1,541 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,133 lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima artinya bahwa variabel lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 4) Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja diperoleh t hitung sebesar 5,520 dengan taraf signifikansi 0,000. Nilai t hitung sebesar 5,520 lebih besar dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya bahwa variabel kemampuan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 5) Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel manajemen konflik diperoleh t hitung sebesar -3,184 dengan taraf signifikansi 0,003. Nilai t hitung sebesar -3,184 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,003 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya bahwa variabel manajemen konflik tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 6) Pengaruh tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel tingkat kesejahteraan diperoleh t hitung sebesar 3,693 dengan taraf signifikansi 0,001. Nilai t hitung 3,693 lebih besar dari t tabel sebesar 2,021 dan taraf signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak artinya bahwa variabel tingkat kesejahteraan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta.

6. Koefisien Determinasi (R 2) Pada uji koefisien determinasi (R 2) didapat nilai adjusted R Square adalah 0,895. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen mampu menjelaskan sebesar 89,5% terhadap variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 10,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model, mi salnya kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan dan lain sebagainya. Kesimpulan Berdasarkan analisa data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan hal -hal sebagai berikut: 1. Variabel komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, manajemen konflik, dan tingkat kesejah teraan secara simultan mem punyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 2. Variabel komunikasi, motivasi kerja, kemampuan kerja, dan tingkat kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Sedangkan Variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan, dan manajemen konflik ber pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. 3. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa

variabel independen mampu menjelaskan sebesar 89,5% terhadap variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 10,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model, misalnya kepemimpinan, pendidikan, dan pelatihan, promosi jabatan, dan lain sebagainya. Daftar Pustaka Arikunto, Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rieneka Cipta. Armstrong, Michael, A. 1998, Handbook of Human Resource Management. Edisi Terjemahan. Jakarta: PT Elex Komputindo. As’ad, Moh. 2008, Kepemimpinan Efektivitas Dalam Perusahaan . Yogyakarta: Liberty Desslar, Gary. 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo. Djamarah, Syaiful Bahri. 2002, Psikologi Belajar. Jakarta: PT Rineka Cipta. Ghozali, Iman. 2001, Aplikasi Analisis Multivariable Dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP. Gibson, Invancevich, and Dolrelly 2005, Organisasi. Alih Bahasa Nunuk Adiarni, Edisi Kedelapan. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudito, 1997, Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

4. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel kemampuan kerja yaitu dengan angka koefisien regresi sebesar 0,612 karena koefisien regresinya paling besar.

Istijanto, 2005, Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Juanita, 2002, Memanajemeni Konflik Dalam Suatu Organisasi. Artikel. FKM Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan USU. Kreitner dan Kinichi. 2005, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Liliweri, Alo, 2007, Dasar-Dasar Komunikasi Kesehatan. Jakarta: Pustaka Pelajar. LPMK Perdhaki, 2006, Lokakarya Manajemen Konflik. Jakarta. Luthans, Fred. 1995, Organizational Behavior. San Fransisco: Mc Graw Hill, Inc. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003, Perencanaan dan Pengembang an Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama. Munandar A.S., 2005, Manajemen Konflik Dalam Organisasi: Seminar Strategi Pengendalian Konflik Dalam Organis asi. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Nursalam, 2002, Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesi onal. Jakarta: Salemba Medika.

Pujilistiyani, Angelina Yuri, 2007, Kekeringan Batin dan Aplikasi Teori Motivasi. Artikel. Robbins, Stephen, P. 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Terjemahan Malida & Dewi Sartika. Jakarta: PT Prenhalindo Utama. Sekaran, Uma, 2006, Research Methods for Business : Metodologi Penelitian untuk Bisnis . Jakarta. Salemba Empat. Simamoro, Henry. 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Suciati, Prasetya Irawan, 2005, Teori Belajar dan Motivasi . Jakarta: DIKTI. Sulaiman, Wahid. 2002, Jalan Pintas Menguasai SPSS 10 . Yogyakarta: Penerbit Andi. Sulardi, 2007, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Wonogiri. Tesis. Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) AUB Surakarta. Soeprihanto,1996, Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta :Bumi Aksara Syamsudin, Syaufii. 2007, Pengembangan Hubungan Industrial Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas

dan Kesejahteraan Pekerja . Artikel. Depnakertrans. Tamsuri, Anas, 2006, Komunikasi Dalam Keperawatan. Jakarta: EGC. Thoha, Miftah, 2007, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wahyono, Teguh, 2006, Tiga Puluh Enam Jam Belajar Komputer: Analisa Data Statistik Dengan SPSS 14. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Wahyuddin, Purwanto, 2006, Pengaruh Faktor -Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wahyuni, Sri, 2007, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Sragen. Tesis. Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) AUB Surakarta Winardi, 2002, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.